Mobbing - ein Führungsproblem?

INHALTSVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG
1.2 ZIELSETZUNG

2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN VON MOBBING
2.1 DEFINITION / BEGRIFFSABGRENZUNG
2.2 URSACHEN
2.3 VERLAUFSFORMEN
2.4 MOBBING IN ZAHLEN

3 UNTERSUCHUNGSRAHMEN
3.1 MENTALES MODELL
3.2 METHODIK

4 UNTERSUCHUNG
4.1 FOLGEN FÜR UNTERNEHMEN
4.1.1 Direkte Folgen für das Unternehmen
4.1.2 Kosten für das Unternehmen
4.2 MÖGLICHKEITEN ZUR PRÄVENTION
4.2.1 Betriebsvereinbarungen und Compliance Management
4.2.2 Arbeitsorganisation
4.2.3 Verhalten von Führungspersonal
4.3 MÖGLICHKEITEN DER INTERVENTION

5 ERGEBNISSE UND AUSBLICK

QUELLEN

1 EINLEITUNG

1.1 PROBLEMSTELLUNG

Der in den 1980er Jahren in Skandinavien entwickelte und in den 1990er Jahren in Deutschland etablierte Be-griff des Mobbing beschreibt ein Phänomen, das in der Arbeitswelt immer weitere Kreise zieht. Obwohl der Begriff alsbald zu einem Modethema wurde und in der Öffentlichkeit zwischen Hysterie und Bagatellisierung schwebt, sind die ernst zu nehmenden Konsequenzen von Mobbing mannigfaltig. Mitarbeiter werden von Kol-legen oder Vorgesetzen zielgerichtet diffamiert, ausgegrenzt und bis in die Kündigung getrieben. Neben den drastischen persönlichen Folgen für gemobbte Kollegen stellt Mobbing auch eine Herausforderung für das Führungspersonal dar. Abgesehen von der gesetzlichen Fürsorgepflicht von Arbeitgebern und den daraus resul-tierenden möglichen Schadensersatzforderungen von klagenden (Ex-)Mitarbeitern erzeugt Mobbing weitere erhebliche Kosten für Unternehmen. Daher ist das schnelle Erkennen von Mobbing für Vorgesetzte genauso wichtig wie die letztendliche Bewältigung eines Falls.

1.2 ZIELSETZUNG

Da der Begriff des Mobbing nicht einheitlich definiert ist und von vielen Seiten falsch verstanden und fahrlässig angewandt wird, soll in der vorliegenden Seminararbeit in einem ersten Schritt eine Definition und Begriffsab-grenzung stattfinden, um eine eindeutige Grundlage für die darauf folgenden Ausführungen zu schaffen. Hierzu gehört auch eine Darstellung der Ursachen sowie typischen Verlaufsformen von Mobbing. Um einen Eindruck über die gesellschaftliche Relevanz von Mobbing zu vermitteln, werde ich in Kapitel 2.4 aktuelle Zahlen aus Studien darlegen. Diese theoretischen Grundlagen sowie die Beschreibung des Untersuchungsrahmens, wer-den es im Hauptteil der Arbeit ermöglichen Konsequenzen und Handlungsempfehlungen für das Management einer Organisation zu schildern. Denn die in Kapitel 4.1 aufgezeigten aus Mobbing resultierenden Kosten für Unternehmen begründen die Notwendigkeit, Mobbing präventiv zu Begegnen. Es scheint eine zentrale Aufgabe des Personalmanagements zu sein, Gegenstrategien zu Mobbing am Arbeitsplatz zu entwickeln. Doch da Prä-vention vielfach nicht mehr möglich ist, sollen im weiteren Verlauf der Arbeit Strategien zur Intervention bei bereits etablierten Mobbingfällen erläutert und in der anschließenden Schlussbetrachtung resümiert werden.

2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN VON MOBBING

2.1 DEFINITION / BEGRIFFSABGRENZUNG

Während sich im englischen Sprachraum wissenschaftlicher anmutende Begriffe wie workplace harassment bzw. employee abuse durchgesetzt haben^[1], hat sich die Wortschöpfung Mobbing in dieser Bedeutung in Europa und vor allem in Deutschland verbreitet - und zwar in solchem Maße, das sich die Duden Redaktion 1996 ent-schlossen, das Wort in ihr Universallexikon aufzunehmen und als „einen Arbeitskollegen ständig schikanieren, quälen, verletzen [mit der Absicht, ihn aus der Firma o. Ä. zu vertreiben]“^[2] zu beschreiben.

