Entwicklungslinien beim Suchen des passgenauen Mitarbeiters

Möglichkeiten und Grenzen betrieblicher Anforderungsprofile bzw. erforderlicher Qualifikationserfordernisse


Hausarbeit, 2009

26 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Begriffliche Grundlagen
1.1 Anforderungsprofil
1.1.1 Beispiele aus der Praxis
1.2 Qualifikationserfordernisse
1.3 Der passgenaue Mitarbeiter
1.4 Rekrutierung / Personalbeschaffung

2 Theoretische Überlegungen zur Suche des richtigen Mitarbeiters am richtigen Platz
2.1 Das Anforderungsprofil als Instrument zur Vorbereitung der Auswahl
2.1.1 Chancen und Grenzen betrieblicher Anforderungen
2.2 Qualifikation und Kompetenz
2.2.1 Mitarbeiterauswahl

3 Mitarbeiterentwicklung - Passgenauer Mitarbeiter - Prozess der Passung
3.1 Aufgaben der Personalentwicklung
3.2 Wirksame Instrumente der Personalentwicklung
3.2.1 Kompetenzprofile
3.2.2 Potenzialanalyse
3.2.3 Kompetenzen effizient planen und steuern

4 Zusammenfassung und Ausblick

5 Literaturverzeichnis
5.1 Bücher:
5.2 Internet:

Einleitung

Unternehmen und Organisationen müssen sich heute in einer globalisierten Umwelt mit zum Teil völlig veränderten und neuen Herausforderungen ökonomisch bewähren und gesellschaftlich in zunehmenden Maße auch legitimieren. Der globale Wettbewerb verschärft den Kostendruck und führt in vielen Branchen und Unternehmen zu Veränderungen des Produktportfolios und der Organisationsstrukturen. Reorganisation, Re-Engineering und immer häufigere Re- oder Umstrukturierung gehört zum „Alltagsgeschäft“. Die Fokussierung auf den „Shareholder-Value“[1] und der verschärfte Wettbewerb führt zu Druck auf Wachstum, Umsatz und Kosten. Zusammenschlüsse, Outsourcing, Offshoring, Organisations- und länderübergreifende Vernetzungen, um hier einige wichtige Dynamiken zu nennen, erhöhen die Komplexität im Unternehmen und machen Organisationen nur noch schwer steuerbar. Die Konzentration auf Wertschöpfung und Kernkompetenzen führen zu neuen Unternehmenskonzepten, zu Veränderungen des Verhältnisses zu Lieferanten und Kunden, und sie erfordern neue Kompetenzen, Qualifikationen und Verhaltensweisen auf Seiten der Mitarbeiter. Personalabbau wird in der heutigen Zeit letztlich oft als einzige Lösung zur Erhaltung der Wettbewerbsposition und Steigerung von Wachstum und Gewinn propagiert.

Folglich nehmen die hier beschrieben Dynamiken und Anforderungen an die Unternehmen auch direkten Einfluss auf die betriebliche Personalpolitik und Personalentwicklung. Der kontinuierlich steigende Wettbewerbsdruck und die immer kürzer werdenden Produktions- und Projektzyklen zwingen die Unternehmen ihre Arbeitsabläufe permanent zu optimieren oder, wie bereits erwähnt, gänzlich anders zu gestalten.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt weitgehend vom Leistungsvermögen seiner Mitarbeiter ab. Trotz Personalabbau und Einstellungsstopps in vielen Branchen besitzt die Unternehmensressource Mitarbeiter, nach wie vor, eine zentrale und stetig steigende Bedeutung. Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte bleibt auch zukünftig bestehen und wird sich sogar noch weiter verstärken. Beschleunigt wird diese Entwicklung durch das, aufgrund des demografischen Wandels, zurückgehende Arbeitskräfteangebot und die abnehmende Loyalität der Arbeitnehmer gegenüber ihren Unternehmen.[2] Die Mitarbeitergewinnung stellt heute, mehr denn je, eine der wichtigsten Investitionsentscheidungen dar, die wie Sachinvestitionen unter dem Kosten-Nutzenaspekt betrachtet werden muss.[3] Die Rekrutierung von geeignetem Personal wird mehr und mehr zu einem entscheidenden Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Betriebswirtschaftler sprechen sogar davon, dass die Humanressourcen als der kritische Faktor über Sieg und Niederlage des Unternehmens entscheiden.[4] Folglich sind die betrieblichen Anforderungsprofile auch immer schneller und häufiger dem Markt anzupassen, wobei die Überlegungen von Management und Personalentwicklung immer dahingehend zu prüfen sind, welche Kompetenzen benötigt werden, um zukünftig noch wettbewerbsfähig zu sein.

