Um aufzudecken, wie die Personalführung auf die Arbeitszufriedenheit von Ehrenamtlichen einwirken kann, wird zunächst erklärt, was unter Arbeitszufriedenheit zu verstehen ist. Darauffolgend werden allgemeine Grundsätze der motivierenden Personalführung, die Besonderheiten des Ehrenamtes und von Non-Profit Organisationen aufgezeigt. Danach werden diese Punkte anhand des Beispiels Sportverein verdeutlicht und zusammengeführt. Daraus leiten sich schlussendlich Handlungsperspektiven ab.
Das ehrenamtliche Engagement der Deutschen ist ungebrochen. Dies belegt die Erhebung des Freiwilligensurveys 2014. Dennoch klagen die Non-Profit-Organisationen über eine "Krise des Ehrenamtes". Diese Schere scheint in den vergangenen Jahren weiter geworden zu sein und bildet mittlerweile eine Kluft zwischen dem Willen zum Engagement und den gemeinnützigen Organisationen. "Vertragliche Bindungen, finanzielle Anreize oder Sanktionen gibt es im Ehrenamt nicht", dennoch ist es die Aufgabe der Einrichtungen, die Lücke zu schließen, attraktiv für die derzeit tätigen sowie potenziellen Ehrenamtlichen zu werden und für Motivation zu sorgen. Das Fundament dafür bildet die Personalführung, denn "wer führt, sollte Menschen für Ziele motivieren und auf dem Weg zu deren erfolgreichen Erfüllung mitnehmen". "Mitnehmen" ist hier das Stichwort.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Arbeitszufriedenheit
2.1 Definition und Bedeutung
2.2 Allgemeine Einflussfaktoren und Entstehung von Zufriedenheit
2.3 Theorien zur Arbeitszufriedenheit
2.3.1 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg (1968)
2.3.2 Züricher-Modell nach Bruggemann (1976)
2.4 Messung der Arbeitszufriedenheit
3 Personalführung für Arbeitszufriedenheit und Motivation
3.1 Personalführung: Zielsetzung und Einsatz
3.2 Führungskompetenzen + -instrumente
3.2.1 Führungskompetenzen
3.2.2 Führungsinstrumente
4 Besonderheiten des Ehrenamtes
4.1 Der Lebenszyklus des freiwilligen Engagements
4.2 Die Ausprägung von Ehrenamt in Deutschland
4.3 Motive und Arbeitszufriedenheit von ehrenamtlich Engagierten
5 Personalführung in einer Non-Profit Organisation (NPO)
5.1 Besonderheiten einer Non-Profit Organisation
5.2 Herausforderungen und Grenzen der Personalführung in NPO‘s
6 Personalführung von Ehrenamtlichen: Ein wachsender Aufgabenbereich
7 Praxisbezug im Setting Sportverein
8 Perspektiven der Personalführung in NPO´s
9 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Personalführung effektiv gestaltet werden kann, um die Arbeitszufriedenheit in Non-Profit-Organisationen, insbesondere im Kontext von ehrenamtlichem Engagement im Sportverein, zu fördern und die Bindung von Freiwilligen langfristig zu sichern.
- Grundlagen der Arbeitszufriedenheit und Motivation
- Spezifische Anforderungen und Rahmenbedingungen von Ehrenamtsstrukturen
- Instrumente und Kompetenzen der Personalführung in Non-Profit-Organisationen
- Herausforderungen der Personalbindung im Sportverein angesichts gesellschaftlicher Veränderungen
- Strategische Perspektiven für eine professionalisierte Freiwilligenführung
Auszug aus dem Buch
3.1 Personalführung: Zielsetzung und Einsatz
Führung bedeutet soviel wie „leiten“ oder „in Bewegung setzen“. Führung kommt „immer dann zum Tragen [...], wenn es darum geht, andere zu einem bestimmten Ziel zu führen“ (Redmann, 2015, S. 67). Beim Führen sind immer zwei Parteien von Nöten: Eine, die geführt wird, und eine, die führt. Dies bedeutet ein Miteinander, welches in ehrenamtlichen Strukturen vorherrschend ist. Die ehrenamtlichen Bereiche, ohne direkten sozialen Kontakt, sind sehr gering, z.B. Verwaltung (vgl. Freiwilligensurvey 2014). Diese und folgende Betrachtungen beziehen sich vorwiegend auf das Führen von Mitarbeitern. Eine zweite Betrachtungsweise wäre die Führung als Organisation des gesamten Unternehmens zu definieren (vgl. Schirmer & Woydt, 2016, S. 1 f).
Die Erwartungen, welche mit der Rolle des Führenden einhergehen, werden vorwiegend von den zu Führenden geprägt. Dadurch beeinflussen sie ihrerseits den Führungsprozess. Hinzu kommen die Vorstellungen seitens der Kollegen, Kunden, Sponsoren und Kooperationspartner (vgl. Sattler, 2011, S. 31). Die Erwartungen sowie das eigentliche Führen sind jeweils immer auf ein Ziel hin ausgerichtet. Die Ziele der einzelnen Parteien sind nicht zwangsläufig deckungsgleich und müssen deshalb separat definiert und in Einklang gebracht werden. Dabei ist zu beachten, dass die angestrebten Ergebnisse präzise definiert werden, messbar und auch realistisch erreichbar sind. Die Zielstellungen des Einzelnen und der Organisation in Übereinstimmung zu bringen, ist die Aufgabe der Personalführung. Menschen, die für ihr eigenes Ziel arbeiten anstelle es für jemand anderen zu tun, sind wesentlich aktiver, interessierter und im allgemeinen bestrebter dieses schnell und effektiv zu erreichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des ehrenamtlichen Engagements ein und stellt das Ziel der Untersuchung dar: die Analyse von Personalführung zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit im Ehrenamt.