Unter dem Begriff Mobbing kursieren in der deutschsprachigen wissenschaftlichen Literatur diverse, uneinheit-liche Definitionen. Auch bezüglich der Herkunft des Terminus herrscht keine Einigkeit. Während unter anderem Wolfgang Roth behauptet, der Mediziner Rudolf Bilz habe im Rahmen seiner Forschungen zur Gruppendynamik Mobbing zuerst definiert,^[3] möchte ich mich der gängigeren Meinung anschließen und als Basis für diese Arbeit verwenden, dass der deutsch-schwedische Arbeitspsychologe Heinz Leymann Begründer der Mobbingfor-schung in seiner sozialen Bedeutung ist.^[4] Leymann hat mit seinem 1993 erschienenen Werk Mobbing – Psycho-terror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann für die Verbreitung des Begriffs Mobbing ge-sorgt, welches er als Phänomen wie folgt „als negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“^[5] definiert.

Darauf aufbauend charakterisiert der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften:

„[Mobbing ist] eine konflikthafte Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter, bei der

- eine Person von einer oder einigen Personen
- systematisch
- oft (mindestens einmal pro Woche)
- während längerer Zeit (mindestens über sechs Monate)
- mit dem Ziel des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis
direkt oder indirekt angegriffen wird.“^[6]

Diese weiterführende Definition betont die Zielgerichtetheit, Systematik sowie Zeitkomponente von Mobbing-attacken und grenzt somit den von der Wissenschaft verwandten von dem in der Öffentlichkeit häufig ge- brauchten Begriff ab. Vor allem in den Massenmedien^[7] werden unter Mobbing alltägliche Auseinandersetzun-gen, kleinere Reibereien oder Meinungsunterschiede gefasst. Doch Mobbing ist kein Synonym für Konflikt, Streit oder dergleichen. Obwohl solche Situationen am Arbeitsplatz zwar eine Vorstufe von Mobbing darstellen können, werden die verheerenden Folgen von wirklichem Mobbing so bagatellisiert.^[8]

2.2 URSACHEN

Die Vorrausetzung für Mobbing ist ein fester sozialer Rahmen wie das Arbeitsleben. Im Gegensatz zu freiwilli-gen Vereinigungen entsteht am Arbeitsplatz eine Zwangsgemeinschaft. Man arbeitet nicht aufgrund persönli-cher Vorlieben zusammen, sondern weil ein Arbeitsauftrag erfüllt werden muss.^[9] Der Arbeitnehmer kann die-sen Personenkreis im Gegensatz zu freiwilligen Gemeinschaften nicht ohne weiteres Verlassen, somit konti-nuierlichem Mobbing ausgesetzt sein und bis auf die selbstständige Kündigung keinen Ausweg haben.^[10]

Die detaillierten Ursachen für Mobbing aus einer Kombination von Arbeitsumgebung, Mobbing-Täter und Mobbing-Opfer sollen im Folgenden unter Berücksichtigung des Umfangs der Arbeit nur knapp zusammenge-fasst werden. Zunächst muss jedoch festgestellt werden, dass in jedem Menschen eine hohe Bereitschaft zu Mobbing in Gruppen vorhanden ist und somit aus evolutionsbiologischer Perspektive für eine natürliche Grup-penhygiene sorgt.^[11]

Der wichtigste Auslöser für Mitarbeiter zu mobben und somit zum Täter zu werden, ist die demnach die Grup-penintegrität zu wahren und neue Mitglieder in ihrer Funktion als mögliche Konkurrenten auszugrenzen. Der individuelle Antrieb von Mobbing resultiert aus den aus anderen Lebenssituationen gewohnten persönlichen Bedürfnissen wie die Durchsetzung von Erfolgsabsichten, Statussicherung, Selbstverwirklichung und Anerken-nung aber auch aus Ängsten vor Versagen, Verlustsorgen usw.^[12] Diese als normal geltenden Bedürfnisse mögen nichts abnormes sein, doch wenn der Mitarbeiter nicht in der Lage ist, aus den Bedürfnissen resultierende Auseinandersetzungen fair zu bewältigen sind die Voraussetzungen für Mobbing gegeben. Zudem können Mobbingangriffe als Ventil für den eigenen Frustabbau dienen.^[13]

