Gesellschaft und Wirtschaft befinden sich zu Beginn des 21. Jahrhunderts in einem entscheidenden Wandel. Soziale Entwicklungen rücken immer mehr in den Blickpunkt. Märkte öffnen sich und Globalisierung schreitet voran. Um beide Komponenten auf dem Arbeitsmarkt optimal vereinen zu können, bedarf es Personal, welches sich anhand seiner gesellschaftlichen Rahmenbedingungen in der Wirtschaft behaupten kann. Kommunikative Stärken gehen dabei mit dem Globalisierungsprozess einher.
Personal zu finden, welches allen Anforderungen standhält, wird immer schwerer. Fachkräftemangel und Fehlbesetzungen für ausgeschriebene Positionen nehmen zu. Die Einstellung eines qualifizierten Hochschulabsolventen bspw. verursacht bereits im ersten Jahr direkt zurechenbare Kosten von mehr als 50.000 € (vgl. Zapp 2006, S. 10). Eine unzureichende Eignung wird oft erst nach mehreren Monaten oder gar Jahren festgestellt. Bis dahin sind einschließlich der kaum quantifizierbaren Kosten der Fehlentscheide der betreffenden Person hohe Aufwendungen entstanden (ebd., S. 10). Erneute Kosten für Auswahlverfahren kommen hinzu. Genau hierbei wird ein Augenmerk auf die vorab richtige Auswahl von Personal gelegt. Personalauswahlverfahren müssen heutzutage eine bessere Trefferquote erzielen.
Personalauswahl befasst sich mit Fähigkeits-, Einstellungs-, Verhaltens- und Kommunikationsprognosen. Überprüft werden muss, in welchem Umfang eine Übereinstimmung zwischen Anforderungen der vakanten Stelle und persönlichen Kenntnissen, Interessen und Erfahrungen sowie persönlichen Grundeinstellungen und Werten hinsichtlich den für die Position erforderlichen Verhaltens- präferenzen besteht.
Ziel ist es, nicht mehr nur gutes Personal für eine Position, sondern vielmehr genau ´den besten Mitarbeiter für genau die adäquate Stelle´ zu finden. Die Wahrscheinlichkeit des Job-Matchs ist dann sehr hoch. Auch bezogen auf eine langwierige Anstellung und Zufriedenheit des Mitarbeiters.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Human Resources Management
2.1 Abgrenzung zwischen Personalwirtschaft, Personalwesen und Human Resources Management
2.2 Human Resources
2.3 Human Resources Management als strategische Ausrichtung
3 Theoretische Ansätze von Kommunikationsbeziehungen bei Personalauswahlverfahren
3.1 Kommunikation
3.2 Interpersonale Kommunikation
3.3 Merkmale interpersonaler Kommunikation im thematischen Bezug
4 Aktuelle Personalauswahlverfahren
4.1 Vorstellungsgespräch
4.1.1 Ziele
4.1.2 Vorbereitung
4.1.3 Arten des Vorstellungsgespräches anhand strukturierter Formen und Anzahl der Bewerber
4.1.3.1 Das freie Interview
4.1.3.2 Das Stress-Interview
4.1.3.3 Das standartisierte Interview
4.1.3.4 Das Einzel-Interview
4.1.3.5 Das Doppel-Interview
4.1.3.6 Das Board-Interview
4.1.4 Durchführung eines Vorstellungsgespräches
4.1.4.1 Die 7 Phasen des Vorstellungsgespräches
4.1.4.2 Fragetechniken
4.1.4.3 Kommunikative Interaktionen anhand von Fragetypologien
4.1.5 Evaluation von Vorstellungsgesprächen anhand von Auswertungsbögen
4.2 Assessment Center
4.2.1 Definitorische Merkmale
4.2.2 Variablen zur Konzeption
4.2.3 Theorethische und praktische Abläufe
4.2.3.1 Theoretische Abläufe
4.2.3.2 Praktische Abläufe anhand von Übungsbeispielen
4.2.4 Beobachtbare Anforderungskriterien und Beobachtungsaufträge
4.2.5 Die Diagnosematrix
4.2.6 Chancen und Risiken
4.3 Graphologisches Gutachten
4.3.1 Zum Begriff und dessen Merkmale
4.3.2 Praxisbezug
4.3.3 Die Ausssagefähigkeit eines Gutachtens
4.4 Testverfahren
4.4.1 Arten von Testverfahren und deren Anforderungen
4.4.1.1 Leistungstests
4.4.1.2 Intelligenztests
4.4.1.3 Persönlichkeitstestverfahren
4.4.1.4 Psychometrische Tests
4.4.1.5 Projektive Verfahren
4.4.2 Bewertungen der Testverfahren
4.4.2.1 Einzelbewertung anhand des Persönlichkeitstestverfahrens
4.4.2.2 Gesamtbewertung der Testverfahren
5 Zukunftsorientierte Personalauswahlverfahren
5.1 Webbasierende Assessments
5.1.1 Der Computer als Medium im privaten Gebrauch