2 Arbeitszufriedenheit: Das Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Arbeitszufriedenheit, definiert wichtige Begriffe und stellt verschiedene motivationspsychologische Modelle sowie Erhebungsmethoden vor.
3 Personalführung für Arbeitszufriedenheit und Motivation: Hier werden die Kernaufgaben der Personalführung sowie die notwendigen Führungskompetenzen und Instrumente zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation behandelt.
4 Besonderheiten des Ehrenamtes: Das Kapitel beleuchtet die Rahmenbedingungen des Ehrenamts, analysiert den Lebenszyklus des freiwilligen Engagements und stellt aktuelle Motive sowie Bedürfnisse ehrenamtlich Tätiger dar.
5 Personalführung in einer Non-Profit Organisation (NPO): Dieser Abschnitt definiert die spezifischen Strukturmerkmale von Non-Profit-Organisationen und diskutiert die Herausforderungen bei der Personalführung in einem gemeinnützigen Umfeld.
6 Personalführung von Ehrenamtlichen: Ein wachsender Aufgabenbereich: Dieses Kapitel fokussiert auf die praktische Umsetzung der Personalführung im Ehrenamt und leitet Handlungsfelder aus den vorangegangenen Theorien ab.
7 Praxisbezug im Setting Sportverein: Der Praxisteil wendet die Erkenntnisse detailliert auf das spezifische Setting des deutschen Sportvereins an und analysiert die dort bestehenden Führungsprobleme.
8 Perspektiven der Personalführung in NPO´s: Ausgehend von den identifizierten Problemen werden hier zukünftige Entwicklungsansätze und Strategien für eine verbesserte Personalführung in Non-Profit-Organisationen diskutiert.
9 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit einer professionalisierten und strukturierten Personalführung zur Sicherung des ehrenamtlichen Konstrukts.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Non-Profit Organisation, Ehrenamt, Sportverein, Personalführung, Motivation, Mitarbeiterbindung, Freiwilligenmanagement, Arbeitsmotivation, Führungsstil, Organisationsstruktur, Generationsausprägung, Arbeitskultur, Engagement, Professionalisierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Herausforderung, Arbeitszufriedenheit bei ehrenamtlich tätigen Personen zu erzeugen und zu erhalten, indem sie Personalführungskonzepte auf den Bereich der Non-Profit-Organisationen überträgt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Arbeitszufriedenheit, Besonderheiten von Non-Profit-Organisationen, das Spezifikum des Ehrenamts und die Anwendung von Personalführungsinstrumenten in Sportvereinen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Hauptziel ist es aufzuzeigen, wie Personalführung gestaltet sein muss, um im spezifischen Umfeld der Ehrenamtlichkeit – abseits von monetären Anreizen – Motivation zu stiften, Zufriedenheit zu sichern und dadurch das freiwillige Engagement zu stabilisieren.
Welche wissenschaftlichen Modelle werden verwendet?
Die Autorin nutzt diverse motivationspsychologische Theorien wie die Bedürfnispyramide von Maslow, die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg sowie das Züricher-Modell von Bruggemann und das Motivations-Zufriedenheits-Modell von Werkmann.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Erörterung von Arbeitszufriedenheit und Personalführung, eine detaillierte Analyse der Ehrenamtsstrukturen sowie eine Übertragung dieser Erkenntnisse auf die Praxis im Sportverein unter Berücksichtigung aktueller Trends und Probleme.
Welche Faktoren charakterisieren das Ehrenamt in dieser Arbeit?
Das Ehrenamt wird als freiwillige, unentgeltliche Tätigkeit charakterisiert, die durch intrinsische Motive und ein ausgeprägtes Bedürfnis nach Partizipation und Sinnstiftung geprägt ist, aber gleichzeitig mit Problemen wie mangelnden Strukturen und hohen Anforderungen kämpft.
Wie unterscheidet sich die Personalführung im Verein von der in einem gewinnorientierten Unternehmen?
Im Gegensatz zu Unternehmen mangelt es in Vereinen an klassischer vertraglicher Bindung und monetären Anreizsystemen; die Bindung muss stattdessen über ideelle Werte, Gemeinschaftserlebnisse und eine gezielte Anerkennungskultur erreicht werden.
Welche Rolle spielt die Generation Y in diesem Kontext?
Die Generation Y bringt neue Anforderungen an die Arbeit mit, wie den Wunsch nach Digitalisierung und Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Ehrenamt, was Vereine zwingt, traditionelle und starre Führungsstrukturen zu modernisieren.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2016, Arbeitszufriedenheit in Non-Profit Unternehmen. Ehrenamt als besondere Herausforderung im Setting Sportverein, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1365410
