Das AGG ist die einschneidenste und heftigst umstrittendste Änderung im Arbeits-recht, insbesondere in der Personalpraxis, seit Jahren. Da die Regelungen für den Arbeitgeber neue Aufgaben und Handlungsfelder schaffen, verursacht das Gesetz weitrangige Auswirkungen auf die Personalarbeit. Durch fehlende Übergangsvorschriften findet das AGG für den Bereich Arbeitsrecht ab sofort Anwendung. Deshalb ist eine zügige Umsetzung der neuen Regelungen im Unternehmen erforderlich. Für den Personalbereich ist es wichtig, Gefahren und Lösungen zu kennen sowie entsprechend zu handeln, um möglichen negativen Rechtsfolgen des AGG vorzu-beugen. Die folgenden Erläuterungen dienen, neben einem Überblick über den Gesetzesin-halt, hauptsächlich der AGG-konformen und praxisnahen Umsetzung der neuen ge-stiegenen Anforderungen in die tägliche Personalarbeit. Es werden die Auswirkun-gen des AGG auf die betriebliche Praxis dargestellt und es wird aufgezeigt, welche Maßnahmen geeignet sind um die betrieblichen Strukturen an die neue Rechtslage anzupassen.
Inhaltsverzeichnis
A. Vorwort
B. Hintergrund und Entstehung des AGG
I. Europarechtlicher Hintergrund
II. politische Entstehung
C. Verhältnis des AGG zu bisherigen Regelungen
D. Das AGG - die arbeitsrechtlichen Vorschriften im Überblick
I. Zweck
II. Systematik
III. Benachteiligungsverbot nach dem AGG
1. Benachteiligungsverbot
2. Diskriminierungsmerkmale
a) Rasse oder ethnische Herkunft
b) Geschlecht
c) Religion oder Weltanschauung
d) Behinderung
e) Alter
f) sexuelle Identität
3. Anwendungsbereich
a) sachlicher Anwendungsbereich
b) persönlicher Anwendungsbereich
4. Diskriminierungstatbestände
a) unmittelbare Benachteiligung
b) mittelbare Benachteiligung
c) Belästigung
d) Sexuelle Belästigung
e) Anweisung zur Benachteiligung
f) Mehrfachbenachteiligung
IV. Positive Maßnahmen
V. Spezielle Rechtfertigungsgründe
1. berufliche Anforderungen
2. Religion/Weltanschauung
3. Alter
VI. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das AGG
1. Unwirksamkeit von Bestimmungen
2. Vertragsverletzung
3. Beschwerderecht
4. Leistungsverweigerungsrecht
5. Entschädigung und Schadensersatz
6. Maßregelungsverbot
7. Prozessuales
8. Antidiskriminierungsstelle des Bundes
E. Handlungspflichten und -optionen des Arbeitgebers
I. Vorbeugende Schutzmaßnahmen
1. Zumutbarkeit und Grenzen
2. Schutzbereich
3. Ausschreibung und Einstellung
a) Stellenausschreibung
b) Bewerbungsgespräch
c) Einstellungsauswahl
d) Absageschreiben
e) Dokumentation
f) Personalagentur
g) Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
4. Durchführung des Arbeitsverhältnisses
a) Vergütungsregelungen
b) Arbeitszeit und (Sonder-)Urlaub
c) Personalentwicklung
d) religiöse Bräuche
e) Arbeitsplatzgestaltung
f) Direktionsrecht
g) Kleiderordnung
h) Konzepte und Integrationsmaßnahmen
5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
a) Befristung
b) Altersteilzeit
c) Altersgrenzen
d) Sozialplanleistungen
e) Kündigung
f) Sozialauswahl
g) Unkündbarkeitsregelungen
h) Aufhebungsvertrag
i) Auskünfte an Dritte
6. Zertifizierung
7. Diversity Management
8. Einrichtung von Beschwerdestellen
9. Umgang mit Konfliktfällen
10. Dokumentation
II. Hinweis- und Hinwirkungspflicht
1. Schulung
2. Betriebsvereinbarung
3. Verhaltenskodex
III. Maßnahmen bei Diskriminierung
IV. Schutz der Mitarbeiter vor Diskriminierungen durch Dritte
V. Bekanntmachung
F. Das AGG in der Diskussion
I. Kritikpunkte
1. Rechtsunsicherheit
2. Kostenbelastung
II. Deutsches Gleichbehandlungsgesetz am dem Prüfstand
G. Aktuelles
I. Fälle
1. ArbG Frankfurt am Main: Altersbeschränkung für Lufthansa-Piloten
2. ArbG Osnabrück: betriebsbedingte Kündigung
II. Studien
1. Deutsches Institut für kleine und mittlere Unternehmen
2. Datakontext-Fachverlag GmbH
H. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auferlegten Organisationspflichten für Arbeitgeber in Deutschland. Das primäre Ziel ist es, den Gesetzesinhalt zu erläutern und Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis zu geben, um diskriminierungsfreie Strukturen zu schaffen und rechtliche Risiken wie Schadensersatzklagen zu minimieren.
