Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit beschäftigt sich mit der Attraktivität von Unternehmen vorrangig aus Sicht der Arbeitnehmer.
Das Ziel dieser Arbeit ist es anhand einer Primärforschung durch eine ausgewählte Stichprobe Rückschlüsse auf die Grundgesamtheit mit Fokus auf die Seite der Arbeitnehmer in Deutschland ziehen zu können in Bezug auf die Eigenschaften die Arbeitgeber für Interessenten und die eigenen Mitarbeiter attraktiv machen. Im Ergebnis soll sichtbar werden, auf welche Aspekte Arbeitnehmer bei der Wahl des Arbeitsplatzes besonderen Wert legen, sodass Unternehmen beispielsweise diese Arbeit dazu nutzen können ihre Angebote an die heutigen Standards anzupassen, um attraktiver zu sein, um so ihre offenen Stellen mit passenden Bewerbern zu besetzen beziehungsweise sogenannte High-Performer zu halten.
Was macht heute einen attraktiven Arbeitgeber aus? Für den einen ist es der große Konzern, der alle möglichen Sonderleistungen bietet, egal wo dieser geografisch verortet ist, für den anderen das kleine Familienunternehmen mit flachen Hierarchien in dem jeder Mitarbeiter Mitspracherecht hat, das Arbeitsergebnis direkt im großen Ganzen sichtbar und der Arbeitsweg kurz ist. Wie erhalten Unternehmen passende Bewerber und welche Attraktivitätsmerkmale müssen hierfür erfüllt sein? Welche Marktsituation liegt dem aus heutiger Sicht zugrunde?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivation
1.2 Zielsetzung
1.3 Struktur
2 Kriterien zur Attraktivitätsdefinition und Maßnahmen zur Sicherung
2.1 Kriterien der Unternehmensattraktivität aus Sicht der Arbeitnehmer
2.2 Maßnahmen zur Erreichung und Aufrechterhaltung der Unternehmensattraktivität
2.2.1 Mitarbeitergewinnung
2.2.2 Mitarbeiterbindung
2.2.3 Offboarding
3 Best Practice – Boehringer Ingelheim
4 Externe Anbieter zur internen Attraktivitätssteigerung
4.1 Qualitrain GmbH
4.2 JobRad GmbH
4.3 corporate benefits GmbH
5 Umfrage zum Thema „Attraktivität von Unternehmen aus Interessenten- und Arbeitnehmersicht“
5.1 Aufbau, Inhalt und Zielgruppe
5.2 Ziel
5.3 Auswertung der Primärforschung
5.3.1 Antwortzeit und Validität der Daten
5.3.2 Analyse der anonymisierten Probanden
5.3.3 Inhaltliche Auswertung der Umfrage
5.4 Ideen zur Optimierung der Umfrage im Nachgang
6 Abschließende Evaluation
6.1 Diskussion und Fazit
6.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, durch Primärforschung Erkenntnisse darüber zu gewinnen, welche Attribute für Arbeitnehmer in Deutschland bei der Wahl und Bindung an einen Arbeitgeber ausschlaggebend sind, um Unternehmen eine Grundlage zur Optimierung ihrer Attraktivitätsstrategien zu bieten.
- Employer Branding und Fachkräftemangel als Ausgangslage
- Kriterien für Unternehmensattraktivität aus Arbeitnehmersicht
- Best-Practice-Beispiel für erfolgreiche Arbeitgeberattraktivität
- Analyse externer Anbieter zur Unterstützung der internen Attraktivitätssteigerung
- Empirische Auswertung einer Arbeitnehmerumfrage zu Kriterien und Zufriedenheit
Auszug aus dem Buch
1.1 Motivation
Arbeitnehmerattraktivität kann auch mit dem Begriff Employer Branding erklärt werden. Hierbei bauen Unternehmen durch gezielte Maßnahmen eine Art Marke in Bezug auf Attraktivität gegenüber Bewerbern und auch den eigenen Mitarbeitern sowie grundsätzlich der Öffentlichkeit gegenüber auf.
Heutzutage ist dies eine zentrale Strategie in der Personalbeschaffung, zurückzuführen auf eine gute Marktsituation für Bewerber (Prellberg, 2022), auch auf den vorherrschenden Fachkräftemangel in Deutschland. (Lies, o. A.)
