Zielvereinbarungen sind ein aktuelles und heikles Thema. Zu den am meisten gefragten Fortbildungsthemen in der Personal- und Führungsarbeit zählen neben arbeitsrechtlichen Themen Kommunikations- und Führungsthemen. Dazu gehören der Umgang mit Konflikten und die Gestaltung von Zielvereinbarungen.
Diese Arbeit basiert auf einer wesentlichen Grundannahme: Der Wandel ist ein Dauerhafter! Organisationen müssen mehr denn je ein Gleichgewicht zwischen Dynamik und Stabilität finden und herstellen. Zielstrebigkeit ist zu einem wesentlichen Faktor effizienten Handelns geworden und die Bedeutung von zielorientiertem und strukturiertem Arbeiten ist nicht nur für eine Organisation größer geworden, sondern im Sinne einer
physisch und vor allem psychisch gesunden Lebensführung auch für den Einzelnen.
Doch in einer durch Leistungssteigerung und Gewinn gekennzeichneten Welt ist immer weniger Raum für individuelle, menschliche Befindlichkeiten. Die zunehmende Verknüpfung von sozial- und geisteswissenschaftlichen Kernkompetenzen
mit wirtschaftlichen und industriellen Interessen eröffnet gerade in einer unter dem starken Druck der Dienstleistung und Professionalisierung stehenden Gesellschaft wegweisende Horizonte effektiver und nötiger Zusammenarbeit.
Pädagogisches Zielmanagement versucht durch eine erwachsenenpädagogische und didaktische Sichtweise zu veranschaulichen, wie Zielmanagement und die lernende Organisation integrativ dem modernen Wandel gerecht werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einführung ins Thema
1.2 Zielsetzung, Fragestellung und Aufbau der Arbeit
2 Zielmanagement und Zielvereinbarungen
2.1 Definitionen und Arten von „Zielen“ und „Vereinbarungen“
2.1.1 „Ziele“ und ihre Definitionen
2.1.2 Eigenschaften und Dimensionen von Zielen
2.1.3 Definition und Funktionen von „Vereinbarungen“
2.1.4 Arten von Zielvereinbarungen
2.2 Entstehung und Entwicklung von Zielvereinbarungs- und Zielmanagementkonzepten
2.2.1 MbO - Management by Objectives
2.2.1.1 MbD / MbE
2.2.2 BSC – Balanced Scorecard
2.2.3 PPM – Partizipatives Produktivitäts Management
2.2.4 FCF – 4 Capabilities Leadership Framework
2.2.5 Das Zielvereinbarungsgespräch als Hauptinstrument der PE
2.3 Konsequenzen der Mitarbeiterpartizipation für die lernende Organisation
3 Zielvereinbarungen im Kontext erwachsenenpädagogischer Überlegungen
3.1 Die lernende Organisation – eine Annäherung an die erwachsenenpädagogische Perspektive
3.1.1 Das System „lernende Organisation“
3.1.2 Das Lernen von Organisationen
3.2 Lehren und Lernen in der EB / WB durch ZiV
3.2.1 Didaktik und didaktisches Handeln in der EB / WB
3.2.2 Didaktische Theorien
3.2.2.1 Bildungstheorie
3.2.2.2 Curriculumtheorie
3.2.2.3 Identitätstheorie
3.2.2.4 Ermöglichungstheorie
3.2.2.5 Subjektwissenschaftliche Theorie
3.2.3 Didaktische Prinzipien
3.2.4 Konsequenzen der erwachsenenpädagogischen Didaktik für Zielvereinbarungen
3.3 Didaktische Zieldimensionen einer lernenden Organisation
3.3.1 Fokus Organisation/Führungskraft: ZiV als Führungs- und Lehraufgabe
3.3.1.1 Zielvereinbarungen als Führungswerkzeug
3.3.1.2 Verantwortung durch Ziel- und Kompetenzmanagement
3.3.1.3 Bildungscontrolling und Praxistransfer
3.3.2 Fokus Gruppe/Mitarbeiter: ZiV als Lern- und Bildungsprozess
3.3.2.1 Das Lernen Erwachsener
3.3.2.1.1 Lebenslanges Lernen
3.3.2.1.2 Subjektivität, Situativität und Situiertheit
3.3.2.1.3 Selbststeuerung bzw. „Selbst–Lernen“
3.3.2.2 Individuelles und betriebliches Lernen
3.3.2.3 Qualifikation und Kompetenzentwicklung
3.3.2.4 Lernfähigkeit, -bereitschaft, -bedürfnis, -chancen Erwachsener
