In dieser Arbeit wird der "War for Talent" und seine Auswirkungen auf moderne Unternehmen untersucht. Dabei wird der demographische Wandel und sein Einfluss auf den Arbeitsmarkt, insbesondere der drohende Fachkräftemangel, sowie der Einfluss der Generation Z auf die Rekrutierungsstrategien von Unternehmen analysiert.
Der "War for Talent", ein Begriff der 1997 von Steve Hankin von McKinsey & Company eingeführt wurde, beschreibt die Schwierigkeit der Unternehmen, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, und den daraus resultierenden Wettbewerb um die besten Talente. Mit dem demographischen Wandel und der sinkenden Geburtenrate wird die Rekrutierung geeigneter Nachwuchskräfte zu einer immer größeren Herausforderung. Dies wird durch Prognosen untermauert, die einen Mangel von etwa 3,6 Millionen Arbeitskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt bis zum Jahr 2031 vorhersagen.
Darüber hinaus wird der Generationenwechsel als weitere Herausforderung betrachtet. Die Angehörigen der jüngsten Generation, der Generation Z, bringen aufgrund ihrer frühen Interaktion mit Computern und Smartphones neue Fähigkeiten und Verhaltensweisen, aber auch neue Anforderungen an ihre Arbeitgeber mit. Die Veränderungen, die diese Generation mit sich bringt, haben direkte Auswirkungen auf die Rekrutierungsstrategien der Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Forschungsfragen und Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise und Methodik
2. Personalmarketing im Ausbildungsbereich
2.1 Begriffsdefinition Personalmarketing
2.2 Das externe Personalmarketing
2.3 Personalmarketinginstrumente
2.3.1 Die 6 Ps des Personalmarketing Mix
2.3.2 Kommunikationspolitik im Ausbildungsbereich
2.3.3 Wirkungsweise der Ausbildungsmarketinginstrumente
2.4 Aktuelle Trends des externen Ausbildungsmarketings
2.4.1 E-Recruiting und Mobile Recruiting
2.4.2 Recruitainment
2.4.3 Active Sourcing
2.4.4 Chatbots
3. Generationen auf dem Bewerbermarkt
3.1 Der Generationsbegriff
3.2 Die Generationeneinteilung
3.2.1 Baby Boomer (1956 – 1965)
3.2.2 Generation X (1966 – 1980)
3.2.3 Generation Y (1981 – 1995)
3.2.4 Generation Z (1996 – 2010)
3.3 Kritik und Nutzen der Generationeneinteilung
3.4 Bedeutung der Generationeneinteilung für Unternehmen
4. Methodologie der empirischen Forschung
4.1 Sekundärforschung
4.2 Primärforschung
4.3 Angewendetes Analysetool
4.4 Herleitung der verwendeten Methodik
4.5 Hypothesen
5. Analyse der aktuellen Bewerberansprache der XXX
5.1 Unternehmensvorstellung
5.2 Darstellung des Status quo bei XXX
6. Empirische Analyse über die Generation Z
6.1 Zielsetzung der Studie
6.2 Methodik und Konzeptionierung
6.2.1 Fragebogendesign
6.2.2 Auswahl der Stichprobe
6.3 Vorstellung und Interpretation der Ergebnisse
6.3.1 Demografische Angaben
6.3.2 Informationssuchverhalten
6.3.3 Gewünschte Ansprache und Kommunikationsmöglichkeiten
6.3.4 Bevorzugte Bewerbungsmöglichkeiten
6.4 Finale Bewertung anhand der SWOT-Analyse
7. Handlungsempfehlung
7.1 Geeignete Kanäle finden und optimieren
7.2 Ansprache und Kommunikationsmöglichkeiten optimieren
7.3 Bewerbungsmöglichkeiten modernisieren
8. Fazit und Ausblick
9. Kritische Reflexion
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, die spezifischen Anforderungen und Bedürfnisse der Generation Z an die Bewerberansprache zu identifizieren, um daraus konkrete Handlungsempfehlungen für die Optimierung des Personalmarketings bei der XXX abzuleiten.
- Analyse des aktuellen Personalmarketings und der Bewerberansprache bei der XXX.
- Untersuchung des Mediennutzungs- und Bewerberverhaltens der Generation Z.
- Vergleich zwischen digitalen und traditionellen Kommunikationsinstrumenten.
- Kritische Bewertung der Generationeneinteilung und ihrer Relevanz für Unternehmen.
- Empirische Überprüfung von Hypothesen zu mobiler Suche, Social-Media-Nutzung und Chatbots.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Auch im Ausbildungsbereich wird es zunehmend schwieriger für Unternehmen, passende Talente zu rekrutieren. Dies begründet sich zum einen durch den bereits beschriebenen demografischen Wandel, aber auch durch den Trend zur Akademisierung (vgl. Braun/Voussem 2018, S. 58; Evertz/Kollitz/Süss 2017, S. 22). Stellt man die Anzahl von Studierenden der Anzahl von Auszubildenden gegenüber, ist die Tendenz zum Studium unverkennbar. Im Jahre 2019 wurden laut einer Studie 2.891.049 Studierende und 1.328.964 Auszubildende gezählt (vgl. Statista 2020d, o. S.; Statista 2020b, o. S.). Rückblickend auf die letzten zehn Jahre gab es bei der Anzahl von Auszubildenden einen Rückgang von 17 %, die Zahl der Studierenden stieg dabei um 47 % an (vgl. Statistisches Bundesamt 2019, S. 85).