Aufgrund all dieser Überlegungen ist es bei der Personalgewinnung enorm wichtig, möglichst schnell und effizient, den sog. „passgenauen“ Mitarbeiter zu rekrutieren. Ziel der Personalbeschaffung ist es also, den idealen Bewerber mit vertretbarem Aufwand zu finden, seine Qualifikationserforderinsse zu prüfen und beiderseitige Interessen und Vorstellungen zu vergleichen und abzustimmen.

Grundsätzlich lassen sich zwei unterschiedliche Arten der Personalbeschaffung unterscheiden, nämlich die Personalbedarfsdeckung auf unternehmensinternen sowie unternehmensexternen Beschaffungswegen. Hierbei handelt es sich um wichtige personalpolitische Grundsatzentscheidungen, welche insbesondere von den Anforderungen an die zu besetztende Stelle sowie der Arbeitsmarktsituation abhängen und entsprechend zu wählen sind.[5]

Im Rahmen meiner Arbeit möchte ich die Mitarbeiterrekrutierung, in erster Linie, über den externen Markt, d.h. ausgehend von betriebliche Anforderungen und formalen Stellenausschreibungen in unterschiedlichen Medien etc., betrachten, und dabei schwerpunktmäßig die Entwicklungslinien bei der Suche nach dem passgenauen Mitarbeiter beleuchten. Dabei werde ich eingangs die Möglichkeiten und Grenzen betrieblicher Anforderungsprofile analysieren, und diese den heutzutage erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen seitens der Bewerber / Kandidaten gegenüber stellen. Alsdann werde ich versuchen, erkennbare Diskrepanzen zu identifizieren, um letztlich potenzielle Handlungsempfehlungen in Richtung Kompetenzauf- und Ausbau darzulegen. In diesem Kontext gilt es ebenso, den bereits erwähnten „passgenauen“ Mitarbeiter vor dem Hintergrund der heutigen Unternehmensstrukturen und –kulturen kritisch zu beleuchten und nachzufragen, ob dieser doch sehr „statische“ Begriff der heutigen Dynamik noch gerecht werden kann. Somit liegt der Focus dieser Arbeit in der kritischen Auseinandersetzung des Prozesses effizienter Mitarbeiterrekrutierung und –entwicklung, ausgehend vom betrieblichen Anforderungsprofil, hin zum passgenauen Mitarbeiter, immer unter der Prämisse, ob und wie dieser heute seinen Anforderungen gerecht werden kann. Zum besseren Verständnis werde ich das Anforderungsprofil einer Führungskraft (mit akademischen Abschluss) und das einer Fachkraft (fachbezogene Lehrberufe ohne akademischen Abschluss) in manchen Abschnitten beispielhaft heranziehen.

