In der vorliegenden Arbeit wird die Forschungsfrage behandelt: Wie valide ist das Assessment-Center als Personalauswahlinstrument bei der Besetzung von Führungspositionen im Pflegedienst und welchen möglichen Nutzen bringt die Anwendung für ein Krankenhaus mit sich?
Das Assessment-Center (AC) gehört heute zu den populärsten eignungsdiagnostischen Verfahren. Es wird zur Personalauswahl bei externen Bewerbern wie zur Potenzialanalyse bei unternehmensinternen Nachwuchskräften eingesetzt und bildet eine Entscheidungsgrundlage für Karrierewege und für Maßnahmen der gezielten Personalentwicklung. AC werden vor allem für die Beschäftigungsgruppen der Führungskräfte, Trainees und Auszubildenden eingesetzt. Hierbei wird nicht ausschließlich nach dem Bewerber mit den besten Qualifikationen gesucht, sondern nach dem, der neben fachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten auch die passende Persönlichkeit besitzt, um im jeweiligen Unternehmen langfristig erfolgreich sein zu können.
In den Fokus rückt zunehmend die Frage, wo die Vor- und Nachteile des AC als Personalauswahlinstrument liegen. Welche Aussage kann zur Validität getroffen werden? Gibt es Qualitätskriterien, welche diese beeinflussen und welche Aspekte sind bei der Ausgestaltung zu berücksichtigen? Einleitend wird das AC als spezielles Instrument der Personalauswahl ausführlich beschrieben und dessen Sonderformen kurz dargestellt. Anschließend soll durch eine kritische Betrachtung beurteilt werden, ob es sich beim Assessment-Center um ein geeignetes Auswahlverfahren zur Besetzung von Führungspositionen handelt, um eine Anwendungsempfehlung für den Pflegedienst in Krankenhäusern abzuleiten. Zusätzlich werden wesentliche zu berücksichtigende Kriterien im Rahmen der Organisation und Durchführung des Assessment-Centers aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Begriffsklärungen
2.1 Führungskraft
2.2 Personalauswahl
2.3 Assessment Center
2.4 Personalentwicklung
3. Das Assessment Center
3.1 Historische Entwicklung
3.2 Zielsetzung und Prinzipien
3.3 Kernkompetenzen
3.4 Anwendungsbereiche
3.4.1 Personalauswahl
3.4.2 Personalentwicklung
3.5 Sonderformen des Assessment Centers
3.6 Die Akteure im Assessment Center
3.6.1 Teilnehmer / Bewerber
3.6.2 Moderator
3.6.3 Beobachter
3.6.4 Rollenspieler
3.7 Qualitätskriterien
3.8 Rechtliche Grundlagen
4. Die Organisation und Durchführung eines Assessment Centers
4.1 Die Vorbereitung
4.1.1 Anforderungsanalyse und Auswahl der Übungen
4.1.2 Übungen im Assessment Center
4.2 Die Durchführung
4.2.1 Beobachtung und Beurteilung
4.2.2 Schulung der Beobachter
4.3 Das Feedback
5. Die Sonderform – Einzel-Assessment Center
6. Gütekriterien zur Bewertung des Nutzens des Assessment Centers
6.1 Objektivität
6.2 Reliabilität
6.3 Validität
7. Bedeutung für die Führungskräfteauswahl des Pflegedienstes im Krankenhaus
8. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Assessment Center (AC) als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung. Das primäre Ziel besteht darin, die Validität des Verfahrens bei der Besetzung von Führungspositionen im Pflegedienst kritisch zu evaluieren, um daraus eine fundierte Anwendungsempfehlung für Krankenhäuser abzuleiten.
- Theoretische Grundlagen und historische Entwicklung des Assessment Centers
- Struktur und methodische Organisation der Durchführung
- Analyse des Nutzens des AC als Instrument für Führungskräfte im Pflegedienst
- Bewertung der Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) in der Praxis
- Gegenüberstellung von klassischem (Gruppen-)AC und Einzel-Assessment
Auszug aus dem Buch
3.1 Historische Entwicklung
Die Ursprünge des AC liegen in Deutschland. Während des ersten Weltkrieges wurden psychologische Testverfahren zu Auswahl von Kraftfahrern, Funkern und Piloten durchgeführt. Die Ergebnisse wurden unter Leitung des Heerespsychologen Rieffert für die Reichswehr ausgewertet. Ab dem Jahre 1927 wurden diese Auswahlverfahren verpflichtend für die Auswahl von Offizieren vorgeschrieben. Während des zweiten Weltkrieges wurde in Deutschland nicht mehr auf objektive psychologische Kriterien bei der Besetzung von Offiziersposten zurückgegriffen, da ethnische Kriterien und politische Gesinnung entscheidend waren (vgl. Fisseni / Fennekels 1995, S.6).
In England hingegen wurde diese Methode der Auswahl von Offizieren ab dem Jahre 1942 praktiziert und verbreitete sich über den Commonwealth in den Mittleren Osten. In den Vereinigten Staaten von Amerika fand dieses Instrument ab 1942 im Rahmen der Auswahl von Geheimdienst-Agenten Anwendung und wurde im Jahre 1943 auch vom amerikanischen Militär übernommen (vgl. ebd.). Zudem erfolgte eine Weiterentwicklung unter dem Einfluss von bereits in diesen Ländern bestehenden Testmethoden. Parallel wurden Berufsanforderungen erarbeitet und in spezifische Testverfahren integriert. Anschließend erfolgte eine Beurteilung anhand quantifizierter Skalen (vgl. Sarges 1996, S.VIII).
