In Zeiten großer wirtschaftlicher Krisen hört man des Öfteren auch öffentliche Kritik an der
Fairness der Organisationen. Dabei geht es hauptsächlich um Gehaltskürzungen oder Kündigungen.
Der Fairness bzw. Gerechtigkeitsbegriff spielt aber nicht nur in schweren Zeiten eine
wichtige Rolle in Betrieben und Organisationen, sondern auch im alltäglichen Ablauf. So
kann es beispielsweise schon bei der Aufgabenverteilung zu Ungerechtigkeitsempfindungen
unter den Mitarbeitern kommen. Auslöser können ganz banale Gründe oder Situationen sein.
Wenn es Ungerechtigkeiten gibt, stellt sich zwangsläufig auch die Frage, was in diesen Situationen
gerecht wäre oder zumindest als gerecht empfunden wird und mit welchen Verfahren
Gerechtigkeit hergestellt werden kann.
Mit diesen Fragen beschäftigt sich die nachfolgende Hausarbeit. In diesem Zusammenhang
werden die Gerechtigkeitsformen nach Adams, die Relationen von Gerechtigkeit und den
wichtigsten Variablen der Berufswelt erläutert sowie die Unterscheidung zwischen situativ,
kontextuellen und individuellen Faktoren gemacht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriff der Gerechtigkeit und der Organisation
2.1 Begriff der Gerechtigkeit
2.2 Begriff der Organisation
3 Vier Formen der Gerechtigkeit
3.1 Verteilungsgerechtigkeit
3.2 Verfahrensgerechtigkeit
3.3 Interpersonale Gerechtigkeit
3.4 Informationelle Gerechtigkeit
3.5 Zusammenfassung
4 Relation von Gerechtigkeit und den wichtigsten Variablen aus der Berufswelt
4.1 Distributive Justice - Outcome
4.2 Procedural Justice – Outcome
4.3 Interactional Justice – Outcome
5 Situativ / kontextuelle und individuelle Moderatoren
5.1 Situativ- kontextuelle Moderatoren
5.1.1 Organisationsstruktur
5.1.2 Vertrauen in die Vorgesetzen (trust in authorities)
5.2 Individuelle Moderatoren
5.2.1 Geschlecht
5.2.2 Austauschideologie (exchange ideologie)
6 Schlussgedanke
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung von Gerechtigkeitsempfinden in Organisationen und analysiert, wie verschiedene Formen der Gerechtigkeit (nach Adams) mit beruflichen Variablen in Beziehung stehen und durch situative sowie individuelle Faktoren moderiert werden.
- Das Vier-Formen-Modell der Gerechtigkeit
- Zusammenhang zwischen Gerechtigkeit und beruflichen Outcomes
- Einfluss der Organisationsstruktur als situativer Moderator
- Rolle von Vertrauen in Vorgesetzte
- Einfluss individueller Merkmale wie Geschlecht und Austauschideologie
Auszug aus dem Buch
3.1 Verteilungsgerechtigkeit
Die Verteilungsgerechtigkeit war das erste Fairnesskonstrukt, dass von Sozialpsychologen erforscht wurde (vgl. Nowakowski 2005: 5). Laut Adams handelt es sich bei der Verteilungsgerechtigkeit um die Gerechtigkeit die jemand als Ergebnis aus dem sozialen Austausch oder Interaktion erfährt. So bestimmen die Menschen Fairness, indem sie erst die erhaltenen Zuwendungen oder den selbst betriebenen Aufwand einschätzen und dann relativ mit den erhaltenen Erträgen vergleichen. Danach vergleichen sie diesen Anteil mit den geltenden Standards, um feststellen zu können, ob das für ihre Anstrengungen als Ausgleich erhaltene Income fair ist oder nicht (vgl. Nowakowski 2005: 5). So wird beispielsweise die Relation Arbeit/Einkommen mit der identischen Relation des Arbeitskollegen verglichen, um dann festzustellen, ob man benachteiligt wird oder nicht. Natürlich können diese Vergleiche auch zwischen den Organisationen per se stattfinden. Allerdings muss man bei der Verteilungsgerechtigkeit beachten, dass mehrere Operationalisierungen zu Fairness vorliegen. So gilt es als zweifelhaft, wenn das Konstrukt „Eigener Beitrag“ herausgenommen wird. Daher existiert eine Reihe von Operationalsierungen zu Fairness, die u.a. die vergangenen Leistungen der Mitarbeiter oder die Amtszeit in der Organisation berücksichtigen.