1 Begriffliche Grundlagen

1.1 Anforderungsprofil

Die Grundlage für eine Stellenbeschreibung und Bewerberauswahl ist das Anforderungsprofil. Dieses enthält die Beschreibung von vorausgesetzten oder gewünschten Attributen (Eigenschaften, Fähigkeiten, Merkmalen). Das Argument für Anforderungsprofile ergibt sich aus methodisch abgeleiteten Funktionen und Verwendungszwecken, in denen das beschriebene Objekt als Subjekt eingesetzt werden soll. Der Begriff wird i.d.R. im Kontext mit Personen und deren Eigenschaften angewandt und entspricht dem Pflichtenheft bzw. der Spezifikation der Technik.[6]

1.1.1 Beispiele aus der Praxis

1.1.1.1 Führungskraft

In der Literatur ist die Definition einer Führungskraft nicht deutlich bestimmt, da sie sehr speziell und vielseitig ist. Allgemein lässt sich jedoch festhalten, dass eine Führungskraft eine Person ist, die eine Ausrichtung des Handelns von Individuen oder Gruppen auf die Realisation von Unternehemenszielen hin betreibt, wobei Führungskonzept und Menschenbild die Art der Ausrichtung sowie die Verantwortungsübernahme bestimmen.[7] Führungskräfte besetzten und verantworten entscheidende Schlüsselpositionen im Unternehmen, z.B. als Vorstandsmitglied, Geschäftsführer, Abteilungsleiter, Projektleiter,etc.

Anforderungsprofil SAP Senior Projektleiter (Auszug):

- Aufgabengebiet: Geschäftsprozessanalyse und Konzeption im Controlling mit den SAP Modulen FI/CO (Finance / Controlling).
- Abgeschlossenes Studium im Bereich Informatik/BWL/VWL/Mathematik, alternativ aufgabengerechte Qualifikation und mehrjährige sachbezogene Berufserfahrung.
- Sichere Kenntnisse bei der Konzeption, im Customizing und Erfahrungen in der Implementierung von SAP-Modulen zur Unterstützung von komplexen Unternehmens-Prozessen.
- Idealerweise Kenntnisse im Bereich Investitionsmanagement und Projektsystem.
- Sehr gutes betriebswirtschaftliches Verständnis.
- Exzellentes Auftreten und souveräne Kommunikation auf allen Ebenen.
- Team- und ergebnisorientiertes Arbeiten und sehr gut ausgeprägte Durchsetzungsstärke.
- Sehe gute Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift.
- Hohe Reisebereitschaft.
- Vergütung: keine Angabe.[8]

1.1.1.2 Fachkraft / Facharbeiter

Allgemein versteht man unter einer Fachkraft eine Person, die eine gewerbliche, kaufmännische oder sonstige Berufsausbildung erfolgreich abgeschlossen hat. Personen mit akademischem Grad werden seltener als Fachkraft bezeichnet. Ebenso kann als fachliche Ausbildung eine langjährige Tätigkeit innerhalb eines bestimmten Arbeitsgebietes gewertet werden.[9]

Anforderungsprofil Blechbieger:

- Facharbeiter mit abgeschlossener Ausbildung in einem, idealerweise metalltechnischen Beruf aber einschlägiger Erfahrung in der Blechbiege- und Blechumformtechnik. Da es sich um Muster-/ Prototypenfertigung handelt muss die Bereitschaft sich ständig mit neuen Produkten auseinander zu setzen vorhanden sein ohne quantitativ und qualitativ Abstriche zu machen. Arbeiten nach technischer Dokumentation wie Detailzeichnung und Aufträgen, Erfahrung auf TRUMPF Biege- und Abkantpressen erforderlich, Werkzeugauswahl und selbständiges Programmieren der CNC Biegeprogramme teils 2D/3D (Steuerung Delem) sowie Maß- und Werkzeugkorrekturen, Fertigen von Einzelteilen und Kleinserienaufträgen von Belchbiegeteilen bis zu 3060 mm aus Stahl, Aluminium, Kupfer und Kunststoff.
- sicherer Umgang mit Mess- und Prüfwerkzeugen, Arbeiten im Einzel- und Gruppenakkord, Dreischichtbereitschaft sowie Wochenendschichten sind Voraussetzung.[10]

1.2 Qualifikationserfordernisse

Der Qualifikationsbegriff bzw. der Begriff der „Qualifikationserfordernisse“ ist in den letzten Jahren deutlich erweitert worden und hat seine strukturelle Einschränkung auf Anpassungs- und Anforderungslernen sichtbar hinter sich gelassen. In der modernen Personalentwicklung werden heute die Begriffe Qualifikation und Kompetenz verwendet, die ich auch im Rahmen meiner weiteren Ausführungen einsetzten und an dieser Stelle erläutern möchte.