In der Ursachenforschung für Mobbing auch die Persönlichkeit des Opfers zu analysieren, ist durchaus umstrit-ten,^[14] vor allem da es keine empirischen Belege zu Charaktereigenschaften gibt, die ein Individuum anfällig für Mobbing machen.^[15] Allerdings hat eine aktuelle Studie ergeben, dass mehr als die Hälfte der Befragten mehr als einmal von Mobbing betroffen waren.^[16] So lässt sich festhalten, dass es kein typisches Mobbingopfer gibt,

jedoch viele Arbeitnehmer Merkmale und Charakterzüge aufweisen, die die Wahrscheinlichkeit gemobbt zu werden, signifikant erhöhen.^[17] Im Zusammenhang mit mobbingbegünstigender betrieblicher Umgebung ben]ennt Leymann drei bestimmende Faktoren: Organisation, Leitung und Gestaltung der Arbeit.^[18] Anhand dieser Faktoren lässt sich ein mobbing-förderndes Umfeld definieren, welches u.a. durch hohen Arbeits-/Leistungs-Zeitdruck, starre Hierachien, eine geringe Bewertung der eigenen Leistung, gesundheitsgefährdende Produktionsmethoden, überforderte Vorge-setzte, unzureichender Versicherungsschutz und Angst vor Arbeitsplatzverlust ausgemacht wird.^[19] Nach einer aktuellen Studie sehen 65 Prozent der Mobbingopfer das schlechte Arbeitsklima zum Zeitpunkt der Angriffe als deren Hauptursache.^[20] Die Analyse der innerbetrieblichen Rahmenbedingungen ist aus personalwirtschaftli-cher Sicht unter den Ursachen am bedeutendsten, da sie die Grundlage für die im weiteren Verlauf der Arbeit dargestellten Präventions- bzw. Interventionsmaßnahmen gegen Mobbing bildet.

2.3 VERLAUFSFORMEN

In der Literatur wird der Verlauf Mobbing häufig in einem Phasenmodell dargestellt, wobei die meisten wissen-schaftlichen Quellen^[21] auf Leymanns 1993 veröffentlichtes 4-stufiges Eskalationsschema^[22] zurückgreifen. - In Phase 1 markiert meist ein ungelöster Konflikt den Beginn des Mobbingprozess. Konflikte am Ar-beitsplatz erscheinen normal, doch hier findet ein Abbruch der offenen Kommunikation statt. Somit kann die Auseinandersetzung nicht beigelegt werden sondern wirkt unterschwellig weiter. Die Chance, dass sich unter den Mitarbeitern eine angespannte Stimmung entwickelt (siehe Arbeitsklima), ist hoch und kann sich in ersten Gemeinheiten und Unverschämtheiten zeigen. Das potentielle zukünftige Mobbingopfer ist irritiert, gereizt und büßt Selbstbewusstsein ein.

- Phase 2 stellt den definitiven Übergang zu Mobbing und Psychoterror dar. Der Fokus wird auf einen bestimmten Mitarbeiter gerichtet und die ursprüngliche Sachauseinandersetzung tritt in den Hinter-grund. Alle Beteiligten sind verunsichert und fühlen sich zur Selbstverteidigung gezwungen. Diesem Zwang kommen sie nach, indem sie das Opfer ausgrenzen, diffamieren und öffentlich bloßstellen. Das Opfer zeigt starke Stresssymptome und gelangt an seine psychische Belastungsgrenze.

- Die mobbinginduzierten Konflikte lassen sich in Phase 3 auch vom Arbeitgeber nicht mehr übersehen, da sich wirtschaftliche Konsequenzen für das Unternehmen abzeichnen. Das Opfer fällt durch Unkon- zentriertheit, häufige Fehler und Fehlzeiten auf, so dass der reguläre Arbeitsablauf des Unternehmens gestört wird und das Opfer mehr Kosten verursacht als Mehrwert schaffen. Der Vorgesetzte sieht sich zum Eingreifen gezwungen und wendet hierzu offizielle Maßnahmen wie häufige Versetzung, Abmah-nungen, Abqualifizierungen und Kündigungsversuche an – für ihn ist das Opfer schuld, nicht der Täter. Ein eindeutig destruktives Personalmanagement unter Billigung von Rechtsbrüchen mit der Folge des vollständigen Rückzugs und dem Gefühl der Hilflosigkeit des Opfers.

- In der vierten Phase haben die Täter ihr Ziel erreicht: Den Verlust des Arbeitsplatzes für das Opfer. Un-ternehmen bieten ihnen häufig hohe Abfindungen an, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu umge-hen und eine selbstständige Kündigung zu erzielen. Aufgrund des erlebten, langjährigen Psychoterrors können sich Depression, massive Gesundheitsstörungen, Suchtmittelmissbrauch und somit in der Fol-ge Arbeitsunfähigkeit oder sogar Selbstmordgedanken entwickeln.