Auch gilt es zu beachten, dass laut Babcock, Leowenstein, Issacharoff und Camerer die Menschen dazu neigen, sich zu der „Regelung“ zuzuschreiben, die sie gegenüber anderen begünstigt und somit mit verschiednem Maß messen, um pro eigener Gerechtigkeit und contra Ungerechtigkeit argumentieren zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Fairness und Gerechtigkeit in Organisationen ein und definiert den Rahmen der Untersuchung.
2 Begriff der Gerechtigkeit und der Organisation: Hier erfolgt eine theoretische Abgrenzung der zentralen Begriffe Gerechtigkeit und Organisation im Kontext der Hausarbeit.
3 Vier Formen der Gerechtigkeit: Dieses Kapitel stellt das Vier-Formen-Modell nach Adams vor, inklusive Verteilungs-, Verfahrens-, interpersoneller und informationeller Gerechtigkeit.
4 Relation von Gerechtigkeit und den wichtigsten Variablen aus der Berufswelt: Das Kapitel analysiert statistische Zusammenhänge zwischen den Gerechtigkeitsformen und beruflichen Faktoren wie Zufriedenheit und Bindung.
5 Situativ / kontextuelle und individuelle Moderatoren: Hier wird untersucht, welche äußeren und persönlichen Variablen die Wahrnehmung von Gerechtigkeit beeinflussen.
6 Schlussgedanke: Das Fazit fasst die Bedeutung des Gerechtigkeitsbegriffs zusammen und betont die Notwendigkeit von Fairness für die Mitarbeiterzufriedenheit.
Schlüsselwörter
Gerechtigkeit, Organisation, Verteilungsgerechtigkeit, Verfahrensgerechtigkeit, Fairness, Arbeitsmotivation, Organisationsstruktur, Vertrauen, Geschlecht, Austauschideologie, Mitarbeiterzufriedenheit, Sozialer Austausch, Gerechtigkeitsempfinden, Personalmanagement, Berufswelt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung des Gerechtigkeitsbegriffs in Organisationen und wie verschiedene Formen der Fairness das Erleben und Verhalten von Mitarbeitern beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Vier-Formen-Modell der Gerechtigkeit, die Auswirkungen auf berufliche Variablen (wie Arbeitszufriedenheit) sowie der Einfluss moderierender Faktoren.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu erläutern, wie Gerechtigkeit in einem Betrieb erreicht werden kann und welche Faktoren dabei als entscheidende Stellschrauben fungieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf eine Literaturanalyse bestehender sozialpsychologischer Studien und Modelle zur Organisationsgerechtigkeit.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der vier Gerechtigkeitsformen, deren Korrelation mit beruflichen Erfolgsvariablen und eine detaillierte Analyse situativer und individueller Moderatoren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Gerechtigkeit, Fairness, Organisation, Arbeitszufriedenheit, Moderatoren und der soziale Austausch.
Warum ist die Organisationsstruktur für das Gerechtigkeitsempfinden wichtig?
Die Struktur (mechanistisch vs. organisch) beeinflusst die Kommunikationswege und die Austauschbeziehungen, was wiederum bestimmt, welche Formen der Gerechtigkeit besonders wahrgenommen werden.
Welche Rolle spielt das Geschlecht als Moderator?
Studien deuten darauf hin, dass Männer und Frauen unterschiedlich stark auf Verteilungs- bzw. prozessgesteuerte Gerechtigkeit reagieren, was die Steuerung durch Führungskräfte komplex macht.
- Citation du texte
- Daniel Edler (Auteur), 2009, Gerechtigkeit in Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/134890
