Die vorliegende Bachelor-Thesis befasst sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und dem daraus resultierenden "War for Talents" mit der zunehmend an Aufmerksamkeit gewinnenden Generation Z. Diese zeichnet sich gemäß der einschlägigen personalwirtschaftlichen Literatur durch andere Wertorientierungen und Verhaltensweisen aus als ihre Vorgänger. Aufgrund des verstärkten Arbeitskräfteengpasses ist der Arbeitsmarkt in Deutschland heute mehrheitlich von den Bewerbern bestimmt. Für Unternehmen ist es daher unumgänglich, einen durchweg positiven Eindruck bei potenziellen Kandidaten zu erwecken. Dazu zählt auch die Candidate Experience von Bewerbern, die sich zu einem wichtigen Instrument für das Gewinnen und Binden von potenziellen und qualifizierten Nachwuchskräften entwickelt hat. Das Ziel in der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten, mit welchen Maßnahmen die Candidate Experience der Generation Z vor, während und nach dem Bewerbungsprozess optimiert werden kann. Die übergeordnete Forschungsfrage lautet: Wie kann es einem Unternehmen in Zeiten des "War for Talents" sowie unter den besonderen Anforderungen der Generation Z gelingen, eine positive Candidate Experience zu gestalten? Um die Forschungsfrage beantworten zu können, wurde eine umfassende Recherche der relevanten Fachliteratur und Studien vorgenommen und daraus abgeleitet konkrete Vorschläge zur Optimierung der Candidate Experience der Generation Z erarbeitet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Themenrelevanz
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Begriffliche Grundlagen
2.1 „War for Talents“
2.1.1 Der demografische Wandel in Deutschland
2.1.2 Fachkräftemangel
2.2 Das Generationenkonzept
2.2.1 Definition „Generation“
2.2.2 Übersicht der Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
2.2.3 Generation Z
2.2.3.1 Einordnung der Generation Z
2.2.3.2 Äußere Rahmenbedingungen des Aufwachsens
2.2.3.3 Merkmale und Charakteristika
2.2.3.4 Anforderungen an den Arbeitgeber
3 Vorschläge zur Optimierung der Candidate Experience
3.1 Die Bedeutung der Candidate Experience für Unternehmen
3.1.1 Definition und Herleitung des Begriffs Candidate Experience
3.1.2 Das 6-Phasen-Modell der Candidate Journey
3.1.3 Candidate Experience Management
3.2 Fakten der Studie: „Generation Z – die Arbeitnehmer von morgen“
3.3 Vor dem Bewerbungsprozess
3.3.1 Online-Stellenanzeige
3.3.2 Unternehmenshomepage und Karrierewebseite
3.3.3 Social Recruiting
3.3.4 Active Sourcing
3.3.5 Mobile Recruiting
3.3.6 Arbeitgeberbewertungsportale
3.3.7 HR-Chatbots
3.3.8 Virtuelle Karrieremessen
3.3.9 Mitarbeiterempfehlungen
3.4 Während des Bewerbungsprozesses
3.4.1 Online-Bewerbung
3.4.2 Online-Assessment
3.4.3 Digitales Vorstellungsgespräch
3.5 Nach dem Bewerbungsprozess
3.5.1 Onboarding
3.5.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement
3.5.3 Work-Life-Separation
3.5.4 Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten
3.5.5 Arbeitsstrukturierung
3.6 Weitere Erfolgsfaktoren für eine positive Candidate Experience
3.6.1 Vertrauens- und Beziehungsaufbau
3.6.2 Anreizsystem zur Motivation
3.6.3 Arbeitsumfeld als Wohlfühlort
3.7 „Peer Recruiting“ als neuer Trend
3.8 Candidate Experience als Erfolgsfaktor für die Employer Brand
4 Fazit und Ausblick
4.1 Fazit
4.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Bachelor-Thesis untersucht, wie Unternehmen in Zeiten des „War for Talents“ die Candidate Experience für die Generation Z optimieren können, um qualifizierte Nachwuchskräfte erfolgreich zu gewinnen und langfristig an sich zu binden.
- Herausforderungen des demografischen Wandels und Fachkräftemangels.
- Besondere Anforderungen und Werte der Generation Z.
- Optimierungspotenziale im gesamten Bewerbungsprozess (Candidate Journey).
- Bedeutung der Candidate Experience für die Employer Brand.
- Moderne Recruiting-Strategien wie Active Sourcing, Mobile Recruiting und HR-Chatbots.
