Um zunächst einen Einstieg in die Problematik zu erhalten, erläutert das folgende Kapitel die Ausgangslage von Frauen in Führungspositionen und bietet ausgewählte Erklärungsansätze für ihre Unterrepräsentanz in Führungspositionen. Das darauffolgende Kapitel beschäftigt sich mit dem Konzept Diversity Management. Gender Diversity fällt unter das Konzept des Diversity Managements, weshalb im Laufe der Arbeit der Begriff Diversity Management verwendet wird, welcher Gender Diversity mit umfasst. Die Begriffe werden definiert und die Entstehung des Konzepts genauer erläutert. Um außerdem zu erörtern, wie Frauen von dem Konzept profitieren können, wird die Diversity-Implementierung im Unternehmen genauer betrachtet. Das letzte Kapitel fasst die Inhalte zusammen, diskutiert diese und bietet einen Ausblick.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Frauen in Führungspositionen
2.1 Ausgangslage
2.2 Erklärungsansätze
3. Gender Diversity
3.1 Notwendigkeit von Gender Diversity
3.2 Umsetzung von Gender Diversity
3.3 Instrumente zur Umsetzung von Gender Diversity
4. Gender Diversity als Chance für Frauen in Führungspositionen?
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die zentrale Forschungsfrage, inwiefern das Konzept des Diversity Managements, und im Speziellen Gender Diversity, als eine Chance für Frauen auf dem Weg in Führungspositionen fungieren kann, um bestehende Barrieren zu überwinden.
- Status quo der Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen
- Analyse der sozialen und ökonomischen Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz
- Konzeptionelle Grundlagen und Notwendigkeit von Diversity Management
- Methoden und Instrumente zur Implementierung von Gender Diversity in Organisationen
- Diskussion über das Potenzial von Diversity-Strategien für die Frauenförderung
Auszug aus dem Buch
2.1 Ausgangslage
Innerhalb der letzten Jahre hat sich bezüglich der Situation von Frauen in Führungspositionen einiges verändert. Vor allem in niedrigen Hierarchie- und Autoritätsstufen ist durch eine weitgehend gleichmäßige Verteilung zwischen Männer und Frauen eine positive Entwicklung zu erkennen (vgl. Rybnikova/ Menzel 2021, S. 436). In höheren Hierarchieebenen bleibt der Frauenanteil jedoch in vielen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens gering. Laut dem Statistischen Bundesamt (2020) waren 2019 knapp 52 Prozent der HochschulabsolventInnen Frauen. Außerdem 45,5 Prozent der Promovierten und 31,9 Prozent der Habilitierten. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung führte eine längerfristige Befragung an 16.000 Betrieben in dem öffentlichen Sektor und der Privatwirtschaft durch, der zufolge 44 Prozent aller Beschäftigen in der deutschen Privatwirtschaft Frauen sind, im öffentlichen Dienst liegt der Anteil bei 60 Prozent (vgl. Kohaut/ Möller 2019, S. 2f.). Die Anteile von Frauen in Führungspositionen fallen hingegen deutlich geringer aus und unterscheiden sich hinsichtlich der Führungsebenen. Positionen der Zweigstellen- und FilialleiterInnen, also der ersten Führungsebene werden in der Privatwirtschaft Stand 2018 von Frauen zu 26 Prozent und im öffentlichen Sektor zu 43 Prozent vertreten. In der zweiten Führungsebene (Abteilungs- und Gruppenleitungen) sind in der Privatwirtschaft 40 Prozent Frauen vertreten und im öffentlichen Dienst 43 Prozent. Außerdem ist ein Trend von höheren Frauenanteilen in den ehemaligen ostdeutschen Betrieben zu verzeichnen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik unterrepräsentierter Frauen in Führungspositionen ein und skizziert die Relevanz des Diversity-Management-Ansatzes zur sozialen und wirtschaftlichen Verbesserung.
2. Frauen in Führungspositionen: Dieses Kapitel erläutert die aktuelle statistische Ausgangslage in verschiedenen Hierarchieebenen und Branchen sowie diverse Erklärungsansätze, die von sozialen Stereotypen bis hin zu ökonomischen Faktoren reichen.
