Zusammenschlüsse von großen Unternehmen werden häufig als „Elefantenhochzeiten“ dargestellt. Große Unternehmen schließen sich zusammen um Größen oder –Verbundeffekte zu realisieren, also um Synergien zu nutzen. Oft kann das einfache aber folgenschwere Bedürfnis der Topmanager nach Macht, die Ursache einer Fusion sein. Unternehmenszusammenschlüsse werden häufig bekannt gegeben, aber immerhin bleiben mehr als die Hälfte dieser „Ehen“ ein Wunschtraum oder misslingen sogar. Dabei sind die Chancen, die aus einer erfolgreichen Fusion hervorgehen deutlich hervorzuheben.
Neben besseren Gewinn und Wachstumsaussichten, wird das Unternehmen wettbewerbsfähiger und Arbeitsplätze können auf lange Sicht gehalten werden.
Motive für die Zunahme der Fusionen liefert zweifelsohne vor allem die Wettbewerbsfähigkeit im internationalen Vergleich. Gerade bei grenz überschreitenden Zusammenschlüssen winkt oftmals die Chance Kostenersparnisse zu realisieren, um neue Märkte zu erschließen oder das Risiko für die Forschung zu minimieren.
Trotz der Rekordzahlen bei Übernahmen sind über die Hälfte aller Zusammenschlüsse nicht von Erfolg gekrönt. An dieser Stelle ist anzumerken, dass es keine einheitliche Meinung zu den Erfolgkriterien einer Fusion gibt. Versucht man trotz dessen den Erfolg von Fusionen zu analysieren, so fällt auf, dass selbst Unternehmen, die sich aufgrund ihrer Marktpositionen gut ergänzen, an einer Fusion scheitern. Dies lässt den Schluss zu, dass noch andere Einflüsse als die wirtschaftlichen auf den Fusionserfolg wirken. Nach Meinung von Fusionsspezialisten, wie Beratungsfirmen und Investmentbanken, die Unternehmenszusammenschlüsse vorbereiten und begleiten, sind vor allem kulturelle Disharmonien für den Misserfolg verantwortlich. Letztendlich sind fehlende Bemühungen die unterschiedlichen kulturellen Orientierungen in Einklang zu bringen die Ursache hierfür.
Durch die zunehmende Globalisierung der Wirtschaft haben Fusionen und Akquisitionen auf nationaler und internationaler Ebene immer mehr an Bedeutung gewonnen. In den vergangenen Jahren sind beispielsweise die Verschmelzung von Daimler und Chrysler, EON und Powergen, Dresdner Bank und Allianz zu nennen. Aktuelles Fusionsbeispiel ist Procter und Gamble, die zusammen ein Volumina von 57 Milliarden Dollar aufstellen und somit zum weltweit größten Konsumgüterunternehmen avancieren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung- die Problemstellung bei der Arbeit
1.1. Motive und Ziele von Mergers & Akquisitionen
2.Theoretischer Rahmen- die Organisationskulturforschung
2.1. Theoretische Betrachtung der Organisationskultur
2.3 .Konzepte der Unternehmenskultur
3. Das Akkulturationsmodell von Nahavandi und Malekzadek
3.1. M& A aus kultureller Sicht- die Pre merger Phase
3.2. Die Post merger Phase
4. Instrumente zur Gestaltung des Integrationsprozesses
4.1. Schweigen ist Silber – Kommunikation ist Gold: die Bedeutung von Kommunikationsmaßnahmen
4.2. Die Integration von Unternehmenskulturen
4.3. Das Merger Syndrom- Befürchtungen und Vorbehalte der Mitarbeiter
5. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die zentrale Bedeutung der kulturellen Integration als kritischen Erfolgsfaktor bei Unternehmenszusammenschlüssen (Mergers & Akquisitionen). Die Forschungsfrage widmet sich der Analyse, inwieweit kulturelle Disharmonien für das Scheitern von Fusionen verantwortlich sind und welche Instrumente das Management zur erfolgreichen Gestaltung des Integrationsprozesses einsetzen kann.
- Theoretische Grundlagen der Organisationskulturforschung
- Analyse des Akkulturationsmodells nach Nahavandi und Malekzadek
- Bedeutung der Kommunikation während des Integrationsprozesses
- Ursachen und psychologische Auswirkungen des "Merger Syndroms" auf Mitarbeiter
- Strategische Instrumente zur Gestaltung der Post-Merger-Integration
Auszug aus dem Buch
4.3. Das Merger Syndrom- Befürchtungen und Vorbehalte der Mitarbeiter
Die kulturelle Integration muss am Individuum und seinen Bedürfnissen anknüpfen. Nur in wenigen Fällen stößt die Verkündung einer Fusion oder einer Akquisition auf Begeisterung bei der Belegschaft. Bei größeren Veränderungen verläuft der emotionale Prozess normalerweise in folgender Reihenfolge: Schock und Benommenheit, Leidensdruck und Lösungsbereitschaft.
