Coaching als geeignetes Instrument der Führungskräfteentwicklung

Inhaltsverzeichnis

1. Hinführung

2. Begriffsklärung
2.1 Definition Coaching
2.2 Definition des Begriffes Führungskräfteentwicklung

3. Coaching als Prozess
3.1 Grundsätze und Anwendungsfelder
3.2 Der Verlauf des Coachings im Überblick
3.3 Techniken des Coachings

4. Coaching in der Ebene der Führungskräfteentwicklung
4.1 Zielgruppenspezifische Differenzierung
4.2 Problemstellungen und Lösungsansätze im Bereich des Coachings von Führungskräften
4.3 Grenzen des Coachings in der Führungskräfteentwicklung

5. Resumeé

Literaturverzeichnis

1. Hinführung

Charles Darwin und Herbert Spencer haben im 19. Jahrhundert den berühmten Ausspruch „Survival of the Fittest“ geprägt. Hierunter wird im evolutionsbiologischen Kontext das Überleben des bestangepassten Individuums in seiner Umwelt verstanden. Wird diese Phrase im Hinblick auf die Ökonomie in der sozialen Marktwirtschaft interpretiert, muss folgendes geschlussfolgert werden. Es werden immer nur diejenigen Unternehmen im Wettbewerbsumfeld bestehen, die es schaffen einen permanenten Anpassungsprozess zu vollziehen. Hieran anschließend stellt sich in diesem Kontext die Frage was zwingend notwendig ist, um so flexibel wie möglich auf die dynamische Unternehmensumwelt zu reagieren. Die Antwort hierauf ist denkbar einfach. Motiviertes und gut ausgebildetes Personal ist der Schlüssel zum Erfolg. Aber wie ist es möglich solches Personal zu bekommen? Zwei mögliche Wege sind hierbei denkbar. Das Recruting ist das erste probate Mittel die Versorgung eines Unternehmens mit entsprechenden Fachkräften und Leistungsträgern sicherzustellen. Angesichts des viel zitierten demografischen Wandels und dem allgemeinen Fachkräftemangel in vielen Branchen ist der Weg des intensiven Recrutings zwar möglich, jedoch häufig sehr schwierig und mit hohen Kosten verbunden. Dies führt unmittelbar zum zweiten möglichen Weg der Personalentwicklung. Hierunter werden alle Maßnahmen subsumiert, die darauf gerichtet sind Personal auszubilden und zu qualifizieren. Aber auch das Feld der Personalentwicklung ist weit und mit zum Teil hohen Kosten verbunden. Dem Engpassprinzip folgend muss demnach die Personalentwicklung darauf gerichtet sein, die zur Verfügung stehenden Ressourcen zuerst für denjenigen Personenkreis einzusetzen, der die bestmögliche Auswirkung verspricht. Die potentielle Auswahl der Instrumente ist ebenfalls dem Effizienzkriterium unterworfen. Die Mitarbeiter, welche für das Überleben eines Unternehmens am wichtigsten sind, sind in der Regel die Führungskräfte und Leistungsträger. Auf der Suche nach einer geeigneten Methode, um speziell diese Gruppe von Mitarbeitern bei der Bewältigung der alltäglichen beruflichen Herausforderungen zu unterstützen, sticht besonders das Coaching als neuere Methode hervor.

Die vorliegende Arbeit wird sich mit dem Coaching als spezielle Methodik der Führungskräfteentwicklung auseinandersetzen. Dabei wird ein besonderes Augenmerk auf die verschiedenen spezifischen Vermittlungsmethoden gelegt werden. Hierzu werden im zweiten Abschnitt zunächst die Begriffe Coaching und Führungskräfteentwicklung grundlegend erläutert, bevor nachfolgend ein idealtypischer Coachingprozess dargestellt wird. Im abschließenden vierten Teil wird dargelegt, warum das Coaching speziell für die Zielgruppe der Führungskräfte geeignet ist.

2. Begriffsklärung

In diesem Abschnitt der Arbeit werden die Begriffe Coaching und Personalentwicklung, zielbezogen auf die Ebene der Führungskräfte, erläutert. Hierzu werden verschiedene Literaturmeinungen aufgegriffen und kritisch hinterfragt.

