Manager und Familie

Inhalt

1 Einleitung

2 Die Double-Squeeze-These
2.1 Der Wandel der Arbeitsbedingungen
2.2 Der Wandel des familiären Kontextes
2.3 Der Manager im mehrdimensionalen Spannungsfeld unterschiedlicher Ansprüche

3 Verhaltensdispositionen der Manager
3.1 Empirisch nachgewiesene Managertypen
3.1.1 Die ‚Karrieretypen’
3.1.2 Die ‚Pseudoharmonischen’
3.1.3 Die ‚Zerrissenen’
3.1.4 Zusammenfassung
3.2 Argumentations- und Handlungsschemata zur Verteidigung des beruflichen mEngagements
3.2.1 Vier von Managern angewandte Problemlösungsstrategien
3.2.2 Ad-hoc Maßnahmen zur akuten Krisenintervention
3.3 Doppelkarrierepaare – eine besondere Form des Vereinbarkeitsmanagements
3.4 Anzeichen für veränderte Wünsche und Selbstansprüche der Manager

4 Fazit: Die Analyse möglicher Zukunftstrends

5 Literatur

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Double-Squeeze-These

Abbildung 2: Empirisch nachgewiesene Managertypen

1 Einleitung

Die vorliegende Arbeit thematisiert Manager im Spannungsfeld zwischen Familie und Beruf. Anhand von Schlagworten wie Globalisierung, Dezentralisierung, Rationalisierung, Qualitätsmanagement, Innovationskraft oder auch ganz aktuell Wirtschaftskrise werden Einflüsse deutlich, welche die individuelle Gestaltung und Aufrechterhaltung von Führungspositionen in der heutigen Zeit erschweren. Die nötige Ruhe, die Manager auf Grund ihrer hohen Arbeitsbelastung benötigen, finden sie jedoch auch zu Hause immer weniger, denn der Großteil von ihnen lebt in bildungshomogenen Ehen mit Frauen, die eine veränderte Anspruchshaltung an Beziehung und Kindererziehung aufweisen.

Dies wirft die Frage nach sich bereits abzeichnenden und zukünftigen Entwicklungen auf. Wird der Druck der Manager auf die Unternehmen größer, da sie auf Grund veränderter Selbstansprüche oder familiärer Notwendigkeit vermehrt am Familienleben teilhaben wollen oder führen sie ihre bisherige Lebensweise mit klassischer Rollenverteilung in ihren Partnerschaften fort, auch wenn dies gegebenenfalls zu Konflikten mit der Ehefrau führt?

Um diese Frage abschließend beantworten zu können, zeigt das erste Kapitel die unterschiedlichen Ansprüche, in deren Spannungsfeld sich Manager befinden, mit Hilfe der Double-Squeeze-These auf. Der Wandel, der sich innerhalb der Arbeitswelt vollzieht sowie der Wandel von der traditionellen Kleinfamilie als Status Quo in Richtung einer Pluralisierung von Lebensformen bilden hierbei die Analysegrundlage.

Wie Manager auf diese Ansprüche reagieren, wird im zweiten Kapitel analysiert. Dabei werden zuerst theoretische Konzepte von Managertypen sowie deren reale Ausprägungsformen betrachtet. Des Weiteren richtet sich der Fokus auf den familiären Kontext, in dem Manager zu verschiedenen Strategien tendieren, um ihr berufliches Engagement zu verteidigen. Einen Spezialfall beim Ausbalancieren von beruflichen und familiären Anforderungen nehmen Doppelkarrierepaare ein, bei denen beide in unterschiedlicher Ausprägung von den in der Double-Squeeze-These beschriebenen Mehrfachbelastungen betroffen sind. Zuletzt wird anhand der bisher aufgeführten Ergebnisse untersucht, inwieweit die externen Wandlungsprozesse zu veränderten Selbstansprüchen der Manager geführt haben.

Das dritte Kapitel geht gesondert auf das reziproke Abhängigkeitsverhältnis zwischen Unternehmen und Führungskräften im Allgemeinen ein, wobei trotz der notwendigen Existenz einer belastbaren und leistungsfähigen Unternehmensführung der einzelne Manager berufliche Unsicherheit verstärkt zu spüren bekommt, da alte Karrieremuster bröckeln.