In jedem Fall bedeutet die Fusion enorme Veränderungen für die Mitarbeiter und auch für die Führungskräfte. Sie gelangen in eine Stress-Situation, sie haben Angst ihren „bisherigen Status, die erworbene Macht und Freiheit sowie Privilegien und wichtige persönliche Netzwerke“ zu verlieren. Die Organisationsmitglieder kommen durch Unternehmenszusammenschlüsse in intraindividuelle und interindividuelle Konfliktsituationen.
Unsicherheiten bestehen oft auch in Bezug auf die Karriereperspektiven der Mitarbeiter, da durch die Fusion bisherige Absichten eventuell verbaut werden. Oft werden nach Fusionen jahrelang bestehende Arbeitsgruppen oder Abteilungen aufgelöst, dadurch werden soziale Beziehungen unterbrochen, dies könnte eine Beeinträchtigung der Motivation darstellen. All diese Sorgen und Ängste sind Stressfaktoren, die den Integrationsprozess erheblich beeinträchtigen können und somit Werte vernichten. Hier spielt wiederholt der Faktor Zeit eine Rolle, denn je schneller der Veränderungsprozess nach der Verkündigung der Fusion ist, desto höher ist die Unsicherheit der Angestellten. Die negativen psychischen Folgen von Unternehmenszusammenschlüssen auf Mitarbeiter und die daraus folgenden Vorbehalte nennt man das „Merger Syndrom“ Es wird ein innerer Widerstand der Belegschaft gegenüber der Fusion erzeugt. Die entstehenden Ängste lassen sich in drei Gruppen einteilen:
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung- die Problemstellung bei der Arbeit: Diese Einführung verdeutlicht, warum trotz strategischer Synergien viele Fusionen scheitern und führt den "Faktor Mensch" sowie kulturelle Disharmonien als Hauptursachen ein.
2.Theoretischer Rahmen- die Organisationskulturforschung: Es werden die verschiedenen wissenschaftlichen Ansätze zur Analyse von Unternehmenskultur dargelegt, insbesondere der Variablen- und der Metaphernansatz.
3. Das Akkulturationsmodell von Nahavandi und Malekzadek: Dieses Kapitel stellt verschiedene Akkulturationsformen wie Integration, Assimilation, Separation und Dekulturation vor, die den Prozess des kulturellen Zusammenwachsens beschreiben.
4. Instrumente zur Gestaltung des Integrationsprozesses: Hier werden konkrete Maßnahmen für das Management erläutert, um den Integrationsprozess aktiv zu steuern, Sorgen abzubauen und eine gemeinsame neue Unternehmenskultur zu fördern.
5. Resümee: Das Fazit fasst zusammen, dass eine rein ökonomische Betrachtung von Fusionen unzureichend ist und der bewusste Umgang mit kulturellen Faktoren für den nachhaltigen Erfolg entscheidend ist.
Schlüsselwörter
Mergers & Akquisitionen, Unternehmenskultur, kulturelle Integration, Post-Merger-Integration, Merger Syndrom, Akkulturation, Organisationswandel, Führung, Mitarbeiterstress, Change Management, kulturelle Disharmonie, Unternehmenszusammenschluss, Kommunikationsmaßnahmen, Organisationsforschung, interkulturelle Kompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die soziologische und betriebswirtschaftliche Bedeutung der kulturellen Integration bei der Fusion von Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf den Ursachen für Fusionsmisserfolge, der Organisationskulturforschung und den psychologischen Auswirkungen von Veränderungsprozessen auf Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu untersuchen, inwieweit unterschiedliche Unternehmenskulturen für das Scheitern von Fusionen verantwortlich sind und wie das Management diese Risiken minimieren kann.
Welche wissenschaftlichen Ansätze werden verwendet?
Es werden soziologische und organisationskulturelle Theorien, wie das Zwiebelmodell nach Hofstede und das Akkulturationsmodell von Nahavandi und Malekzadeh, herangezogen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Phasen der Integration (Pre- und Post-Merger), verschiedene Integrationsinstrumente sowie die psychologischen Belastungen der Belegschaft.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind kulturelle Integration, Merger Syndrom, Organisationskultur und Change Management.
Was ist das sogenannte "Merger Syndrom"?
Es bezeichnet die negativen psychischen Folgen und Ängste bei Mitarbeitern nach einer Fusion, die zu innerem Widerstand und Motivationsverlust führen können.
Wie lässt sich die Unternehmenskultur laut Text beeinflussen?
Während grundlegende Werte nur schwer zu ändern sind, können Praktiken, Symbole und Kommunikationsstrukturen durch das Management gezielt angepasst werden.
- Quote paper
- Nilufar Doullabi-Fard (Author), 2005, Die kulturelle Integration nach Mergers und Akquisitionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/136802