- Analyse der gesetzlichen Grundlagen und Diskriminierungsverbote nach dem AGG.
- Darstellung der Handlungspflichten des Arbeitgebers bei der Personalgewinnung und -verwaltung.
- Konkrete Umsetzungsstrategien für präventive Maßnahmen wie Schulungen und Beschwerdemanagement.
- Diskussion über die Auswirkungen des AGG auf die unternehmerische Praxis und aktuelle Rechtsentwicklungen.
Auszug aus dem Buch
a) Stellenausschreibung
Nach § 11 darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden. Diese Regelung soll schon bei der Ausschreibung einer Stelle eine mögliche Benachteiligung bestimmter Gruppen von Bewerbern unterbinden. Es wird jede Ausschreibung einer Stelle (z. B. innerbetrieblich: schwarzes Brett, Intranet; extern: Zeitung, Internet) für den in § 6 Abs. 1 genannten Kreis von Beschäftigten erfasst, auch der Bereich berufliche Aus- und Weiterbildung. 90
Eine diskriminierende Stellenausschreibung ist nach § 7 Abs. 1 verboten und führt dementsprechend zu Ansprüchen (Entschädigung, Schadensersatz) der benachteiligten Bewerber. Sie stellt sogar ein Indiz i. S. d. § 22 für eine Benachteiligung dar. Deshalb sollte die Pflicht zur diskriminierungsfreien Ausschreibung von den Arbeitgebern ernst genommen werden, um eventuelle Haftungsrisiken zu minimieren. 91
Ausschreibungen müssen § 11 zufolge neutral bezüglich der in § 1 genannten Diskriminierungsmerkmale formuliert werden. Sie sollten ausschließlich Kriterien enthalten, die sich auf die Tätigkeit beziehen und es sollten nur Anforderungen gestellt werden, die wirklich für die zu besetzende Stelle erforderlich sind. 92
Es empfiehlt sich, ein detailliertes Anforderungsprofil zu erstellen, welches als Grundlage für die Stellenausschreibung verwendet wird. Dieses Profil muss vor der Formulierung der Ausschreibung auf eventuelle Überschneidungen mit den Merkmalen, die durch das AGG geschützt sind, geprüft werden. 93
Zusammenfassung der Kapitel
A. Vorwort: Einführung in das am 18. August 2006 in Kraft getretene AGG und dessen Bedeutung für das Arbeitsrecht sowie die Notwendigkeit einer zügigen betrieblichen Umsetzung.
B. Hintergrund und Entstehung des AGG: Darstellung der europarechtlichen Ursprünge und des komplizierten Entstehungsprozesses des Gesetzes in der deutschen Politik.
C. Verhältnis des AGG zu bisherigen Regelungen: Analyse der Fortgeltung, Anpassung oder Aufhebung bestehender Gesetze durch das Inkrafttreten des AGG.