Im Fazit werden die Hauptargumente der Arbeit zur Beantwortung der oben gestellten Frage noch einmal präzise zusammengefasst und es wird der Versuch unternommen, eine Prognose für die Zukunft zu formulieren.

In der vorliegenden Arbeit werden Untersuchungen und Forschungsprojekte zu Managern der oberen und mittleren Managementebene in Deutschland betrachtet, weshalb der Anspruch einer grenzüberschreitenden Gültigkeit der Ergebnisse nicht gestellt werden kann. Es wird die durchgängig die männliche Form verwendet, da es sich bei der Mehrzahl der untersuchten Manager um Männer handelt und somit auch die Ergebnisse sich auf diese Gruppe beziehen. Wenn auch Frauen gemeint sind, so wird an dieser Stelle explizit darauf hingewiesen.

2 Die Double-Squeeze-These

Double-Squeeze kann sinngemäß mit Doppelbelastung übersetzt werden und bezieht sich Ellguth u. a. (1998) zufolge auf „eine komplexe Gemengelage aus Selbst- und Fremdansprüchen“^[1] aus der familialen und beruflichen Lebensumwelt. Diese Ansprüche haben sich in den letzten Jahren innerhalb gesamtgesellschaftlicher Prozesse verändert, weshalb zunächst der Wandel der Arbeitsbedingungen und der Wandel des familiären Kontextes beschrieben werden. Anschließend wird die daraus resultierende Problematik für Manager dargestellt.

2.1 Der Wandel der Arbeitsbedingungen

In den letzten Jahren hat eine „Erosion des Normalarbeitsverhältnisses im Zuge von Deregulierung und Flexibilisierung“^[2] stattgefunden, welches alle Arbeitnehmer betrifft. „Massive Kostensenkungen bei gleichzeitiger Steigerung des Leistungsvolumens des [...] Personals“ führen zu „prekärer werdenden Arbeitsverhältnissen der ArbeitnehmerInnen (z.B. Outsourcing, Scheinselbstständigkeit, Leih- und Zeitarbeit)“^[3] sowie zu steigendem Konkurrenz- und Leistungsdruck. Oberstes Ziel ist es, die employability, die eigene Arbeitsmarktfähigkeit, die es zu erhalten gilt.^[4]

Manager nehmen hier eine Sonderstellung ein, da sie laut Kasper u.a. (2002) schon funktionsbedingt im Zentrum organisationaler Entwicklungen stehen.^[5] Der Strukturwandel der Erwerbsarbeit, der durch betriebliche Modernisierung angestoßen wird^[6], führt für Manager zu einem ausufernden Anspruch auf Verfügbarkeit. Sie arbeiten seit jeher länger als andere Arbeitnehmer, doch in der heutigen Zeit „drängen Betriebe bei ihren Führungskräften auf weitere Flexibilisierung und Verlängerung der Arbeitszeiten ebenso wie auf eine Intensivierung der Arbeit.“^[7] Auch wenn die Vermutung, neue Medien könnten in dieser Situation helfen, nahe liegt, so ist wohl eher das Gegenteil der Fall, da sie zwar die körperliche Präsenz in der Familie ermöglicht, Berufstätige aber durch das Handy oder die Nutzung des Computers auch zu Hause anderweitig beschäftigt bleiben.^[8] Zudem führen die neuen Medien zu permanenter Erreichbarkeit, sodass ein plötzlich stattfindendes Meeting jederzeit das Zusammensein mit der Familie unterbrechen kann. Für das Unternehmen müssen Manager noch stärker als andere Arbeitnehmer sowohl fachlich als auch zeitlich und räumlich flexibel sein. Dies kann anhand der so genannten ‚soft skills’ verdeutlicht werden. Die Forderung nach umfassenden ‚soft skills’ richtet sich an alle Arbeitnehmer inklusive der Manager, die diese in besonderer Weise mit sich bringen müssen. Gerade als Träger einer Führungsposition müssen soziale Kompetenzen wie beispielsweise kommunikative Kompetenz stark ausgeprägt sein, eine reine fachliche Qualifikation reicht nicht aus. Demzufolge gewinnt auch für diese Personengruppe, wie Ellguth u.a. (1998) formulieren, die Interdependenz von Familie und Beruf an Aktualität.^[9] Denn ‚soft skills’ werden in der „außerbetrieblichen Lebenswelt erworben und reproduziert“^[10], was aus der Familie eine wichtige soziale Ressource macht, die den Kompetenzerwerb und –erhalt sichert.

