Inzwischen sind nahezu alle Einrichtungen des Gesundheitswesens vom Fachkräftemangel sowohl im ärztlichen als auch im pflegerischen Bereich betroffen. Die verbliebenen Mitarbeiter versuchen zunächst aus altruistischen Motiven, den Mangel zu kompensieren und arbeiten "auf Verschleiß". Erst relativ spät werden Personalprobleme auch nach außen sichtbar, zum Beispiel durch Sperrung von Betten, Terminverschiebungen oder gar durch Schließung ganzer Abteilungen.
Die vorliegende Fallstudie greift dieses Problem am Beispiel eines fiktiven Krankenhauses "St. Anna" in Musterdingen auf. Nach einer Darstellung der multifaktoriellen Ursachen des Fachkräftemangels und der Auswirkungen auf das Krankenhaus werden anhand des Personalprozesses die Möglichkeiten erörtert, mit Methoden des Personalcontrollings den gesamten Prozess, insbesondere das Recruiting und Retention Management, zu unterstützen und steuernd einzugreifen.
Inhaltsverzeichnis
1. Arbeitsauftrag
1.1 Aufgabenstellung (Variante C)
1.2 Zusätzliche Annahmen
2. Problemdarstellung
2.1 Einleitung
2.2 Ursachen des Ärztemangels
2.3 Ursachen des Pflegekräftemangels
2.4 Auswirkungen des Fachkräftemangels auf unser Krankenhaus St. Anna
3. Möglichkeiten des Personalcontrollings
3.1 Der Personalprozess im Krankenhaus
3.2 Notwendigkeit von Personalcontrolling?
3.3 Konkrete Aufgaben und Ziele des Personalcontrollings
3.3.1 Personalbedarfsplanung
3.3.2 Personalverwaltung
3.3.3 Personalgewinnung, Einarbeitung, Onboarding
3.3.4 Personalbindung
3.3.5 Personaleinsatz
3.3.6 Personalentwicklung
3.3.7 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3.3.8 Personalcontrolling
3.4 Alternativen
4. Beschlussempfehlung
5. Fazit / Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, als fallstudienbasierte Beratungsvorlage für die Klinikleitung konkrete Aufgaben, Maßnahmen und Ziele für den Ausbau des Personalcontrollings zu definieren, um den Fachkräftemangel im Krankenhaus St. Anna gezielt zu lindern.
- Analyse der Ursachen für Fachkräftemangel bei Ärzten und Pflegepersonal
- Etablierung eines systematischen Personalcontrollings zur Kernprozessunterstützung
- Entwicklung von Strategien zur Personalbindung in kritischen Abteilungen
- Optimierung der Personalgewinnungs- und Integrationsprozesse durch Kennzahleneinsatz
- Organisatorische Neuausrichtung des Personalcontrollings als interdisziplinäre Stabsstelle
Auszug aus dem Buch
3.2 Notwendigkeit von Personalcontrolling?
Leider funktioniert der Personalprozess in den meisten Fällen nicht so reibungslos wie in Fallvignette 1 dargestellt. Fallvignette 2 ist eines von vielen Beispielen aus unserem Krankenhaus St. Anna:
Herr Dr. W. ist seit seinem Studienabschluss als Arzt in Weiterbildung in der Klinik für Gynäkologie beschäftigt, der Chefarzt ist mit der Leistung hochzufrieden und vergibt Bestnoten. Da mit Bestehen der Facharztprüfung automatisch der befristete Arbeitsvertrag zum Monatsende endet, wendet Dr. W. sich mit Erhalt der Ladung etwa 8 Wochen vor dem geplanten Prüfungstermin an die Personalabteilung. Diese teilt ihm mit, dass aktuell keine Facharztstelle frei sei.
Die langjährige Fachärztin Dr. B. kündigt wenige Tage später mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende, da ihr eine Oberarztstelle in einer anderen Klinik angeboten wurde. Die Personalabteilung bietet Dr. W. diese Stelle nun mit Wartezeit an, dieser möchte nicht arbeitslos auf die Facharztstelle warten und findet nahtlos eine neue Stelle in der Universitätsklinik Musterdingen.