Die in Abbildung 1 dargestellte Anzahl der angebotenen Ausbildungsplätze und die Anzahl der tatsächlichen Bewerber zeigt auf, dass die Nachfrage in den letzten zehn Jahren fast stetig niedriger war als das Angebot an Ausbildungsplätzen. Obwohl die Ausbildungsberufe Kaufmann im Groß- und Außenhandel und Fachkraft für Lagerlogistik in einer Studie über neu abgeschlossene Ausbildungsverträge aus dem Jahr 2019 zu den TOP 20 der beliebtesten Ausbildungsberufen gehören (vgl. Statista 2020e, o. S.), verzeichnet die Firma xxx in den genannten Ausbildungsbereichen in den letzten Jahren einen tendenziell sinkenden Bewerbungseingang (siehe Abbildung 2). Der Effekt ist allerdings noch größer als in der Abbildung 1 dargestellt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Fachkräftemangels und den „War for Talent“ ein, welche die Relevanz der Untersuchung unterstreichen.
2. Personalmarketing im Ausbildungsbereich: Es werden die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings, dessen Instrumente und aktuelle Trends für Auszubildende erläutert.
3. Generationen auf dem Bewerbermarkt: Dieses Kapitel widmet sich dem Generationsbegriff, den Merkmalsunterschieden der verschiedenen Kohorten und der besonderen Rolle der Generation Z.
4. Methodologie der empirischen Forschung: Hier werden die wissenschaftlichen Grundlagen und Methoden beschrieben, die zur Erhebung und Analyse der Daten herangezogen wurden.
5. Analyse der aktuellen Bewerberansprache der XXX: Der Fokus liegt auf der Vorstellung des Unternehmens und einer ersten Bestandsaufnahme der Ausgangslage im Personalmarketing.
6. Empirische Analyse über die Generation Z: Die Ergebnisse der quantitativen Online-Umfrage werden vorgestellt, interpretiert und anhand von Hypothesen ausgewertet.
7. Handlungsempfehlung: Auf Basis der vorangegangenen Analyse werden konkrete Optimierungsvorschläge für das Personalmarketing bei der XXX erarbeitet.
8. Fazit und Ausblick: Diese Kapitel fassen die zentralen Erkenntnisse zusammen und geben einen Ausblick auf künftige Entwicklungen.
9. Kritische Reflexion: Der Autor hinterfragt das methodische Vorgehen und die Ergebnisse der Untersuchung kritisch.
Schlüsselwörter
Gen Z, Personalmarketing, Bewerberansprache, Ausbildungsplatz, Fachkräftemangel, Digital Natives, E-Recruiting, Mobile Recruiting, Arbeitgeberattraktivität, Generationenmanagement, Zielgruppe, Ausbildung, Recruiting, Social Media, Handlungsempfehlung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung, wie Unternehmen die Generation Z gezielt für angebotene Ausbildungsplätze begeistern und als Arbeitgeber attraktiv positionieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zu den Kernpunkten gehören die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings, eine differenzierte Betrachtung verschiedener Generationen auf dem Arbeitsmarkt sowie die praktische Untersuchung des Informationssuchverhaltens der Generation Z.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, die Bedürfnisse und Anforderungen der Generation Z bezüglich der Bewerberansprache zu identifizieren, um daraus eine fundierte Handlungsempfehlung für die Firma XXX abzuleiten.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden angewendet?
Die Arbeit kombiniert eine Sekundärforschung zur Fundierung der theoretischen Basis mit einer quantitativen Primärforschung in Form einer Online-Umfrage unter Schülern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Neben der Theorie zu Personalmarketinginstrumenten und Generationen enthält der Hauptteil eine empirische Analyse samt Befragungsergebnissen sowie eine finale Bewertung mittels SWOT-Analyse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?
Die Untersuchung lässt sich am besten über Begriffe wie Gen Z, Bewerberansprache, Personalmarketing, Ausbildung und Recruiting definieren.
Wie bewerten die befragten Jugendlichen die Rolle von Anschreiben in einer Bewerbung?
Die Mehrheit der Befragten empfindet das Formulieren eines Anschreibens als nervig, weshalb die Arbeit empfiehlt, über einen Verzicht nachzudenken, um die Hemmschwelle für Bewerbungen zu senken.
Wie steht die Generation Z zum Einsatz von Chatbots in der Kommunikation mit Unternehmen?
Die empirischen Daten zeigen eine deutliche Abneigung: Ein Großteil der Befragten kommuniziert lieber direkt mit echten Mitarbeitern als mit automatisierten Assistenzsystemen.
Welche Rolle spielen mobile Endgeräte im Bewerbungsprozess der Generation Z?
Obwohl mobile Geräte intensiv zur Information genutzt werden, bevorzugen viele Jugendliche für den eigentlichen Bewerbungsvorgang noch klassische Wege wie E-Mail oder Formulare, oft aufgrund der technischen Hürden beim Erstellen von Unterlagen am Smartphone.
- Quote paper
- Jessica Roth (Author), 2021, Erfolgreiche Rekrutierung der Generation Z. Bewerberansprache-Strategien für Ausbildungsplätze, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1361614