3.3.3 Konsequenzen für die didaktischen Zieldimensionen einer LO
3.4 Perspektivverschränkende Aspekte
3.4.1 Psychologische Aspekte
3.4.2 Betriebswirtschaftliche und arbeitsrechtliche Aspekte
4 Schlussfolgerungen – Konsequenzen pädagogischen Zielmanagements für die kompetent lernende Organisation
4.1 Kritische Betrachtung
4.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Beitrag der Erwachsenenbildung und Weiterbildung für Zielvereinbarungen und das Zielmanagement in lernenden Organisationen. Ziel ist es, die bestehenden, primär betriebswirtschaftlich geprägten Perspektiven auf Zielvereinbarungen durch eine erwachsenenpädagogische und didaktische Sichtweise zu erweitern, um das volle Potenzial dieser Instrumente für Lernprozesse nutzbar zu machen.
- Grundlagen von Zielen, Vereinbarungen und Zielmanagementkonzepten
- Die lernende Organisation aus erwachsenenpädagogischer Perspektive
- Didaktische Handlungsmodelle und Zieldimensionen für lernende Organisationen
- Integration von Zielmanagement in Lehr- und Lernprozesse
- Psychologische, betriebswirtschaftliche und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen
Auszug aus dem Buch
1.1 Einführung ins Thema
„Wer im Leben kein Ziel hat, verläuft sich.“ (Abraham Lincoln)
In diesem Zitat drückt Abraham Lincoln auf einfache Art und Weise die Notwendigkeit von Zielen im Leben des Menschen aus. Er stellt fest, dass das Suchen und Finden bzw. Erreichen von Zielen eine elementare Aufgabe der Lebensorientierung des Menschen ist. Doch wie kompliziert gestaltet sich die Realität im Alltag des beruflichen und sozialen Lebens? Welches Ziel ist gemeint? Wo soll es hingehen? Wie komme ich dorthin? Was ist der Sinn und der Zweck des Zieles? Der Mensch ist seit eh und je auf der Suche nach Zielen und verbindet damit immer auch die Suche nach der Sinnhaftigkeit des eigenen Lebens. Diese Sinnhaftigkeit ist jedoch sehr individuell und ebenso sind es die Ziele im Leben eines Menschen. Unser Denken und Handeln wird im Beruflichen und Privaten von offensichtlichen oder auch verborgenen Zielen beeinflusst. Sie können sinnstiftend und oft sogar der Grund für große Motivation, Engagement und Enthusiasmus sein. Sie können aber auch zu enormem Druck führen, ausbremsen und bei Nicht-Erreichung z.B. eine persönliche Krise hervorrufen.
Zielvereinbarungen sind ein aktuelles und heikles Thema. Zu den am meisten gefragten Fortbildungsthemen in der Personal- und Führungsarbeit zählen neben arbeitsrechtlichen Themen Kommunikations- und Führungsthemen. Dazu gehören der Umgang mit Konflikten und die Gestaltung von Zielvereinbarungen. Oft gehen Zielvereinbarungen mit euphorisch anmutenden Versprechungen wie dem Ergebnis hoch engagierter und motivierter Mitarbeiter, Commitment (Teilhabe) und Empowerment (Ermächtigung) auf allen nur erdenklichen Ebenen einer dadurch erfolgreichen und effizienten Organisation, Selbstständigkeit, Selbstverantwortung, Selbststeuerung und einem verständnis- und respektvollen „Wir-lieben-uns-und-sind-das-beste-Team“– Betriebsklima einher. Es bedarf jedoch einer genauen und vor allem differenzierten wissenschaftlichen Betrachtungsweise, um die zahlreicher werdenden Methoden zu Zielvereinbarungen, praktischen Leitfäden, Tipps und Tricks, die von verschiedenen Institutionen und Organisationen primär aus dem Fokus der Unternehmensberatung angeboten werden, auf ihre Fundiertheit und Sinnhaftigkeit hin zu überprüfen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Hinführung zum Thema Zielmanagement und Definition der zentralen Fragestellung bezüglich des Beitrags der Erwachsenenbildung für lernende Organisationen.