Die bisher deutlich gewordenen zeitliche Unberechenbarkeit und die verstärkte Forderung nach uneingeschränkter Verfügbarkeit und Einsatzbereitschaft gehen einher mit Restrukturierungsmaßnahmen und Stellenabbau im Führungskräftebereich, sodass der früher gültige „implizite Vertrag“^[11] zwischen Managern und Unternehmen, auf dessen Grundlage Führungskräfte ihren hohen Arbeitseinsatz leisteten, mittlerweile immer unsicherer erscheint. Früher stellte das hohes Engagement der Führungskräfte eine langfristige Investition in ihre Karriere innerhalb eines bestimmten Unternehmens dar, doch das Versprechen auf Erfolg wird von den Unternehmen heute auf Grund rasanter wirtschaftlicher Entwicklungen und daraus resultierenden innerbetrieblichen Umstrukturierungsprozessen nicht mehr in alter Form gegeben.^[12] Ellguth u.a. (1998) bezeichnen Manager daher als „endangered species“^[13], denn sie sind wegen Hierarchieabbau und Kompetenzverlagerung nach unten erstmals auch von der für sie neuen Gefahr des Arbeitsplatzverlustes betroffen. Um den drei Hauptaspekten „Belastung, Entwertung und Entlassung“^[14] zu entgehen, die sich in der neuen Arbeitssituation für sie ergeben, zeigen Manager Commitment und versuchen, den zum Teil überzogenen Anforderungen des Unternehmens bestmöglich gerecht zu werden. Offenen Widerstand gegenüber dem zunehmenden Leistungsdruck zeigen die Führungskräfte Notz (2001) zufolge nicht.^[15]

2.2 Der Wandel des familiären Kontextes

Der Wandel des familiären Kontextes basiert überwiegend auf dem Wandel der Geschlechterverhältnisse, welcher Frauen in den vergangenen Jahren einen erheblichen Zuwachs an Rechten und Optionen beschert hat^[16] und innerhalb dessen beispielsweise „die Rollen in der Kindererziehung politisch und juristisch zunehmend austauschbar [werden].“^[17] Im Bezug auf die Frage, inwieweit dieser Zuwachs über theoretischen Überzeugungen und verbal geäußerte Meinungen hinaus auch in der Alltagspraxis zu einem Wandel und Druck auf die Manager führt, herrscht in der wissenschaftlichen Debatte Uneinigkeit. Ellguth u.a. (1998) zufolge setzen neue Ansprüche von Frauen gegenüber Beruf, Familie und Partnerschaft die Manager unter Legitimations- bzw. Veränderungsdruck^[18], da die Partnerinnen offensiv und konfliktbereit eine innerfamiliäre Arbeitsteilung einklagen und die denkbare Möglichkeit einer Scheidung ihre Forderung stärkt. Vor allem bei jüngeren und hochqualifizierten Frauen lässt sich dieser Angriff auf die traditionellen Geschlechterrollen feststellen.^[19] Diese These wird von Liebold (2001) gestützt. Sie begründet den Druck auf die Manager damit, dass sie in der Familie als mittlerweile labiles Gesamtgefüge darum bemüht sind, die Balance zu halten und ihre erwerbszentrierte Lebensführung aufrechtzuerhalten, obwohl diese durch den „zunehmenden Demokratisierungsprozess im Geschlechterverhältnis immer begründungsbedürftiger wird.“^[20]

