Ziel dieser Arbeit soll es sein, geeignete Maßnahmen des Personalauswahlverfahrens bezüglich der Besetzung einer Instanzenstelle darzustellen, um abschließend eine Antwort auf die Fragestellung zu finden.
Der Produktionsfaktor Arbeit, der in Gesundheitsorganisationen wie Krankenhäuser oder Pflegeheimen die Grundlage zur Erbringung medizinischer und pflegerischer Dienstleistungen darstellt, unterteilt sich in ausführende und dispositive Tätigkeiten. Letzteres beinhaltet unterschiedliche Managementfunktionen, die von den Instanzenstellen einer Organisation wahrgenommen werden. Als Instanzen bezeichnet man Stellen mit Entscheidungs-, Weisungs- und Kontrollbefugnissen, dessen Stelleninhaber Führungskräfte sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Fragestellung und Vorgehensweise
2 Personalauswahlverfahren von Führungskräften in Gesundheitsorganisationen
3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie das Risiko von Fehlbesetzungen bei Führungspositionen in Gesundheitsorganisationen durch ein strukturiertes, mehrstufiges Personalauswahlverfahren minimiert werden kann.
- Bedeutung der Anforderungsprofilerstellung
- Prozessschritte des Personalmarketings und der Stellenausschreibung
- Analyse und Vorselektion von Bewerbungsunterlagen
- Einsatz und Gestaltung von strukturierten Einstellungsinterviews
- Relevanz und Kosten-Nutzen-Abwägung von Assessment-Centern
Auszug aus dem Buch
2 Personalauswahlverfahren von Führungskräften in Gesundheitsorganisationen
„Aufgabe der Personalauswahl in [...] Gesundheitsorganisationen ist es, geeignete Mitarbeiter den freien Stellen mit Hilfe von eignungsdiagnostisch fundierten Auswahltechniken zuzuweisen“ (Frodl 2011, 84). Das Personalauswahlverfahren kann ein- oder mehrstufig erfolgen (vgl. Drumm 2008, 301), wohingegen bei der Besetzung von Führungspositionen ein dreistufiges Verfahren zu bevorzugen ist, um die Bewerber möglichst intensiv auf ihre Eignung zu prüfen. Im Vorfeld der Personalauswahl ist es von großer Notwendigkeit, im Rahmen der qualitativen Personalbedarfsplanung ein Anforderungsprofil bezüglich der vakanten Führungsposition zu erstellen.
Dieses steht im Zentrum des gesamten Personalauswahlverfahrens und beinhaltet konkrete Kompetenzen, welche zur erfolgreichen Ausübung der vakanten Stelle von Bedeutung sind (vgl. Kanning 2016, 99). Die Grundlage eines Anforderungsprofils bildet die Stellen- bzw. Arbeitsplatzbeschreibung, in welcher die Ziele, Aufgaben und Kompetenzen der Stelle zusammengetragen werden (vgl. Stock-Homburg/Groß 2019, 147). Zusätzlich können weitere notwendige Informationen durch eine systematische Befragung mehrerer sogenannter Arbeitsplatzexperten, welche die vakante Führungsposition aus mehreren Perspektiven konkret einschätzen können, erhoben werden (vgl. Kanning 2016, 100).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Fragestellung und Vorgehensweise: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz der korrekten Besetzung von Führungspositionen im Gesundheitswesen und formuliert das Ziel, geeignete Auswahlmaßnahmen zur Risikominimierung darzustellen.
2 Personalauswahlverfahren von Führungskräften in Gesundheitsorganisationen: Hier werden die prozessualen Schritte von der Erstellung des Anforderungsprofils über das Personalmarketing und die Interviewführung bis hin zum Einsatz von Assessment-Centern detailliert erläutert.
3 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass ein strukturiertes Verfahren das Fehlbesetzungsrisiko zwar minimiert, jedoch insbesondere für kleinere Organisationen mit hohen Kosten und zeitlichem Aufwand verbunden ist.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Führungskräfte, Gesundheitsorganisation, Fehlbesetzungsrisiko, Anforderungsprofil, Personalmarketing, Eignungsdiagnostik, Einstellungsinterview, Assessment-Center, Kompetenzprofil, Prognosevalidität, Personalbeschaffung, E-Recruiting, Gesundheitswesen, Führungsentscheidungen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Optimierung des Personalauswahlprozesses für Führungspositionen in Gesundheitsorganisationen, um das Risiko von Fehlentscheidungen bei der Besetzung zu reduzieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind die Erstellung von Anforderungsprofilen, die Durchführung von Auswahlstufen inklusive Personalmarketing, Unterlagenanalyse, Interviews und dem Einsatz von Assessment-Centern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Maßnahmen aufzuzeigen, wie durch ein strukturiertes und mehrstufiges Auswahlverfahren die Eignung von Bewerbern für Führungspositionen valide geprüft und somit eine Fehlbesetzung verhindert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen theoretischen Ansatz, der auf einer Literaturanalyse aktueller personalwirtschaftlicher Fachliteratur sowie Modellen zur eignungsdiagnostischen Personalauswahl basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die drei Stufen des Auswahlverfahrens: die Vorselektion anhand von Unterlagen, die Durchführung strukturierter Interviews und die Verhaltensbeobachtung durch Assessment-Center.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Fehlbesetzungsrisiko, Personalauswahlverfahren, Anforderungsprofil, Führungskräfte, Assessment-Center und Gesundheitsorganisationen.
Warum ist gerade bei Pflegedirektoren eine sorgfältige Auswahl so wichtig?
Da Pflegedirektoren maßgebliche Managementfunktionen ausüben und Entscheidungen treffen, die sowohl Patienten als auch Mitarbeiter sowie den langfristigen Unternehmenserfolg beeinflussen, sind Fehlbesetzungen besonders kritisch.
Sind Assessment-Center für alle Gesundheitsorganisationen empfehlenswert?
Obwohl sie eine hohe Prognosevalidität besitzen, sind sie für kleinere Einrichtungen wie Pflegeheime aufgrund der hohen Kosten und des enormen Zeitaufwands oft kein gangbarer Weg.
Wie trägt E-Recruiting zum Auswahlprozess bei?
E-Recruiting bietet diagnostische Vorteile, da durch standardisierte Online-Formulare gezielt nur die für die Vorauswahl relevanten Daten erfasst werden können.
Welche Rolle spielt das Anforderungsprofil für das Interview?
Das Anforderungsprofil dient als unverzichtbare Basis für ein hochstrukturiertes Interview, um eine objektive Vergleichbarkeit der Bewerber zu gewährleisten.
- Arbeit zitieren
- Florian Koch (Autor:in), 2020, Das Fehlbesetzungsrisiko von Führungspositionen in Gesundheitsorganisationen. Ist eine Reduktion machbar?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1334133