Selbstverständlich muss nicht jedes Opfer zwangsläufig jede der Phasen erreichen, wobei eine Studie ergab das 89,3 Prozent aller Mobbingattacken ausgesetzten Arbeitnehmer die zweite Phase durchlaufen haben.^[23] Da nur knapp dreiviertel aller Befragten die erste Phase erlebt haben, wird deutlich, das Mobbingprozesse auch direkt mit gezielten Aggressionen in Phase 2 beginnen können. Mobbing ist also in seinen Anfängen selbst für Betrof-fene schwer zu erkennen, was mögliche, frühzeitige Interventionen des Führungspersonals umso mehr er-schwert.

2.4 MOBBING IN ZAHLEN

Um einen Eindruck über das Ausmaß von Mobbing in Deutschland zu vermitteln und aufzuzeigen welche Rele-vanz das Phänomen für die deutsche Wirtschaft hat, möchte ich im Folgenden einige Ergebnisse aus der vielzi-tierten Studie Der Mobbing-Report – Fine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland von Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck und Georg Langenhoff erläutern. Aufgrund der in Kapitel 2.1 dargestellten öffentlichen Wahrnehmung des Mobbing Begriffs sind, obwohl die Autoren der Studie in der Formulierung ihrer Fragen vor allem die Zeitkomponente berücksichtigt haben, die Ergebnisse mit Vorsicht zu genießen. Es liegt nahe, das sich manch Befragter beim Stichwort Mobbing als Betroffener bekannt hat, obwohl die wissen-schaftlichen Kriterien von Mobbing nicht zutrafen.

Die Umfrage ergab zunächst, dass zum Zeitpunkt der Befragung 2,76 Prozent der repräsentativ befragten Er-werbstätigen aktuell unter Mobbing leiden. Bei knapp 40 Millionen erwerbstätigen Deutschen ergibt dies eine absolute Zahl von gut einer Million Menschen, die von Mobbing betroffen sind.^[24] Selbst wenn nur 41 Prozent aller Mobbingopfer die dritte respektive 39 Prozent die vierte Phase erreichen^[25] und die Zahlen im europä-ischen Mittel^[26] liegen, stellt Mobbing demnach ein nicht zu vernachlässigendes gesellschaftliches und ökono-misches Problem dar. Wird die Frage nach der Betroffenheit auf das gesamte Arbeitsleben ausgeweitet nicht nur akute Fälle berücksichtigt, steigt die Anzahl der bereits Mobbingattacken Ausgesetzten auf 11,3 Prozent der erwerbsfähigen Bevölkerung. Erwähnenswert ist ebenfalls, das wie in Abbildung 1 gezeigt, Frauen häufiger von Mobbing betroffen sind als Männer. Gründe für das höhere Mobbingrisiko können geschlechtshierarchische Umgebungen, weniger gesicherte Arbeitsverhältnisse, häufiger Arbeitsplatzwechsel oder auch die Anstellung in besonders von Mobbing betroffenen Branchen (wie z.B. soziale Berufe)^[27] Auch in Bezug auf das Alter lassen sich deutliche Unterschiede in der Mobbingquote erkennen (siehe Abbildung 2). Die geringste Quote findet sich mit 2,2 Prozent in der Altersklasse 45 bis 54, nur leicht erhöht scheint dasMobbingrisiko für die Älteren zu sein (2,9 Prozent). Junge Menschen unter 25, die gerade erst in das Berufsleben einsteigen, sind mit 3,7 Prozent aller Erwärbstätigen am häufigsten Mobbingattacken ausgesetzt. In dieser Altersgruppe scheint Mobbing besonders dramatische Folgen haben zu können: Junge Beschäftigte erfahren bereits zu Beginn ihrer beruflichen Entwicklung frustrierende und negativ prägende Konflikte mit Kollegen. sein.^[28]

[...]

