Seit die Menschheit existiert, gibt es in nahezu allen Lebensbereichen - sei es Politik, Familie, Sport, Musik, selbst in der Liebe - ‚Führen’ und ‚Führen Lassen’ und die damit verbundene Diskussion wie man beides in Einklang zueinander bringen kann, um das bestmögliche Er-gebnis nicht allzu weit zu verfehlen. Dass es kein Allheilinstrument dafür gibt, zeigt die Ge-schichte, die mit fortschreitender Dauer stetig neue Formen der Führung mit unterschiedlichs-ten Ausprägungen preisgegeben hat. Der Rahmen dieser Arbeit ist auf die Antworten der Füh-rungsdebatte definiert, die in den letzten 150 Jahren, im Bereich der Mitarbeiterführung, ge-geben worden sind. Da selbst diese Einschränkung ein komplettes Universum zulässt, werde ich mich chronologisch den darin am hellsten leuchtenden „Sternen“ dieses Zeitraumes wid-men, deren Bedeutungen sowohl für Früher als auch gerade für Heute immens sind. Kritisch soll dabei die zumeist profitorientierte Sichtweise der Unternehmer bemerkt werden.
Zu Beginn befinden wir uns in der 2. Hälfte des 19. Jahrhunderts, in der ein Mann namens Frederick W. Taylor in den Vordergrund tritt, um eine neue Art der Betriebsführung in die Unternehmen zu installieren. Ein System, welches seit je her heftigst umstritten ist, doch des-sen wahre Attitüde mit der Zeit verloren ging. Da die Anwendung – des Öfteren missbräuch-liche Teilanwendung – aber bis in unsere Zeit erheblich hineinwirkt, werde ich mich Taylor und seinem Konzept ausführlicher widmen, um das deutlich negative Bild seiner Gedanken ins rechte Licht zu rücken.
Darauf folgend in Kapitel 3 werde ich eine Bewegung vorstellen, die als zentrales Objekt ih-rer Untersuchungen, die menschlichen Beziehungen weiß – die „Human-Relations-Bewegung“. Vertreter wie Maslow, Herzberg und McGregor vermögen mit ihren aufgestell-ten und in diesem Abschnitt aufgeführten Theorien vorzuweisen wie effiziente Arbeit, soziale Aspekte des Menschen zu berücksichtigen hat.
Eine jüngere Technik des Führens wird in Kapitel 4 präsentiert, deren Markenzeichen die in Mode gekommenen Worte Management by voran tragen. Da selbst hier ein eigener kleiner Kosmos zu Tage tritt, werde ich mich auf die drei am häufigst angewandten –Management by Exception, by Delegation und by Objectives – beziehen.
Den Abschluss meiner Sternenfahrt wird eine Schlussbemerkung abrunden, in welcher neben grundlegenden Erkenntnissen, ein Ausblick für zukünftige Konstellationen betreff der Füh-rungskonzeptionen enthalten sein wird.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 F.W. Taylor und der Taylorismus
2.1. Hintergründe der Überlegungen Taylors
2.2. Das Scientific Management
2.3. Kritik am Taylorismus
2.4. Fazit
3 Humanisierung der Arbeit
3.1. Die Hawthorne-Experimente
3.2. Maslows Bedürfnishierarchie
3.3. Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
3.4. McGregror und seine X-Y-Theorie
3.5. Fazit
4 Management-by Konzeptionen
4.1. Management by Delegation
4.2. Management by Exception
4.3. Management by Objectives
4.4. Fazit
5 Schlussbemerkung
6 Anhang
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht chronologisch die Entwicklung von Führungskonzepten in den letzten 150 Jahren, um deren Bedeutung für die heutige Mitarbeiterführung kritisch zu beleuchten und den Wandel von profitorientierten, tayloristischen Ansätzen hin zu humanistischen und zielorientierten Managementmodellen aufzuzeigen.
- Historische Entwicklung des Taylorismus und dessen Kritik
- Einfluss der Human-Relations-Bewegung auf die Arbeitspsychologie
- Theoretische Grundlagen zur Mitarbeitermotivation (Maslow, Herzberg, McGregor)
- Analyse moderner Management-by-Techniken
- Zusammenhang zwischen Mitarbeiterbindung und Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
2.2 Das Scientific Management
Das Konzept der wissenschaftlichen Betriebsführung wurde über 30 Jahre hinweg vor Ort in mehreren Betrieben entwickelt. Das Ziel war es, die Arbeit zu optimieren, um effizienter, d.h. höhere Stückzahlen günstiger zu produzieren. Gewinner sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sein. Zudem gesellte sich als dritte Gruppe das Volk, das nun niedrigere Preise zu erwarten hatte. Folgende 4 Grundsätzen wurden daraufhin formuliert.