2.1 Definition Coaching

Der Begriff Coaching stammt ursprünglich aus dem angelsächsischen Sprachraum und beschreibt dort das Transportmittel Kutsche. Aus dieser Übersetzung heraus lässt sich bereits auf die maßgebliche Funktion des Coachings schließen. Hauptaufgabe des Coachings ist es in diesem Zusammenhang Personen zu einem Ziel zu bringen.^[1] Unter dem Begriff Coaching wird eine ergebnis- und lösungsorientierte Beratungsform verstanden, die darauf zielt die individuelle Leistungsfähigkeit eines Individuums zu erhalten bzw. weiterzuentwickeln. Hierbei richtet sich dieser personenzentrierte Prozess sowohl auf die berufliche, als auch auf die private Ebene und versucht mittels eines vielfältigen Einsatzmittelspektrums Möglichkeiten aufzuzeigen, um klientenindividuelle Zielstellungen zu erreichen. Auf Grundlage dieser Ausführungen wird ersichtlich, dass Coaching ein ganzheitlicher Prozess ist, der ausgehend vom Menschen eine ganzheitliche Perspektive anstrebt und nicht nur den Menschen im Betrieb berücksichtigt.^[2] Im engen Sinne beschreibt der Terminus Coaching die fachliche Begleitung einer Person, die Coachee genannt wird, durch einen Trainer der als Coach bezeichnet wird. Hierbei werden die gegebenen Zustände gemeinschaftlich durchdacht und der Coach gibt Anregungen, die eine Selbstreflexion des Coachee ermöglichen und letztlich dazu führen seine Situation zu verbessern. Hierbei gilt es immer zu berücksichtigen, dass das Coaching keineswegs lehrt, sondern dem Coachee hilft sich selbst zu erkennen, selbstständig zu lernen und sich eigenständig zu bewegen.^[3] Trotz des Einsatzes einer Vielzahl von psychotherapeutischen Methoden ist es sehr wichtig das Coaching von der Psychotherapie abzugrenzen, da der Coachee nicht als psychisch gestörte Persönlichkeit verstanden werden darf und die Trainer in der Regel über keine adäquate Ausbildung diesbezüglich verfügen.^[4] In der Literatur werden eine Vielzahl verschiedener Formen des Coachings unterschieden, die auf der einen Seite zwischen der Anzahl der Klienten in einer Sitzung und auf der anderen Seite nach der Stellung des Coaches zum Unternehmen unterscheiden. Die verschiedenen Arten des Coachings sind nachfolgende:

- Das Einzelcoaching
- Das Gruppencoaching
- Das Coaching durch einen internen Berater
- Das Coaching durch den direkten Vorgesetzten
- Das Coaching durch einen externen Berater^[5]

In den Ausführungen dieser Seminararbeit wird das Einzelcoaching durch einen externen Berater thematisiert, da dies die überwiegende Form in der Praxis darstellt und auf einer profunden theoretischen Grundlage basiert.

2.2 Definition des Begriffes Führungskräfteentwicklung

Um den Begriff der Führungskräfteentwicklung näher zu erläutern ist es zunächst notwendig den Terminus Personalentwicklung darzustellen und nachfolgend auf die besonderen Anforderungen der betrieblichen Leitungsebene zu beziehen.

Unter dem Begriff Personalentwicklung wird ganz allgemein die Qualifizierung aller Mitarbeiter für die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen verstanden.^[6] Im engen Sinne umfasst die Personalentwicklung nur den Bereich der Aus- und Weiterbildung. Im weiten Sinne umfasst dieser Terminus die Förderung der Unternehmensentwicklung im Bereich der betriebsinternen Personalarbeit durch eine zielorientierte Gestaltung und Koordination der einzelnen Personalentwicklungsinstrumente.^[7] Um Personalentwicklung auf Führungskräfte zu beziehen ist es zunächst notwendig zu schauen, was diese Personengruppe in einem Unternehmen von den übrigen Mitarbeiter unterscheidet. Wesentliche Aufgabe einer Führungskraft ist die Motivation und Führung von Mitarbeitern, die Organisation von Arbeitsabläufen und Ressourcen nach bestimmten Gesichtspunkten sowie die Ausübung einer Kontrollfunktion. Die Aufgabe der Personalentwicklung im Kontext der Führungskräfteentwicklung ist die Vorbereitung auf diese Tätigkeiten bzw. die permanente Begleitung des Individuums im Prozess des Führens.^[8]

3. Coaching als Prozess

Zielstellung des dritten Abschnittes ist es, das Ideengebäude des Personalentwicklungsinstrumentes Coaching darzustellen. Hierzu werden zunächst die Anwendungsfelder und Grundsätze inklusive der Anforderungen und Zielsetzungen des Coachings anschaulich beschrieben, bevor ein idealtypischer Coachingprozess anwendungsorientiert demonstriert wird. Abgeschlossen wird dieser Abschnitt mit einer Übersicht der konkreten Methoden im Prozess des Coachings sowie der Präsentation von drei neuartigen Coachinginstrumenten.

