Unternehmensressource, Humankapital, Leistungsträger, Erfolgsindikator, Wettbewerbsvorteil, Standortfaktor. Dem Mitarbeiter in einem Unternehmen kommen bedeutende Funktionen zu. Doch was tun, wenn dieser weder motiviert noch engagiert ist? Worin liegen die Gründe für das mangelnde Mitarbeiterengagement? Eine Online-Umfrage des Karriereportals der Monster Worldwide Deutschland GmbH aus dem Jahr 2007 legte den Frust von über 13.000 befragten Angestellten aus 16 europäischen Ländern – darunter auch Deutschland – offen. Am frustrierendsten sei für die deutschen und auch für die europäischen Arbeitnehmer insgesamt die Tatsache, dass ihre Arbeit nicht ausreichend anerkannt werde. Als soziales Wesen sucht der Mensch nach Anerkennung, weil sie ihm etwas über die Wertschätzung verrät, die ihm entgegengebracht wird, und weil sie sein Selbstwertgefühl entwickelt und bewahrt. Berufliche Anerkennung ist daher nicht einfach nur eine Anforderung, sondern vielmehr ein instinktives Bedürfnis jedes Arbeitnehmers.
Bereits ab den 1980ern beschäftigte sich der Soziologe Prof. Dr. phil. Johannes Siegrist mit dem Einfluss der beruflichen Wertschätzung auf den physischen und psychischen Zustand von Arbeitnehmern. Seine Überlegungen mündeten in der Postulierung des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Gratifikationskrisen werden dabei als das krankheitsverursachende Ungleichgewicht zwischen arbeitnehmerseitiger Verausgabung einerseits und arbeitgeberseitiger Belohnung andererseits verstanden. Nach einer bestimmten Zeit der Verausgabung bei nicht entsprechender Belohnung stellt der Arbeitnehmer seine Bemühungen aufgrund der Nichterfüllung seiner Belohnungsvorstellungen ein. Er fragt sich: Was steckt da überhaupt noch für mich drin? Werde ich durch meine Bemühungen nicht eher bestraft als belohnt? Diese und ähnliche Überlegungen sind in der Arbeitswelt nicht selten, die Konsequenzen teilweise verheerend. Siegrist selbst tätigte 2007 die Aussage, dass derzeit ein Drittel der Erwerbstätigen in Europa an einer Gratifikationskrise leide. Umso dringlicher muss es jedem Unternehmen ein Anliegen sein, das Problem der Gratifikationskrise bereits in der Entstehung zu lösen oder bestenfalls gar nicht erst aufkommen zu lassen. Mit dem Verständnis des BGM als Führungsaufgabe muss folglich die Unternehmensleitung alle verhältnismäßig möglichen Maßnahmen ergreifen, um der Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen entgegenzuwirken.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
1.3 Begriffliche Abgrenzungen
2 Grundlagen und Wesen der Gratifikationskrisen
2.1 Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis
2.1.1 Überblick
2.1.2 Hauptpflichten
2.1.3 Nebenpflichten
2.2 Das Modell der Krankheitsentstehung
2.2.1 Definition nach Johannes Siegrist
2.2.2 Krankheitsentstehung
2.2.2.1 Stressoren
2.2.2.1.1 Überblick
2.2.2.1.1 Extrinsische Verursachung
2.2.2.1.2 Intrinsische Verursachung
2.2.3 Stressassoziierte Erkrankungen
2.2.3.1 Erscheinungsformen
2.2.3.1.1 Überblick
2.2.3.1.2 Physis
2.2.3.1.3 Psyche
2.2.3.2 Diagnostik
2.2.4 Gründe für die Aufrechterhaltung des Ungleichgewichts zwischen Verausgabung und Belohnung
2.2.5 Potenziell gefährdete Arbeitnehmer
3 Arbeitsstressprävention durch betriebliches Gesundheitsmanagement
3.1 Definition und Wesen des betrieblichen Gesundheitsmanagement
3.2 Nutzen eines adäquaten Belohnungssystems
3.2.1 Überblick
3.2.2 Arbeitgeber
3.2.3 Arbeitnehmer
3.3 Berufliche Gratifikationskrisen vor dem Hintergrund der Globalisierung
3.4 Kernprozesse und Vorgehensweisen
3.4.1 Überblick
3.4.2 Entscheidung/ Initiative
3.4.3 Analyse/ Information
3.4.4 Strategieplanung
3.4.5 Maßnahmenplanung
3.4.6 Aktion/ Umsetzung
3.5 Maßnahmen zum Erhalt von Arbeitswillen und Arbeitsfähigkeit
3.5.1 Überblick
3.5.2 Maßnahmen auf der Ebene der Leistungsbereitschaft
3.5.3 Maßnahmen auf der Ebene der Leistungsfähigkeit
3.5.4 Maßnahmen auf der Ebene der Leistungsmöglichkeit
4 Kritische Reflexion
5 Weiterführende Gedanken
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Prävention von beruflichen Gratifikationskrisen durch Instrumente des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Ziel ist es aufzuzeigen, wie ein Ungleichgewicht zwischen verausgabter Arbeitsleistung und erhaltener Belohnung durch gezielte Managementstrategien vermieden werden kann, um die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern und langfristig die Arbeitsfähigkeit zu sichern.