„Die Männer können nicht mehr selbstverständlich davon ausgehen, dass sie durch ihre Frauen völlig freigestellt werden für berufliches Engagement. Die normative Verbindlichkeit des komplementären Familienarrangements ist nicht mehr gänzlich ungebrochen gegeben. Das verdeutlichen nicht zuletzt die wiedergegebenen Auseinandersetzungen mit den Ehefrauen als Ausdruck einer latenten Konflikthaftigkeit.“^[21]

Auch Kasper u.a. (2002) verweisen in ihrer Veröffentlichung auf ein Untersuchungsergebnis aus den 90er Jahren, demzufolge Manager an dem alten Rollenmodell festhielten, obwohl das Idealbild der unterstützenden Ehefrau in der Realität immer seltener zu finden sei^[22], da Frauen in bildungshomogenen Ehen „neue familiale Beziehungsstrukturen einfordern.“^[23] Aus welchen Gründen Manager zu neueren privaten Lebensformen tendieren, ob aus eigenem Antrieb oder auf Grund von Forderungen ihrer Partnerinnen, ist im Zusammenhang der Studie von Kasper u.a. (2002) irrelevant. Die Tatsache, dass Druck durch neue Formen des privaten Zusammenlebens entsteht, bleibt unhinterfragt.^[24]

Demgegenüber kann die These, dass Manager vor allem auch durch veränderte familiäre Fremdansprüche unter Druck gesetzt werden, von Notz (2001) nicht bestätigt werden. Auch wenn die von ihr interviewten Paare sich durchgängig am Leitbild der Gleichberechtigungen zwischen den Geschlechtern orientieren, so hat dieses Leitbild kaum alltagspraktische Relevanz.^[25] Um die Aufrechterhaltung traditioneller Rollenmuster mit dem erwerbstätigen Mann und der Hausfrau zu erklären, führt Notz (2001) verschiedene Gründe an: Rationale Erwägungen auf Grund eines besseren Verdienstes des Mannes, das männliche Identitätskonzept unserer Gesellschaft, welches an Berufstätigkeit gekoppelt ist, fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten sowie ein Mangel an Leitbildern berufstätiger Mütter.^[26] Allein die Pluralität von Lebensformen setze die Hausfrauen unter Rechtfertigungsdruck bezogen auf das von ihnen gewählte Lebensmodell. Diesen Druck lassen die Frauen jedoch weniger an ihren Ehemännern ab, als vielmehr durch emotionale Abwehrreaktionen und Abgrenzung gegenüber Frauen, die andere Lebenspraxen gewählt haben.^[27]

Ob und inwieweit sich auch bei den Manager selbst ein Bedeutungsgewinn der arbeitsfreien Zeit abzeichnet, der auf veränderte private Selbstansprüche und einen möglichen internalen Veränderungsdruck der Manager hindeutet, wird im weiteren Verlauf der Arbeit noch zu klären sein.

[...]

^[1] Ellguth u.a. 1998. S.527

^[2] Behnke/ Liebold 2002, S.156

^[3] Notz 2001, S.162

^[4] Vgl. ebd., S.163

^[5] Vgl. Kasper u.a. 2002, S.49

^[6] Vgl. Behnke und Liebold 2002, S.156

^[7] Minssen 2006, S.193

^[8] Vgl. Kasper u.a. 2002, S.52

^[9] Vgl. Ellguth u.a. 1998, S.518

^[10] Ebd., S.518

^[11] Kotthoff zitiert in: Notz 2001, S.172

^[12] Vgl. Notz 2001, S.172/173

^[13] Ellguth u.a. 1998, S.522

^[14] Ebd., S.523

^[15] Vgl. Notz 2001, S.170

^[16] Behnke und Liebold 2002, S.156

^[17] Kasper u.a. 2002, S.131

^[18] Vgl. Ellguth u.a. 1998, S.528

^[19] Vgl. ebd., S.524

^[20] Liebold 2001, S.165

^[21] Liebold 2001, S.165

^[22] Vgl. Kasper u.a. 2002, S.50

^[23] Ebd., S.51

^[24] Vgl. ebd., S.51

^[25] Vgl. Notz 2001, S.164

^[26] Vgl. ebd., S.165/166

^[27] Vgl. ebd., S.167