3. Gender Diversity: Hier wird das Konzept des Diversity Managements definiert und die spezifischen Notwendigkeiten, theoretischen Umsetzungsmodelle sowie konkrete Instrumente wie Trainings und Mentoring-Programme detailliert dargestellt.
4. Gender Diversity als Chance für Frauen in Führungspositionen?: Das Kapitel diskutiert abschließend das Potenzial von Diversity Management als Strategie zur Überwindung von Aufstiegshindernissen und zur gezielten Förderung von Frauen in Führungsetagen.
Schlüsselwörter
Gender Diversity, Diversity Management, Führungspositionen, Unterrepräsentanz, Frauenförderung, Soziale Stereotype, Work-Life-Balance, ökonomische Faktoren, Geschlechtergerechtigkeit, Personalpolitik, Mentoring, Diversity-Training, Chancengleichheit, Unternehmenskultur, Berufsbiografie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es grundsätzlich in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Fragestellung, ob der Ansatz des Diversity Managements als strategisches Instrument genutzt werden kann, um die Chancen für Frauen in Führungspositionen zu verbessern und die bestehende Unterrepräsentanz zu reduzieren.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Untersuchung ab?
Der Fokus liegt auf der Analyse der aktuellen Ausgangssituation für Frauen in Führungspositionen, den Hintergründen ihrer Unterrepräsentanz (soziale und ökonomische Ursachen) sowie der praktischen Implementierung von Diversity-Konzepten.
Was ist das primäre Ziel oder die Kernforschungsfrage?
Das Ziel besteht darin, zu evaluieren, ob Gender Diversity als Chance für eine gerechtere Verteilung von Führungspostionen dienen kann und welche Mechanismen innerhalb von Unternehmen dabei entscheidend sind.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit gewählt?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse, die auf aktuellen Studien, gesetzlichen Rahmenbedingungen und wissenschaftlichen Publikationen zur Geschlechter- und Organisationsforschung aufbaut.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme zu Führungspositionen, eine theoretische Durchdringung des Diversity-Konzepts sowie eine Untersuchung spezifischer Implementierungsinstrumente wie Coachings, Mentoring und familienfreundliche Unternehmensprogramme.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Zentrale Begriffe sind Diversity Management, Gender Diversity, Chancengleichheit, strukturelle Barrieren, Frauenquote, Rollenkonflikte und ökonomische Vorteilhaftigkeit von Vielfalt.
Wie bewertet die Autorin die Rolle sozialer Stereotype für den Karriereweg von Frauen?
Die Arbeit identifiziert soziale Stereotype als wesentliche Hürde, da Frauen häufig zwischen ihrem zugeschriebenen Rollenbild und den als "männlich" definierten Erwartungen an eine Führungskraft konfrontiert werden.
Inwiefern beeinflussen ökonomische Faktoren die Aufstiegschancen?
Die Autorin hebt hervor, dass insbesondere die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Work-Life-Balance) sowie geschlechtsspezifische Bildungswahlen die Chancen nachhaltig beeinflussen und oft zu Diskriminierungseffekten führen.
Welche Rolle spielt das Gesetz für gleichberechtigte Teilhabe (FüPoG) im Kontext der Arbeit?
Das Gesetz wird als wichtiger politischer Meilenstein angeführt, der den Rahmen für eine paritätische Besetzung in Führungsgremien vorgibt und somit als externer Treiber für die Etablierung von mehr Diversität in Unternehmen fungiert.
Welche Schlussfolgerung zieht die Autorin hinsichtlich der praktischen Umsetzung?
Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass Diversity Management ein enormes theoretisches Potenzial bietet, der praktische Erfolg jedoch stark von der Ernsthaftigkeit der organisationalen Umsetzung und einem echten kulturellen Wandel abhängt.
- Quote paper
- Johanna Giere (Author), 2022, Gender Diversity als Chance für Frauen in Führungspositionen? Notwendigkeit, Umsetzung und Instrumente eines Diversity Managements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1339887