D. Das AGG - die arbeitsrechtlichen Vorschriften im Überblick: Überblick über Zweck, Systematik, Benachteiligungsverbote und Rechtfertigungsgründe innerhalb des AGG.
E. Handlungspflichten und -optionen des Arbeitgebers: Detaillierte Darstellung der Arbeitgeberpflichten, unterteilt in vorbeugende Schutzmaßnahmen, Hinweis- und Hinwirkungspflichten sowie den Umgang mit Diskriminierungsfällen.
F. Das AGG in der Diskussion: Behandlung kritischer Stimmen zur Rechtsunsicherheit und Kostenbelastung sowie eine Bewertung des Gesetzes durch die EU-Kommission.
G. Aktuelles: Vorstellung relevanter Fallbeispiele und Studien, die die betriebliche Praxis und den Umsetzungsstand des AGG verdeutlichen.
H. Fazit: Zusammenfassende Einschätzung der Chancen und Risiken des AGG für Arbeitgeber sowie der zukünftigen Bedeutung für das Arbeitsleben.
Schlüsselwörter
AGG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Arbeitgeberpflichten, Diskriminierungsschutz, Organisationspflichten, Personalarbeit, Benachteiligungsverbot, Entschädigung, Schulung, Beschwerdestelle, Stellenausschreibung, Personalentwicklung, Kündigungsschutz, Diversity Management, Arbeitsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit den neuen Organisationspflichten, die Arbeitgebern durch das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im deutschen Arbeitsrecht auferlegt wurden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit deckt die gesamte Bandbreite von der Stellenausschreibung über die Auswahl von Bewerbern und die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Beendigung sowie den notwendigen Dokumentationsprozessen ab.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, Arbeitgebern praxisnahe Empfehlungen zu geben, um die Anforderungen des AGG gesetzeskonform umzusetzen und so das Risiko rechtlicher Sanktionen oder Schadensersatzforderungen zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische und praxisorientierte Analyse, die auf der Auswertung des Gesetzestextes, relevanter Kommentarliteratur, aktueller Rechtsprechung und empirischer Studien zum Umsetzungsstand in Unternehmen basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der gesetzlichen Rahmenbedingungen und der daraus resultierenden konkreten Handlungspflichten für den Arbeitgeber, einschließlich Präventionsmaßnahmen, Schulungspflichten und der Einrichtung von Beschwerdestellen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die zentralen Schlagworte umfassen das AGG, Organisationspflichten, Diskriminierungsschutz, Prävention im Betrieb und Personalarbeit.
Wie sollten Arbeitgeber laut der Autorin mit Bewerber-Fotos umgehen?
Die Autorin stellt fest, dass es zwar keine ausdrückliche Verbotsregelung für Fotos gibt, dies jedoch aufgrund des AGG ein erhöhtes Risiko für Diskriminierungsvorwürfe bei Absagen mit sich bringt, da das Foto geschützte Merkmale offenbaren kann.
Welche Rolle spielt die Dokumentation für den Arbeitgeber?
Die Dokumentation ist essenziell, da im Falle einer Klage die Beweislastumkehr nach § 22 AGG gilt. Der Arbeitgeber muss durch lückenlose Aufzeichnungen belegen, dass die Auswahl- oder Kündigungsentscheidung auf diskriminierungsfreien Kriterien beruhte.
Können Arbeitgeber die Haftung durch Zertifizierungen reduzieren?
Ja, es wird darauf hingewiesen, dass Zertifizierungen durch externe Prüfer dazu beitragen können, das Image zu verbessern und sich gegen Ansprüche abzusichern, wobei diese Maßnahmen auf freiwilliger Basis beruhen.
Was empfiehlt die Arbeit im Umgang mit dem Betriebsrat?
Es wird der Abschluss einer Betriebsvereinbarung empfohlen, die das AGG-konforme Leitbild für den Betrieb festlegt und sowohl den Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmervertretung bei der Zielerreichung unterstützt.
- Citation du texte
- Alexandra Fischer (Auteur), 2007, Die Organisationspflichten des Arbeitgebers im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/136062