Oberarzt Dr. M. wird altersbedingt 18 Monate nach dem Prüfungstermin pensioniert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Arbeitsauftrag: Definition der Zielsetzung einer Beratungsvorlage für die Klinikleitung zur Bewältigung des Fachkräftemangels im Krankenhaus St. Anna.
2. Problemdarstellung: Analyse der multifaktoriellen Ursachen für den Ärzte- und Pflegekräftemangel sowie deren negative Auswirkungen auf die Patientensicherheit und wirtschaftliche Stabilität.
3. Möglichkeiten des Personalcontrollings: Darstellung der theoretischen Einordnung sowie konkreter operativer und strategischer Steuerungsmaßnahmen innerhalb des Personalprozesses.
4. Beschlussempfehlung: Empfehlung eines schrittweisen Aufbaus des Personalcontrollings, primär organisiert als interdisziplinäre Stabsstelle zur Bewältigung akuter Krisen.
5. Fazit / Ausblick: Zusammenfassende Bewertung der strategischen Relevanz des Personalcontrollings und Ausblick auf die notwendige Evaluation in drei Jahren.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Fachkräftemangel, Krankenhausmanagement, Personalbindung, Personalbedarfsplanung, Recruiting, Onboarding, Kennzahlensystem, Personalgewinnung, Gesundheitswesen, Personaleinsatz, Personalverwaltung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbefragung, Balanced Score Card
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Implementierung eines Personalcontrollings als strategisches Instrument zur Bewältigung des wachsenden Fachkräftemangels in einem konfessionellen Krankenhaus.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentral sind die Untersuchung von Ursachen des Ärzte- und Pflegepersonalmangels, die operative Prozessoptimierung sowie die strukturelle Anbindung des Personalcontrollings.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist die Erstellung einer Beratungsvorlage für die Klinikleitung, die mithilfe von SMART-Kriterien Aufgaben und Ziele für ein schrittweise aufzubauendes Personalcontrolling definiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Es handelt sich um eine Fallstudie, die praxisnahe Szenarien ("Fallvignetten") nutzt, um die Notwendigkeit von Personalcontrolling-Kennzahlen zu illustrieren und abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Ursachenanalyse, eine detaillierte Ausarbeitung von Controlling-Aufgaben in verschiedenen Personalprozessen (z.B. Recruiting, Bindung, Bedarf) sowie eine Diskussion von Organisationsalternativen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Fallstudie?
Die zentralen Begriffe sind Personalcontrolling, Fachkräftemangel, Personalbindung, Prozessoptimierung und Balanced Score Card im klinischen Umfeld.
Warum wird im Krankenhaus St. Anna eine eigene Stabsstelle für das Personalcontrolling empfohlen?
Die Stabsstelle soll Unabhängigkeit vom operativen Management gewährleisten, was insbesondere für sensible Aufgaben wie die Durchführung vertraulicher Mitarbeitergespräche durch einen Psychologen entscheidend ist.
Welche Rolle spielt die "Fallvignette 2" bei der Argumentation?
Sie illustriert anhand eines konkreten Scheiterns der Personalplanung (Verlust eines qualifizierten Facharztes durch fehlende interne Kommunikation), wie frühzeitiges Personalcontrolling finanzielle Schäden und Wissensverlust hätte verhindern können.
Warum wird beim Aufbau des Personals auf eine "Abordnung" gesetzt?
Die Abordnung von Mitarbeitern aus der bisherigen Personalabteilung zu 50% der Arbeitszeit sichert das notwendige Fachwissen für die neue Stabsstelle und garantiert gleichzeitig die Verzahnung mit dem Tagesgeschäft.
- Citation du texte
- Marco Reining (Auteur), 2022, Möglichkeiten des Personalcontrollings bei Recruiting und Retention Management im Gesundheitswesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1349935