Zum Stichtag am 31. März 2022 lag die jährlich ermittelte durchschnittliche Zahl der gemeldeten offenen Vakanzen in Deutschland bei knapp 818.000 (Statista Research Department, 2022). Im Jahr 2011 lag dieser Wert noch bei ungefähr 466.000, dies weist eine Steigerung um in etwa 57 % auf (Statista Research Department, 2022). Gleichzeitig stand die Arbeitslosenquote im März 2022 bei einem Wert von 5,1 %, dies entspricht ungefähr 2,3 Millionen Bundesbürgern (Bundesagentur für Arbeit, 2022). So gesehen sollten Unternehmen in Deutschland kein Problem haben Mitarbeiter für ihre offenen Stellen zu finden. Doch geht es hierbei nicht nur um die Quantität der Arbeitssuchenden, sondern auch um die Qualifikationen, die die Bewerber mitbringen müssen. Dies ist das eigentliche Problem.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Motivation des Autors, das Ziel der Arbeit sowie die grundlegende Struktur der Bachelor-Arbeit.
2 Kriterien zur Attraktivitätsdefinition und Maßnahmen zur Sicherung: Definiert aktuelle Anforderungen von Arbeitnehmern und erläutert Prozessschritte wie Gewinnung, Bindung und Offboarding.
3 Best Practice – Boehringer Ingelheim: Analysiert ein konkretes Praxisbeispiel für erfolgreiches Employer Branding und Mitarbeiterbindung.
4 Externe Anbieter zur internen Attraktivitätssteigerung: Stellt Unternehmen wie Qualitrain, JobRad und corporate benefits vor, die Arbeitgeber bei der Benefit-Gestaltung unterstützen.
5 Umfrage zum Thema „Attraktivität von Unternehmen aus Interessenten- und Arbeitnehmersicht“: Detaillierte Darstellung, Auswertung und Diskussion der empirischen Primärforschung inklusive Optimierungsvorschläge.
6 Abschließende Evaluation: Führt die zentralen Erkenntnisse zusammen, diskutiert die Ergebnisse und gibt einen wissenschaftlichen Ausblick.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance, Personalgewinnung, Offboarding, Primärforschung, Unternehmenskultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Recruiting, Arbeitsmarkt, Führungskraft, Personalbeschaffung, betriebliche Benefits.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Attraktivität von Unternehmen vorrangig aus Sicht der Arbeitnehmer und analysiert, welche Faktoren entscheidend sind, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein und Mitarbeiter langfristig zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentral sind Employer Branding, die verschiedenen Phasen des Personalprozesses (Gewinnung, Bindung, Offboarding), Best-Practice-Beispiele der Industrie sowie externe Benefit-Anbieter.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, durch eine eigene Umfrage Erkenntnisse über die heutigen Erwartungen von Arbeitnehmern in Deutschland zu gewinnen, um Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre Angebote zielgerichtet anzupassen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin kombiniert eine Literaturanalyse zu relevanten Kriterien und Best-Practice-Beispielen mit einer quantitativen Primärforschung in Form einer standardisierten Online-Umfrage (Microsoft Forms) mit 82 Probanden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, Praxisbeispiele (Boehringer Ingelheim), externe Servicekooperationen und die detaillierte Auswertung der selbst durchgeführten Mitarbeiterumfrage.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?
Keywords wie Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance, Recruiting und der Fachkräftemangel stehen im Fokus.
Welche Rolle spielt die Corona-Pandemie für die Attraktivität?
Die Pandemie wird als Treiber für den Wandel zur ortsunabhängigen Arbeit (Home-Office) und als Faktor identifiziert, der die Bedeutung von Sicherheit und Arbeitsklima bei Arbeitnehmern neu gewichtet hat.
Wie bewerten die Probanden die Relevanz der Unternehmensgröße?
Die Untersuchung zeigt, dass die Unternehmensgröße keine pauschale Aussage über die wahrgenommene Attraktivität zulässt, da individuelle Präferenzen und Unternehmenskultur oft wichtiger sind als die reine Mitarbeiterzahl.
- Quote paper
- Chantal Weindorf (Author), 2022, Attraktivität von Unternehmen aus Interessenten- und Arbeitnehmersicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1353985