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Online-Stellenanzeige
Seit einigen Jahren wird von vielen HR-Managern das Ende der Stellenanzeigen angekündigt. Stellenanzeigen stehen jedoch nach wie vor den wichtigsten Einstieg in die Jobsuche dar. Für eine gezielte Kandidatenansprache bietet sich daher als erste Möglichkeit das Erstellen und Veröffentlichen von Stellenanzeigen in konventionellen Print- oder Onlinemedien an. Aufgrund des digitalen Mediennutzungsverhaltens der Generation Z sollte sich ein Unternehmen zur gezielten Ansprache auf das Verbreiten von Online-Stellenanzeigen fokussieren und in deren Qualität im Hinblick auf Auffindbarkeit, Aussagekraft und Qualität der Texte investieren. Hierfür eignet sich die Suchmaschine Google, mit der ein Unternehmen über die Funktion „Google Jobs“ Stellenanzeigen veröffentlichen kann. Vertreter der Generation Z nutzen Google als „Arbeitgeber-Backgroundcheck“ und können hierüber mühelos Suchanfragen starten, um offene Stellen zu finden. Weiterhin bieten sich für die Verbreitung von Stellenanzeigen Online-Jobbörsen an. Dies sind elektronische Stellenmärkte, in denen Unternehmen sowohl ihren Personalbedarf artikulieren als auch Stellenanzeigen publizieren und Zusatzinformationen über das Unternehmen hinterlegen können. Der Kern ihrer Dienstleistung liegt in der Gestaltung und Pflege von Datenbanken mit aktuellen Stellenangeboten. Es haben sich inzwischen eine Vielzahl an Anbietern verschiedener Jobbörsen im Internet herauskristallisiert, die entweder staatlich (Bundesagentur für Arbeit) oder kommerziell (monster.de) finanziert werden.
Damit Zler auf das Unternehmen aufmerksam werden, sollten die veröffentlichten Stellenanzeigen klare Anforderungen und einen aussagekräftigen Jobtitel enthalten, einzigartig bzw. auffällig sein sowie neben den zu erfüllenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auch geforderte Fähigkeiten konkret und nachvollziehbar benennen. Zur Veranschaulichung kann die klassische Online-Stellenanzeige über weitere kreative Elemente wie z.B. Videos, Bewertungen oder Gehaltsangaben ergänzt werden. Das Veröffentlichen einer Online-Stellenanzeige stellt eine passive Recruiting-Strategie dar. Personaler warten im Sinne des „Post-and-Pray-Prinzips“, sich richtige und qualifizierte Kandidaten bewerben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Themen „War for Talents“, die Generation Z und die Candidate Experience ein und erläutert die Relevanz der Arbeit sowie deren Zielsetzung.
2 Begriffliche Grundlagen: Hier werden theoretische Grundlagen zu den Themen „War for Talents“, demografischer Wandel sowie dem Generationenkonzept mit Fokus auf die Merkmale und Anforderungen der Generation Z erarbeitet.
3 Vorschläge zur Optimierung der Candidate Experience: Dieses Kapitel stellt Strategien und Maßnahmen dar, um die Candidate Experience entlang der Candidate Journey gezielt für die Generation Z zu optimieren.
4 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und der Ausblick gibt Anregungen für zukünftige Forschungsfragen.
Schlüsselwörter
Generation Z, Candidate Experience, War for Talents, Generationenkonzept, Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Candidate Journey, Recruiting, Employer Branding, Online-Stellenanzeige, Onboarding, Digitalisierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Optimierung des Bewerbungsprozesses (Candidate Experience) für die Generation Z angesichts des aktuellen Fachkräftemangels.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der „War for Talents“, die spezifischen Anforderungen der Generation Z an Arbeitgeber sowie der Einsatz digitaler Recruiting-Instrumente.
Welches Ziel verfolgt die Forschungsfrage?
Ziel ist es, Handlungsempfehlungen zu entwickeln, wie Unternehmen trotz der besonderen Anforderungen der Generation Z eine positive Candidate Experience gestalten können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde gewählt?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche und der Analyse relevanter Studien anstelle einer eigenen empirischen Untersuchung.
Was deckt der Hauptteil der Arbeit ab?
Der Hauptteil analysiert den gesamten Prozess – von der ersten Ansprache über den Bewerbungsprozess bis hin zum Onboarding und weiteren Erfolgsfaktoren wie Unternehmenskultur.
Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument?
Besonders prägend sind die Begriffe Generation Z, Candidate Experience, Recruiting, Employer Branding und Fachkräftemangel.
Welche Rolle spielt die „Candidate Journey“ in dieser Arbeit?
Die Arbeit nutzt das 6-Phasen-Modell der Candidate Journey, um alle Kontaktpunkte eines Bewerbers mit dem Unternehmen strukturiert zu analysieren und zu optimieren.
Warum ist „Peer Recruiting“ für die Autorin ein bedeutender Ansatz?
Peer Recruiting wird als Trend beschrieben, da die direkte Einbindung bestehender Mitarbeiter die Glaubwürdigkeit bei der jungen Generation Z erhöht und Fehlbesetzungen reduzieren kann.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2022, "War for Talents". Vorschläge zur Optimierung der Candidate Experience unter Berücksichtigung der besonderen Anforderungen der Generation Z, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1361097