Der Begriff der Kompetenz hat einen Subjektbezug, während die Qualifikation sich auf die Erfüllung konkreter Nachfragen bzw. Anforderungen beschränkt. Während Qualifikation auf unmittelbare tätigkeitsbezogene Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten abzielt, bezieht sich Kompetenz auf die komplette Person und verfolgt somit einen ganzheitlichen Anspruch. Der Begriff Kompetenz erkennt die Selbstorganisationsfähigkeit des Lernenden an, während mit dem Begriff Qualifikation an der Fremdorganisation von Lernprozessen festgehalten wird. Während Qualifikation auf die Elemente individueller Fähigkeiten bezogen ist, die rechtsförmig zertifiziert werden können, umfasst der Kompetenzbegriff die Vielfalt der prinzipiell unbegrenzten individuellen Handlungsdispositionen.[11] Im Kontext beruflicher Weiterbildung wird i.d.R. von der Kompetenzentwicklung des Mitarbeiters / der Führungskraft gesprochen.

[...]


[1] Deutsch: Aktionärswert; ist der Marktwert des Eigenkapitals und entspricht dem Unternehenswert. Der Shareholder-Value ist ein von A. Rappaport entwickeltes betriebswirtschaftliches Konzept, das das Unternehmensgeschehen als eine Reihe von Zahlungen (Cash-Flows) betrachtet, analog zu der aus einer Sachinvestition resultierenden Zahlungsreihe.

[2] Vgl. Wunderer, R./Dick, P.: Personalmanagement - Quo vadis?, S.118.

[3] Vgl. Schulte, C.: Personalcontrolling mit Kennzahlen, S.17.

[4] Vgl. Knorr, E.: Professionelles Personalcontrolling in der Personalbeschaffung, S.11.

[5] Vgl. Hentze, J./Kammel, A.: Personalwirtschaftslehre. 1. Grundlagen, Personalbedarfsermittlung, -beschaffung, -entwicklung und –einsatz. In: UTB für Wissenschaft, Uni-Taschenbücher 649, S.248.

[6] Vgl. http://de. Wikipedia.org/wiki/Anforderungsprofil.

[7] Vgl. Schneider, A.: Ethik bei der Auswahl von Führungskräften, S.15f.

[8] Vgl. http://stellenmarkt.sueddeutsche.de, 12.07.09.

[9] Vgl. http://de. Wikipedia.org/wiki/Fachkraft, 12.07.09.

[10] Vgl. http://stellenanzeige.monster.de, 12.07.09.

[11] Vgl. Ellner, H.: Das Konzept der Schlüsselqualifikationen in der Erwachsenenbildung, S.8.

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Entwicklungslinien beim Suchen des passgenauen Mitarbeiters
Untertitel
Möglichkeiten und Grenzen betrieblicher Anforderungsprofile bzw. erforderlicher Qualifikationserfordernisse
Hochschule
Technische Universität Darmstadt  (Institut für Soziologie)
Veranstaltung
Seminar
Note
1,0
Autor
Jahr
2009
Seiten
26
Katalognummer
V133538
ISBN (eBook)
9783640402298
ISBN (Buch)
9783640401994
Dateigröße
586 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Anforderungsprofile, passgenauer Mitarbeiter, Führungskraft, Qualifikationen, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Qualifikation und Kompetenz, Kompetenzprofil, Potenzialanalyse, Mitarbeiterentwicklung, Kompetenzen effizient planen, Qualifikationserfordernisse, Fachkraft / Facharbeiter, Prozess der Passung
Arbeit zitieren
Karin Ulrich (Autor), 2009, Entwicklungslinien beim Suchen des passgenauen Mitarbeiters, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/133538

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