5.1.2 Die e-Bewerbung
5.1.3 Profiling Assessments - "The Profil"
5.1.3.1 Motive für ein Profil-System
5.1.3.2 Umsetzung anhand unternehmensgesteuerter Kriterien
5.1.3.3 Praxisbeispiel für Verhaltensmerkmale, Berufsinteresse und Denkmuster
5.1.3.4 Auswertungen des Praxisbeispiel
5.1.3.5 Zukunfsweisender Fortschritt von "The Profil"
5.2 CUBE-Ansatz
5.2.1 CUBE - ein Auswahlverfahren im Trend
5.2.2 Der Aufbau des CUBE
5.2.3 Die Dimensionen des CUBE
5.2.3.1 Die erste Dimension
5.2.3.2 Die zweite Dimension
5.2.3.3 Die dritte Dimension
5.2.4 Die Idee einer vierten Dimension
5.2.5 Zukünftige Möglichkeiten des CUBE
5.3. Das soziales Netzwerk als Sozialkapital
5.3.1 Definitorische Abgrenzungen
5.3.2 Soziale Grundgedanken im Bezug
5.3.3 Rahmenfaktoren einer Analyse
5.3.4 Anfertigung und Auswertung von Netzwerken
5.3.4.1 Netz 1
5.3.4.2 Netz 2
5.3.4.3 Netz 1 und Netz 2 im Vergleich
5.3.4.4 Umsetzbarkeit der Idee
5.3.5 Erweiterung des Sozialkapitals
5.3.6 Fazit
6 Personalauswahlverfahren in der Praxis
6.1 Praxisbeispiel Hotellerie in Dresden
6.1.1 Personalauswahlverfahren im Unternehmen
6.1.1.1 Facharbeiter
6.1.1.2 Auszubildende
6.1.2 Das Assessment Center für Auszubildende
6.1.2.1 Konzeptionen
6.1.2.2 Durchführung
6.1.2.3 Evalution der Bewerber
6.2 Praxisbeispiel Personalauswahlverfahren zur Berufsausbildung in der Hotellerie Dresden
6.2.1 Durchführung der Befragung
6.2.2 Auswertung der Daten
6.2.3 Neue Betrachtungsweisen
6.3 Volkswagen AG
6.3.1 Die Auswahl von Führungskräften bei Volkwagen
6.3.2 Das Anforderungsprofil
6.3.3 Orientierungsgespräch und Orientierungsklausur
6.3.4 Nutzbarkeit der Daten
7 DIN-Norm 33430
7.1 Feedback als kommunikative Chance
7.2 Qualitätsstandards der DIN 33430 und deren Optimierung
7.3 Die Grundidee am Praxisbeispiel des Assessment Center
7.4 Erweiterung der Qualitätsstanddarts
7.5 Offene Fragen der Umsetzung
8 Resümee und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, aktuelle und zukunftsorientierte Personalauswahlverfahren im Kontext des Human Resources Managements unter besonderer Berücksichtigung kommunikativer Merkmale zu analysieren, um die Trefferquote bei der Auswahl passender Mitarbeiter zu optimieren.
- Analyse theoretischer Ansätze von Kommunikationsbeziehungen in der Personalauswahl
- Untersuchung aktueller Auswahlverfahren wie Vorstellungsgespräch, Assessment Center und Testverfahren
- Darstellung zukunftsorientierter Methoden wie webbasierte Assessments und der CUBE-Ansatz
- Betrachtung von Netzwerken als Sozialkapital für Auswahlprozesse
- Praxisbeispiele aus Hotellerie und Automobilindustrie
- Berücksichtigung von Qualitätsstandards wie der DIN-Norm 33430
Auszug aus dem Buch
4.1.3.1 Das freie Interview
Das freie Interview wird auch als unstrukturiertes Interview bezeichnet. Situationsbedingt gleicht es sehr stark einer gewöhnlichen Unterhaltung. Es entwickelt sich frei, je nach Situation und Gesprächspartner. Häufig wird es von ungeübten Führungskräften und unvorbereiteten Personalmanagern durchgeführt (vgl. Zapp 2006, S. 64). Des Weiteren orientiert sich dieser Interviewtyp sehr individuell an den Bedürfnissen und Erwartungen des Interviewers sowie des Bewerbers. Es gibt keinen festen vorgegebenen Kommunikationsablauf und auch kein normiertes Frage-Antwort-Schema (ebd., S. 64). Offene Fragen bzw. „W-Fragen“ können zum Einsatz kommen, die den Bewerber zu freien Formulierungen veranlassen und ihm Informationen entlocken (vgl. Dietl/ Speck 2003, S. 83). Die Natürlichkeit und die Ungezwungenheit sind Vorteile des freien Interviews. Mangelnde Vergleichbarkeit und eventuelles Fehlen wichtiger Fragefelder und eine aufwendige Evaluation können als Nachteile genannt werden (vgl. Zapp 2006, S. 64).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in den Wandel der Arbeitswelt ein, thematisiert den Fachkräftemangel und erläutert das Ziel, durch eine fundierte Personalauswahl die Trefferquote bei der Stellenbesetzung zu erhöhen.