• „Erstens: Die Leiter entwickeln ein System, eine Wissenschaft für jedes einzelne Arbeitselement, die an die Stelle der alten Faustregel-Methode tritt.“5
Faustregeln sollten Platz für empirisch bestimmte Normen machen. Dabei wurde alles in Frage gestellt. Simple Tätigkeiten wie das Schaufeln oder die Frage welche Schaufel für welches Material die geeignetste sei, wurden untersucht. Ziel war es Standards für Methoden und Werkzeuge, bei deren Anwendung der Verlust an Kraft und Zeit am geringsten ist, zu schaffen6. Um die von den Arbeitern unterschiedlich ausgeführten Bewegungs- und Arbeitsabläufe, zu einem effizienteren zu vereinheitlichen, nutzte Taylor als Hauptinstrument die Zeitstudie. Dabei studierte er die einzelnen Arbeitselemente, maß die zugehörigen Zeiten und suchte die jeweils schnellste Ausführungsweise aus7. Des Weiteren sammelte und bündelte er das Wissen der Arbeiter. Nach Auswertung der Daten entwickelte er ’einen besten Weg’, welchen er auf Instruktionskarten dokumentierte und der ab sofort von allen Arbeitern nachzueifern war. Die Betriebsleitung wusste jetzt, welches Tagessoll man von einem Arbeiter erwarten konnte, „wenn er seine Arbeit richtig macht, ohne jede Eile und trotzdem ohne Zeitverschwendung“8. Dadurch war sie auch im Stande die Kosten der Arbeit detailliert zu bewerten. Sowohl die eintretenden Produktivitätssteigerungen als auch die damit einhergehenden Kostensenkungen bekräftigten die wissenschaftlich ausgerichtete Arbeitsweise. Den Arbeitnehmern sollten Vorteile im Sinne von Arbeitszeitverkürzungen und systematische Ruhepausen zu Gute kommen, da erkannt wurde, dass dadurch ein noch besseres Ergebnis zu erzielen war.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung stellt die Relevanz der historischen Betrachtung von Führungskonzepten für die moderne Mitarbeiterführung dar und gibt einen Überblick über den Aufbau der Arbeit.
2 F.W. Taylor und der Taylorismus: Das Kapitel analysiert Frederick W. Taylors wissenschaftliches Management, dessen Prinzipien zur Effizienzsteigerung sowie die resultierende Kritik und Bedeutung für die heutige Zeit.
3 Humanisierung der Arbeit: Es wird die Human-Relations-Bewegung beleuchtet, die durch Theorien von Maslow, Herzberg und McGregor soziale und psychologische Bedürfnisse der Arbeitnehmer in den Mittelpunkt stellt.
4 Management-by Konzeptionen: Dieses Kapitel präsentiert gängige Management-by-Techniken, insbesondere Delegation, Exception und Objectives, und bewertet deren Anwendung in der Praxis.
5 Schlussbemerkung: Der Autor resümiert die Erkenntnisse zur Komplexität der Mitarbeiterführung und verweist auf aktuelle Studienergebnisse zur Bedeutung emotionaler Bindung für den Unternehmenserfolg.
6 Anhang: Der Anhang enthält eine vergleichende Abbildung der Motivationstheorien von Maslow und Herzberg zur Veranschaulichung der theoretischen Inhalte.
Schlüsselwörter
Führungskonzepte, Taylorismus, Scientific Management, Human-Relations-Bewegung, Maslow, Bedürfnishierarchie, Herzberg, 2-Faktoren-Theorie, Motivatoren, Hygienefaktoren, McGregor, X-Y-Theorie, Management by Objectives, Mitarbeitermotivation, Arbeitszufriedenheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit bietet einen chronologischen Überblick über die Entwicklung von Führungskonzepten der letzten 150 Jahre, beginnend beim Taylorismus bis hin zu modernen Management-Methoden.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Felder sind die wissenschaftliche Betriebsführung, die Humanisierung der Arbeit sowie moderne zielorientierte Führungstechniken.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den historischen Wandel in der Mitarbeiterführung aufzuzeigen, negative Bilder bestimmter Konzepte kritisch zu hinterfragen und die Bedeutung menschlicher Faktoren für effiziente Arbeitsleistung zu betonen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse historischer Management-Theorien sowie den Vergleich aktueller psychologischer Erkenntnisse zur Arbeitsmotivation.
Was ist Gegenstand des Hauptteils?
Im Hauptteil werden der Taylorismus, die Human-Relations-Theorien von Maslow, Herzberg und McGregor sowie verschiedene Management-by-Konzepte detailliert analysiert und diskutiert.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich durch die Begriffe Taylorismus, Mitarbeitermotivation, Führungskonzeptionen und Arbeitszufriedenheit beschreiben.
Was ist der Kernunterschied zwischen den Theorien von Maslow und Herzberg laut dieser Arbeit?
Während Maslow eine allgemeine hierarchische Struktur menschlicher Bedürfnisse beschreibt, fokussiert sich Herzberg in seiner 2-Faktoren-Theorie spezifisch auf die Zufriedenheit innerhalb der Arbeitstätigkeit.
Warum hält der Autor die Erkenntnisse der Human-Relations-Bewegung trotz ihrer historischen Kritik für wichtig?
Der Autor argumentiert, dass die Humanisierung der Arbeit – ungeachtet der teilweise kritisierten, ökonomisch motivierten Hintergründe – die Grundlage für die heute als selbstverständlich geltenden Verbesserungen in der Mitarbeiterführung legte.
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- Marco Theiling (Author), 2007, Führungskonzepte - früher und heute, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/135804