- Analyse der Entstehung von Gratifikationskrisen nach Johannes Siegrist
- Rechtliche und psychologische Grundlagen des Arbeitsverhältnisses
- Darstellung der BGM-Kernprozesse zur Etablierung fairer Belohnungssysteme
- Maßnahmen zur Stärkung der Leistungsbereitschaft und Arbeitsfähigkeit
- Kritische Reflexion der Auswirkungen von Belohnungssystemen auf das Arbeitsklima
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Überblick
Prinzipiell gilt für Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages der Grundsatz der Vertragsfreiheit i.S.d. § 105 GewO. Dieser besagt zum einen, dass die Parteien sowohl über Vertragspartner (Abschlussfreiheit) als auch über Inhalt des Arbeitsvertrages (Inhaltsfreiheit) frei entscheiden können. Zum anderen steht es den Parteien frei, den Vertrag schriftlich oder mündlich zu schließen. Zu bedenken ist jedoch, dass eine schriftliche Fixierung des Vertragsinhalts Urkunds- und damit Beweischarakter hat. Ein Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber kommt typischerweise durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen gem. §§ 145, 146 BGB zustande, die ausdrücklich (mündlich, schriftlich) oder konkludent durch schlüssiges Verhalten abgegeben werden können.
Nach heute ganz herrschender Meinung ist auf die Begründung des Arbeitsverhältnisses die sogenannte Vertragstheorie anzuwenden. Diese besagt, dass das Arbeitsverhältnis nicht erst durch die tatsächliche Einstellung des Arbeitnehmers, sondern bereits durch den Abschluss des Arbeitsvertrages begründet wird. Der Arbeitsvertrag ist i.d.R. ein Dienstvertrag i.S.d. § 611 ff. BGB. Mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses ergeben sich laut Gesetzestext reziproke Pflichten der Parteien. Diese Pflichten werden in Haupt- und Nebenpflichten differenziert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung definiert das Problem des mangelnden Mitarbeiterengagements und führt das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen als zentralen Analysegegenstand ein.
2 Grundlagen und Wesen der Gratifikationskrisen: Dieses Kapitel erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses und das theoretische Modell von Siegrist zur Krankheitsentstehung durch Stress am Arbeitsplatz.
3 Arbeitsstressprävention durch betriebliches Gesundheitsmanagement: Hier werden die Kernprozesse und praktischen Maßnahmen des BGM detailliert vorgestellt, um durch faire Belohnungssysteme Arbeitswillen und -fähigkeit zu erhalten.
4 Kritische Reflexion: Der Autor hinterfragt die potenziellen negativen Effekte von Belohnungssystemen, wie etwa die Gefahr von Fehlsteuerungen oder die Beeinträchtigung der intrinsischen Motivation.
5 Weiterführende Gedanken: Dieser Abschnitt ordnet die Ergebnisse in den Kontext des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels ein.
6 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst zusammen, dass ein umdenkendes Betriebliches Gesundheitsmanagement notwendig ist, um Arbeitnehmer vor den gesundheitlichen Folgen dauerhafter Gratifikationskrisen zu schützen.
Schlüsselwörter
Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gratifikationskrisen, Johannes Siegrist, Arbeitsrecht, Stressprävention, Mitarbeiterbindung, Belohnungssystem, Leistungsfähigkeit, Arbeitsmotivation, Burn-out, Arbeitsstress, Personalmanagement, Reziprozität, Arbeitszufriedenheit, Gesundheitsförderung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Prävention von beruflichen Gratifikationskrisen, also dem subjektiven Gefühl des Arbeitnehmers, für seine Verausgabung nicht angemessen durch den Arbeitgeber belohnt zu werden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Fokus stehen die theoretischen Grundlagen des Belohnungsmodells, die rechtlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses sowie praktische BGM-Konzepte zur Steigerung der Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Strategien für Unternehmen zu identifizieren, wie durch gezielte Wertschätzung und ein adäquates Belohnungssystem psychische Erkrankungen und Demotivation beim Personal präventiv verhindert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Modelle der Medizinischen Soziologie und arbeitsrechtlicher Grundlagen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit analysiert?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Stressentstehung und einen praktischen Teil, der Kernprozesse des BGM sowie konkrete Maßnahmen zur Stärkung von Arbeitswillen und -fähigkeit beschreibt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gratifikationskrisen, Stressprävention und Mitarbeiterbindung charakterisiert.
Inwiefern spielt die "Reziprozität" eine Rolle in dieser Arbeit?
Das Prinzip der Reziprozität (Wechselseitigkeit) bildet das Fundament für Siegrists Modell; eine Gratifikationskrise entsteht genau dann, wenn dieses Austauschverhältnis zwischen Leistung und Belohnung gestört ist.
Warum unterscheidet der Autor zwischen intrinsischen und extrinsischen Faktoren?
Diese Unterscheidung ist wichtig, da sowohl äußere Gegebenheiten (Gehalt, Arbeitsklima) als auch individuelle Charaktereigenschaften (Perfektionismus, hohe Verausgabungsneigung) die Anfälligkeit eines Arbeitnehmers für eine Krise beeinflussen.
Wie bewertet die Verfasserin die negativen Aspekte von Belohnungen?
In der kritischen Reflexion wird aufgezeigt, dass Belohnungssysteme bei falscher Anwendung die intrinsische Freude an der Tätigkeit untergraben oder Fehlverhalten (Fokus auf reine Quantität) fördern können.
- Quote paper
- Katja Okunowski (Author), 2009, Betriebliches Gesundheitsmanagement als Prävention beruflicher Gratifikationskrisen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/135517