Ab der Übertragung in den wirtschaftlichen Bereich wurde dieses Gruppenauswahlverfahren AC genannt. Ausschlaggebend war in den USA hierbei die Management Progress Study der Firma AT&T (American Telefone & Telegraph Company – Anm. d. Verf.) in den Jahren 1956-1966. Ziel der Studie war es Persönlichkeitsfaktoren zu bestimmen, welche für den Berufserfolg im Management mitverantwortlich sind. Die Durchführung erfolgte unter Anwendung hoher wissenschaftlicher Standards. Zum Einsatz kamen eine Vielzahl von Tests, Fragebögen, Einzel-, Gruppenübungen sowie Interviews. Besonderes Gütemerkmal der Studie war die Methode des Doppel-Blindversuches (vgl. Sarges 1996, S.IX).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Stellt die Problematik der Führungskräfteauswahl im Gesundheitswesen dar und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Validität und des Nutzens des AC.
2. Begriffsklärungen: Definiert die zentralen Fachbegriffe Führungskraft, Personalauswahl, Assessment Center und Personalentwicklung für den Kontext der Arbeit.
3. Das Assessment Center: Bietet einen Überblick über Historie, Prinzipien, Kompetenzbereiche und die verschiedenen Akteure im Verfahren.
4. Die Organisation und Durchführung eines Assessment Centers: Beschreibt detailliert die Vorbereitungsphase, die verschiedenen Übungsformen sowie Beobachtung, Beurteilung und Feedback.
5. Die Sonderform – Einzel-Assessment Center: Eruiert die Vorteile und Nachteile des Einzel-AC im Vergleich zum klassischen Gruppen-AC.
6. Gütekriterien zur Bewertung des Nutzens des Assessment Centers: Analysiert kritisch die Objektivität, Reliabilität und Validität des AC unter Einbeziehung aktueller Forschungsergebnisse.
7. Bedeutung für die Führungskräfteauswahl des Pflegedienstes im Krankenhaus: Diskutiert die spezifische Anwendung und den Nutzen des Verfahrens für den modernen Klinikkontext.
8. Fazit und Ausblick: Fasst die Erkenntnisse zusammen und spricht eine Empfehlung für den Einsatz des AC aus.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Führungskräfte, Pflegedienst, Krankenhaus, Validität, Reliabilität, Personalentwicklung, Management-Diagnostik, Beobachter, Anforderungsanalyse, Einzel-Assessment, Gütekriterien, Führungskompetenz, Feedback
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorthesis im Kern?
Die Arbeit analysiert das Assessment Center als ein eignungsdiagnostisches Instrument zur Auswahl von Führungskräften und prüft, ob es sich für den spezifischen Einsatz im Krankenhaus-Pflegedienst eignet.
Welche Themenfelder werden neben der allgemeinen Beschreibung behandelt?
Schwerpunkte bilden die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität), verschiedene Sonderformen wie das Einzel-Assessment sowie die konkreten Anforderungen an das Beobachterteam.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Dissertation?
Die zentrale Frage lautet: Wie valide ist das Assessment Center als Personalauswahlinstrument bei der Besetzung von Führungspositionen im Pflegedienst und welchen Nutzen bringt dies für ein Krankenhaus?
Auf welche wissenschaftliche Methodik stützt sich der Autor?
Die Arbeit basiert durchgängig auf einer intensiven Literaturanalyse, die manuelle Recherchen sowie computergestützte Suchen in der wissenschaftlichen Fachliteratur umfasst.
Welche inhaltlichen Aspekte stehen im Hauptteil im Mittelpunkt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des AC, die detaillierte Beschreibung des Organisations- und Durchführungsprozesses sowie eine kritische wissenschaftliche Bewertung der Gütekriterien anhand aktueller Studien.
Wodurch zeichnet sich die Arbeit aus?
Sie verknüpft allgemeines psychologisches Fachwissen mit einer sehr spezifischen branchenbezogenen Anwendungsempfehlung für das Gesundheitswesen.
Warum ist die Trennung von Beobachtung und Urteil so essenziell?
Um Objektivität zu gewährleisten, darf die Dokumentation von Verhalten nicht direkt von einer Bewertung durch den Beobachter beeinflusst sein; die Beurteilung folgt erst im späteren Prozessschritt.
Wie unterscheidet sich das Einzel-Assessment vom klassischen AC?
Das Einzel-AC bietet durch die Durchführung mit nur einer Person mehr Anonymität und Flexibilität, erlaubt jedoch keine Beobachtung interaktiver Gruppenprozesse.
Welche Empfehlung gibt der Autor für das Krankenhausmanagement?
Die Arbeit empfiehlt, das AC aufgrund seiner Prognosekraft und des Beitrags zur Personalentwicklung hochpriorisiert als Instrument für die Besetzung von Führungspositionen im Pflegedienst zu etablieren.
- Arbeit zitieren
- Markus Starke (Autor:in), 2014, Das Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl bei Führungskräften des Pflegedienstes im Krankenhaus. Validität und Nutzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1337796