2 Zielmanagement und Zielvereinbarungen: Darstellung der Begriffsdefinitionen, Entstehung wichtiger Konzepte (MbO, BSC, PPM, FCF) und die Rolle des Zielvereinbarungsgesprächs als Personalentwicklungsinstrument.
3 Zielvereinbarungen im Kontext erwachsenenpädagogischer Überlegungen: Theoretische Herleitung der lernenden Organisation und didaktische Fundierung der Zielmanagement-Dimensionen für Führung und Lernen.
4 Schlussfolgerungen – Konsequenzen pädagogischen Zielmanagements für die kompetent lernende Organisation: Kritische Reflexion der Untersuchungsergebnisse und Ausblick auf notwendige Entwicklungen in der Forschung und Praxis.
Schlüsselwörter
Zielmanagement, Zielvereinbarungen, lernende Organisation, Erwachsenenbildung, Weiterbildung, Personalentwicklung, didaktisches Handeln, Kompetenzentwicklung, lebenslanges Lernen, Selbststeuerung, Führung, Organisationsentwicklung, Motivation, ZiV-Gespräch, Zielkaskadierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie Zielvereinbarungen und Zielmanagement in Unternehmen nicht nur als betriebswirtschaftliche Steuerungsinstrumente, sondern als grundlegende Lehr- und Lernprozesse unter erwachsenenpädagogischen Gesichtspunkten gestaltet werden können.
Welches ist die zentrale Forschungsfrage?
Die Arbeit geht der Frage nach, welchen Beitrag die Erwachsenenbildung und Weiterbildung für die Gestaltung von Zielvereinbarungen und das Zielmanagement einer lernenden Organisation leisten kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit spannt einen Bogen von betriebswirtschaftlichen Managementkonzepten wie Management by Objectives (MbO) oder Balanced Scorecard (BSC) bis hin zu didaktischen Theorien und der Lernpsychologie Erwachsener.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Analyse und Literaturrecherche, um erwachsenenpädagogische Aspekte (wie didaktische Theorien und Selbststeuerungsmodelle) in das existierende betriebswirtschaftliche Verständnis von Zielmanagement zu integrieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst Managementkonzepte analysiert, anschließend die lernende Organisation pädagogisch kontextualisiert und schließlich didaktische Zieldimensionen für Führungskräfte und Mitarbeiter in dieser Organisation entwickelt.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie „lernende Organisation“, „erwachsenenpädagogische Didaktik“, „ZiV-Gespräch“ und „Kompetenzentwicklung“ charakterisiert.
Wie unterscheidet sich der Ansatz dieser Arbeit von rein betriebswirtschaftlichen Modellen?
Während rein betriebswirtschaftliche Modelle oft auf Effizienz, Kontrolle und Leistungssteigerung fokussieren, betont dieser Ansatz die Bedeutung der subjektiven Sinnhaftigkeit, der individuellen Lernbiografie und der dialogischen Auseinandersetzung zwischen den Beteiligten.
Warum ist das "didaktische ZiV-Dreieck" für die Autorin von Bedeutung?
Das ZiV-Dreieck dient als Modell, um das didaktische Handeln in Zielvereinbarungen zwischen den drei Polen „Ziel“, „Führungskraft (Lehrende)“ und „Mitarbeiter (Lernende)“ zu veranschaulichen und deren Interaktionsprozesse wissenschaftlich greifbar zu machen.
- Quote paper
- Gabriel Dalferth (Author), 2009, Pädagogisches Zielmanagement für die lernende Organisation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/136448