2 Human Resources Management: Es wird eine Abgrenzung zwischen den Begriffen Personalwirtschaft, Personalwesen und Human Resources Management vorgenommen sowie die Bedeutung von Kompetenzen und Motivation definiert.
3 Theoretische Ansätze von Kommunikationsbeziehungen bei Personalauswahlverfahren: Hier werden die Grundlagen der Kommunikation als zentraler Analysebaustein für die Personalauswahl erläutert, wobei auf interpersonelle Aspekte eingegangen wird.
4 Aktuelle Personalauswahlverfahren: Dieses Kapitel analysiert etablierte Instrumente wie das Vorstellungsgespräch, das Assessment Center, das graphologische Gutachten und verschiedene Testverfahren.
5 Zukunftsorientierte Personalauswahlverfahren: Es werden moderne Ansätze wie webbasierte Assessments, das Profiling-System "The Profil", der CUBE-Ansatz und die Nutzung sozialer Netzwerke als Sozialkapital untersucht.
6 Personalauswahlverfahren in der Praxis: Anhand von Praxisbeispielen aus der Hotellerie in Dresden und der Volkswagen AG wird die Anwendung der theoretischen Verfahren in der Realität veranschaulicht.
7 DIN-Norm 33430: Dieses Kapitel behandelt die gesetzlichen und qualitativen Grundlagen der Personalauswahl und beleuchtet die Bedeutung von Feedback und Normen zur Optimierung der Auswahlprozesse.
8 Resümee und Ausblick: Abschließend werden die Ergebnisse zusammengefasst und ein Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der Kommunikationsmerkmale bei der Personalauswahl gegeben.
Schlüsselwörter
Personalauswahlverfahren, Human Resources Management, Kommunikation, Vorstellungsgespräch, Assessment Center, Testverfahren, Webbasierte Assessments, CUBE-Ansatz, Sozialkapital, DIN 33430, Eignungsdiagnostik, Personalbeschaffung, Anforderungsprofil, Bewerberauswahl, Qualitätsstandards.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht aktuelle und zukunftsorientierte Methoden der Personalauswahl im Human Resources Management, wobei ein besonderer Fokus auf den kommunikativen Merkmalen zwischen Interviewer und Bewerber liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen der Kommunikation, gängige Auswahlverfahren (wie Assessment Center oder Interviews) sowie neue, webbasierte Ansätze und der CUBE-Ansatz zur methodischen Kombination von Auswahltechniken.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, Methoden aufzuzeigen, die eine höhere Trefferquote beim "Job-Matching" ermöglichen, um Fehlbesetzungen und die damit verbundenen hohen Kosten zu vermeiden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie einer empirischen Untersuchung und Praxisbeispielen, unter anderem aus der Hotellerie in Dresden und der Volkswagen AG.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse traditioneller Verfahren (Vorstellungsgespräche, Assessment Center) und moderner digitaler Tools, ergänzt um eine kritische Betrachtung der Qualitätsnorm DIN 33430.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Personalauswahl, Human Resources Management, Eignungsdiagnostik, Kommunikation und DIN 33430 charakterisieren.
Warum spielt Kommunikation bei der Personalauswahl eine so wichtige Rolle?
Kommunikation ist der fundamentale Analysebaustein, da sie nicht nur den Austausch von Informationen ermöglicht, sondern auch Identität stiftet und das gegenseitige Verständnis sowie die Bewertung der Persönlichkeit eines Bewerbers erst realisierbar macht.
Welche Rolle spielt die DIN-Norm 33430 für die Praxis?
Die DIN-Norm 33430 dient als Leitfaden zur Qualitätssicherung und Standardisierung von Auswahlprozessen, um die Objektivität und Rechtsicherheit bei Eignungsbeurteilungen zu erhöhen.
Welche Vorteile bietet der CUBE-Ansatz?
Der CUBE-Ansatz ermöglicht eine mehrdimensionale Analyse des Bewerbers, indem er verschiedene Verfahren kombiniert, um die Stärken der Ansätze zu maximieren und methodische Schwächen auszugleichen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2008, Personalauswahlverfahren im Human Resources Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/135553