3.1 Grundsätze und Anwendungsfelder

Coaching als ein ganzheitlicher Prozess im Personalmanagement ist von diversen Grundsätzen geprägt. Zunächst ist das Grundverständnis des Coachings auf der betrieblichen Ebene anzuführen. Hiernach lässt sich Coaching als Hilfsmittel für Manager und Mitarbeiter definieren, wobei der Coach die Aufgabe hat, beim Coachee veraltete Vorstellungen zu erkennen und hilfreich bei der Neuorientierung zu wirken. Dieses Erkennen bzw. die Hilfe des Trainers hinsichtlich der selbständigen Wahrnehmung eines Veränderungsbedarfs durch den Klienten ist essentiell und stellt den ersten relevanten Grundsatz dar.^[9]

Das dominierende Merkmal und damit der zweite Grundsatz des Coachings ist die Spiegelfunktion. Darunter ist die sich im Zeitverlauf entwickelnde Selbstwahrnehmung des Coachee zu verstehen, die sich mit Hilfe von kontinuierlichen Feedbacks des Trainers aufbaut. Coaching ist demnach vordergründig als Hilfe zur Selbsthilfe zu verstehen, die dem Mitarbeiter beziehungsweise der Führungskraft dazu verhilft, die eigenen Potentiale zu erkennen und besser zu nutzen. Hierbei wird nicht zwingend auf aktuelle Problemstellungen eingegangen, sondern es wird dem Coachee dazu verholfen, selbstständig Lösungsansätze zu entwickeln, damit er zukünftige Probleme ohne externe Hilfe bewältigen kann. Coaching stellt demnach eindeutig keine Beratung dar und muss hiervon klar abgegrenzt werden.^[10]

Der dritte Grundsatz ist die Stärkenorientierung im Coachingkonzept. Der Coach muss die Stärken eines jeden Mitarbeiters individuell fördern und die Schwächen kontinuierlich bearbeiten. Der Coach hat in diesem Zusammenhang hauptsächlich die Aufgabe, das Befinden der Mitarbeiter zu analysieren und positiv zu beeinflussen. Sein Ziel ist es, das Potential des Coachee erstens zu erkennen und zweitens optimal zu entfalten.^[11] Weitere für das Coaching relevante Grundsätze können direkt aus dem Prozess dieser Personalentwicklungsmaßnahme abgeleitet werden. Hierzu zählen:

- Vertragliche Fixierung zwischen Klienten und Trainer, um die Vertrauensbildung zueinander zu ermöglichen.
- Die Verschwiegenheit beider Parteien muss gewährleistet sein. Hierzu zählt auch der Datenschutz.
- Gewährleitung von Transparenz seitens des Trainers im Sinne von Nachvollziehbarkeit für den Klienten.

Hinsichtlich möglicher Anwendungsfelder gibt es im Bereich des Coachings vielfältige Einsatzmöglichkeiten. Grundlegend sollte zunächst zwischen dem Einsatz im privaten, dem Einsatz auf der betrieblichen Ebene sowie dem selbstinitiierten Businesscoaching unterschieden werden. Im Bereich des Privatcoachings sind es oftmals schwierige Anlässe, bspw. Scheidungen oder Probleme mit den Kindern, die dazu führen, dass eine Person zum Coachee wird.^[12] Das berufliche Anwendungsfeld ist, im Vergleich zum Privatcoaching, hingegen sehr viel größer, da dieses Instrument auf allen hierarchischen Ebenen für eine Vielzahl von Anlässen eingesetzt werden kann. Zu den Anlässen mit der größten Relevanz zählen unter anderem: Konfliktlösungsbedarf, Burn out, Innovationen, Arbeitsqualitätsverbesserungen, fachliche Beratung, Führungstraining, Performanceoptimierung und Karriereplanung. Das selbstinitiierte Businesscoaching unterscheidet sich vom Coaching auf der betrieblichen Ebene dadurch, dass es, gleichwohl es betriebliche Belange betrifft, selbständig vom Coachee veranlasst und bezahlt wird. Gründe für diese Form des Einsatzes liegen vordergründig in dem Wunsch in der Hierarchie aufzusteigen.^[13]

[...]

^[1] Vgl. o.V. (2009a), o. S.

^[2] Vgl. o.V. (2009b), o. S.

^[3] Vgl. o.V. (2009d), o. S.

^[4] Vgl. Thom, N. (2006), S. 146 ff.

^[5] Vgl. Jung, H. (2003), S. 544.

^[6] Vgl. Jung, H. (2003), S.244.

^[7] Vgl. o.V. (2009c), o. S.

^[8] Vgl. Neuberger, O. (2002), S. 12 ff.

^[9] Vgl. Jung, H. (2003), S. 543.

^[10] Vgl. Hauser, E. (1991), S. 213.

^[11] Vgl. Donnert, R. (2000), S. 17.

^[12] Vgl. o.V. (2009e), o. S.

^[13] Vgl. Thom, N. (2006), S. 145 f.