^[1] vgl. Hoel, Helge/Sparks, Kate/Cooper, Cary L., The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress-free work­ing environment, Report im Auftrag der International Labour Organization ILO (Genf, CH) 2001, 19

^[2] o.V, Mobbing, in: o.V. Deutsches Universalwörterbuch, Mannheim (Bibliographische Institut F. A. Brockhaus AG) 4. Aufl. 2001

^[3] vgl . Roth, Wolfgang, Mobbing – Herkunft des Begriffs und sein theoretischer Hintergrund, in: Gruppendynamik und Organisati-onsberatung (2002), 197-211, 197

^[4] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, München (Oldenbourg) 8 Aufl. 2008, 400; Kolb, Meinulf, Personalmanagement, Wiesbaden (Gabler) 2008, 157; Scholz, Christian, Personalmanagement, München (Vahlen) 5. Aufl. 2000, 861; Litzke, Sven Max/Schuh, Horst, Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl. 2007, 118; Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Marti- na/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) 2002, 9; Koll-mer, Norbert, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Heidelberg (Rehm) 4. Aufl. 2007, 3

^[5] Leymann, Heinz, Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt Taschen-buch) 1993, 21

^[6] Windemuth, Dirk/Paridon, Christoph Matthias/Kohstall, Thomas, Grundlagen der Definition von Mobbing, in: Die BG: Fachzeit-schrift für Arbeitssicherheit und Unfallversicherung 2 (2003), 59-62, 59

^[7] besonders anschaulich verkörpert BILD.DE diesen Zusammenhang, die Sucherergebnisse für Mobbing stehen für sich: http://www.bild.de/kddb/cms/websearch.do?query=mobbing searchButton.x=0 searchButton.y=0

^[8] vgl. Kollmer, Norbert, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Heidelberg (Rehm) 4. Aufl. 2007, 8-14

^[9] vgl. Litzke, Sven Max/Schuh, Horst, Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl. 2007 120

^[10] vgl. Heidenreich, Jürgen, Hinschauen ist Pflicht, in: Personalwirtschaft (03/2009), 54-56, 55

^[11] vgl . Roth, Wolfgang, Mobbing – Herkunft des Begriffs und sein theoretischer Hintergrund, in: Gruppendynamik und Organisati-onsberatung (2002), 197-211, 203

^[12] vgl. Zuschlag, Berndt, Mobbing – Schikane am Arbeitsplatz. Göttingen (Verl. für Angewandte Psychologie) 1994 35-39

^[13] vgl. Heidenreich, Jürgen, Hinschauen ist Pflicht, in: Personalwirtschaft (03/2009), 54-56, 55

^[14] Bereits im Klappentext von Leymann (1993) heißt es: „[...]Mobbing hat nichts mit der Persönlichkeit des Opfers zu tun“

^[15] vgl. Zuschlag, Berndt, Mobbing – Schikane am Arbeitsplatz. Göttingen (Verl. für Angewandte Psychologie) 1994, 39; Leymann, Heinz, Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt Taschenbuch) 1993, 141-143; Litzke, Sven Max/Schuh, Horst, Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl. 2007, 138

^[16] vgl. Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeits-schutz und Arbeitsmedizin) 2002, 121

^[17] vgl. Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeits-schutz und Arbeitsmedizin) 2002, 121

^[18] vgl. Leymann, Heinz, Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt Ta-schenbuch) 1993, 145

^[19] vgl. Litzke, Sven Max/Schuh, Horst, Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl. 2007, 140; Zuschlag, Berndt, Mobbing – Schikane am Arbeitsplatz. Göttingen (Verl. für Angewandte Psychologie) 1994, 44-46

^[20] vgl. Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeits-schutz und Arbeitsmedizin) 2002, 124

^[21] vgl. Kolb, Meinulf, Personalmanagement, Wiesbaden (Gabler) 2008, 157; Scholz, Christian, Personalmanagement, München (Vahlen) 5. Aufl. 2000, 157; Litzke, Sven Max/Schuh, Horst, Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl. 2007, 130; Zuschlag, Berndt, Mobbing – Schikane am Arbeitsplatz. Göttingen (Verl. für Angewandte Psychologie) 1994, 95-97; Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeits-schutz und Arbeitsmedizin) 2002, 53-55; Leymann, Heinz, Mobbing. Psychokrieg am Arbeitsplatz, in: GDI Impuls (4/1993), 20-29, 25; Kratz, Hans-Jürgen, Mobbing, Wien (Redline) 2000, 18-29; und Andere

^[22] vgl. Leymann, Heinz, Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt Ta-schenbuch) 1993, 59-68

^[23] vgl. Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeits-schutz und Arbeitsmedizin) 2002, 54

^[24] vgl. ebenda, 24

^[25] vgl. ebenda, 55

^[26] vgl. Zapf, Dieter, Mobbing in Organisationen, in: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 43 (1999) , 1-25, 5

^[27] vgl. Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeitsschutzund Arbeitsmedizin) 2002, 30

^[28] vgl. ebenda, 28