Fragen wie: was hält Frauen von den Führungspositionen fern? Inwieweit sind mittlerweile weibliche Führungskräfte in deutschen Unternehmen vertreten? bilden den Rahmen für diese Arbeit und werden vor dem Hintergrund des Diversity Managements betrachtet. Diese Fragen dienen der Annäherung an die Beantwortung der zentralen Fragestellung der Seminararbeit: Wie kann Diversity Management der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen entgegenwirken?
Vorrangig wird in der Arbeit die erste Führungsebene (Geschäftsführung, Vorstand sowie Aufsichtsrat) betrachtet, allerdings wird auch die zweite Führungsebene (Abteilungs-, Filialleitung) berücksichtigt. Um eine Grundlage für die Beantwortung der zentralen Frage dieser Arbeit zu schaffen, werden zunächst einige theoretische Überlegungen in Bezug auf das Diversity Management angestellt. Es werden die, für diese Arbeit notwendigen Begriffe „Diversität“ und „Diversity Management“ beschrieben und eine Definitionsannäherung vorgenommen. Abschließend wird auf die aktuelle Situation von Diversität in deutschen Unternehmen, sowie auf die wichtigsten Aspekte von Diversity Management eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 DIVERSITÄT UND DIVERSITY MANAGEMENT
3 DIE UNTERREPRÄSENTANZ WEIBLICHER FÜHRUNGSKRÄFTE
3.1 PRIVATWIRTSCHAFTLICHER BETRIEB UND ÖFFENTLICHER SEKTOR
3.2 WARUM IST DAS SO? –
INDIZIEN FÜR DIE UNTERREPRÄSENTANZ WEIBLICHER FÜHRUNGSKRÄFTE
3.2.1 Stereotype
3.2.2 Die eigene Selbstunterschätzung
4 MÖGLICHE HANDLUNGSMAßNAHMEN
4.1.1 Implementierung eines Diversity Managements
4.1.2 Recruiting
4.1.3 Arbeitsverhältnisse
4.1.4 Personal- und Kompetenzenwticklung
5 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht, wie Diversity Management als strategisches Instrument eingesetzt werden kann, um der anhaltenden Unterrepräsentanz von Frauen in deutschen Führungs- und Vorstandspositionen effektiv entgegenzuwirken.
- Analyse des aktuellen Status quo weiblicher Führungskräfte in der deutschen Wirtschaft.
- Untersuchung von Barrieren wie Stereotypen und individueller Selbstunterschätzung.
- Erörterung prozessualer Schritte zur erfolgreichen Einführung von Diversity Management.
- Darstellung spezifischer Maßnahmen (Recruiting, Arbeitszeitflexibilisierung, Kompetenzentwicklung).
- Bewertung des Einflusses von Diversity-Maßnahmen auf Unternehmenserfolg und Geschlechtergerechtigkeit.
Auszug aus dem Buch
3.2.3 Die eigene Selbstunterschätzung
Vorurteile, stereotypisierte männlichen Führungskräfte, die Unvereinbarkeit von Karriere und Privatleben und vielen anderen Hindernissen führen bei vielen Frauen zu Selbstunterschätzung. Während für den Aufstieg in die erste und zweite Führungsebene neben der Leistung auch Taktik, Empathie und ein bestehendes Netzwerk zählt, fokussieren Frauen sich häufig lediglich auf die Leistung. Mehr noch, sie sehen den Erfolg, wenn er eintritt, nicht als verdient und selbstverständlich an. Männer fühlen sich hingegen häufig in ihrer Kompetenz und Leistung bestätigt: „Einen Karrieresprung, d.h. das Überspringen von Karrierestufen, bewerten Männer eher als Ausdruck ihrer Kompetenz und ihrer Persönlichkeit, während Frauen ihn tendenziell als abweichend von der Norm bzw. sogar als „seltenes Glück“ empfinden.“ (Rumper & Eilers, 2014, S. 136)
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Dieses Kapitel führt in die Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsebenen ein und definiert die zentrale Fragestellung sowie den Rahmen der Arbeit.
2 DIVERSITÄT UND DIVERSITY MANAGEMENT: Es werden die theoretischen Grundlagen von Diversität und Diversity Management erläutert, wobei diese als ökonomisches Instrument für Gerechtigkeit und Unternehmenserfolg positioniert werden.
3 DIE UNTERREPRÄSENTANZ WEIBLICHER FÜHRUNGSKRÄFTE: Dieses Kapitel analysiert anhand aktueller Daten die Situation von Frauen in Führungspositionen und beleuchtet psychologische sowie strukturelle Barrieren wie Stereotype und Selbstunterschätzung.
4 MÖGLICHE HANDLUNGSMAßNAHMEN: Es werden konkrete Strategien vorgestellt, wie Unternehmen durch Diversity Management – von der Implementierung bis zur gezielten Personalentwicklung – den Frauenanteil steigern können.
5 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: Das Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und schlussfolgert, dass die schleppende Entwicklung maßgeblich mit dem Fehlen eines systematisch implementierten Diversity Managements in vielen Unternehmen zusammenhängt.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Frauenanteil, Führungspositionen, Geschlechtergerechtigkeit, Unternehmenskultur, Recruiting, Arbeitszeitflexibilisierung, Mikropolitik, Selbstkompetenz, Personalentwicklung, Unterrepräsentanz, Chancengleichheit, Karriereplanung, Mentoring, Führungsebene.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der geringen Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen deutscher Unternehmen und untersucht, wie Diversity Management als Werkzeug fungieren kann, um dieses Ungleichgewicht zu beheben.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den aktuellen statistischen Gegebenheiten, den Ursachen (wie Stereotypen und Selbstunterschätzung) sowie konkreten Implementierungs- und Gestaltungsmaßnahmen für ein effektives Diversity Management.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, durch welche spezifischen Diversity-orientierten Maßnahmen Unternehmen den Frauenanteil auf der Vorstands- und Führungsebene nachhaltig erhöhen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse unter Einbeziehung aktueller Studienergebnisse, Berichte (z.B. IAB) sowie rechtlicher Grundlagen zur Gleichstellung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme der weiblichen Führungskräfte, eine Analyse der Hindernisse und die Vorstellung praktischer Handlungsfelder wie Recruiting und Personalentwicklung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Diversity Management, Führungsebenen, Chancengleichheit, Mikropolitik, Unternehmenskultur und Frauenanteil.
Was unterscheidet das "Mikropolitische Coaching" von klassischem Mentoring?
Während Mentoring primär auf Erfahrungsaustausch und Vernetzung setzt, zielt das mikropolitische Coaching spezifisch darauf ab, Frauen taktisches Verhalten und Selbstbewusstsein für den beruflichen Aufstieg zu vermitteln.
Welche Rolle spielt die Unternehmensgröße für den Frauenanteil?
Die Analyse zeigt eine negative Korrelation: Mit zunehmender Unternehmensgröße sinkt in der Regel der Frauenanteil auf der ersten und zweiten Führungsebene, sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Sektor.
- Arbeit zitieren
- Friederike Schleid (Autor:in), 2022, Diversity Management. Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen deutscher Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1347221
