Gegenstand dieser Bachelorarbeit ist die Generation Z und ihre Arbeitsmotive sowie Erwartungen an die Arbeitswelt und ihre Arbeitgeber. Die vorliegende Studie untersucht das Verhalten und die Einstellung der Generation Z im Hinblick auf die Arbeitsmotive Sicherheit, Work-Life-Balance, Privatleben, Macht und Prosozialität. Außerdem wird der Einfluss der Generationszugehörigkeit, des Geschlechts und der familiären Situation auf das Anstreben der zuvor genannten Arbeitsmotive erforscht. Somit wird überprüft, ob tatsächlich Unterschiede zwischen der Generation Y und Generation Z bestehen und ob generationsspezifischen Denken in der Personalarbeit sinnvoll ist. Bisherige Studien konnten aufzeigen, dass die Generation Z im Vergleich zu ihrer Vorgängergeneration wieder mehr Wert auf Arbeitsplatzsicherheit und Nachhaltigkeit legt. Außerdem präferieren sie statt Flexibilität eine strikte Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Die generierten Hypothesen wurden mittels einer Stichprobe von N = 255 getestet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Employer Branding
2.1.1 Definition und Ziele
2.1.2 Prozess des Employer Branding
2.1.3 Einflussfaktoren und Kommunikationsmanagement
2.2 Arbeitsmotivation und Werte
2.2.1 Inhaltstheorien
2.2.2 Prozesstheorien
2.3 Generationenkonzept
2.3.1 Wesentliche Merkmale und Einflüsse auf die Generation Z
2.3.2 Anforderungen und Erwartungen der Generation Z an den Arbeitgeber
2.3.3 Abgrenzung zu der Generation Y
2.4 Aktueller Forschungsstand
3 Hypothesen
4 Methode
4.1 Studiendesign
4.2 Erhebungsinstrument
4.3 Stichprobe
4.4 Durchführung
4.5 Statistische Auswertung
5 Ergebnisse
5.1 Reliabilitätsanalyse
5.2 Deskriptive Ergebnisse
5.3 Hypothesenbezogene Ergebnisse
6 Diskussion
6.1 Interpretation der Ergebnisse
6.2 Kritische Reflexion
6.3 Praktische Relevanz: Handlungsmöglichkeiten für das Employer Branding
6.4 Weiterer Forschungsbedarf
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, wie sich die Arbeitsmotive der Generation Z von jenen der Generation Y unterscheiden und inwieweit generationsspezifisches Denken im Employer Branding sinnvoll ist. Das Ziel besteht darin, Erwartungen und Motive der Generation Z zu beleuchten, um Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber abzuleiten.
- Analyse relevanter Arbeitsmotive wie Sicherheit, Work-Life-Balance, Privatleben, Macht und Prosozialität.
- Differenzierung zwischen den Generationen Y und Z im beruflichen Kontext.
- Überprüfung von Einflussfaktoren wie Geschlecht und familiärer Status auf die Arbeitsmotivation.
- Erarbeitung praxisnaher Strategien für ein effektives Employer Branding.
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Prozess des Employer Branding
Der Prozess des Employer Branding beginnt mit einer Analyse. Diese umfasst zum einen die Analyse der Zielgruppen. Die Motive, Interessen, Erwartungen und Werte der derzeitigen und zukünftigen Mitarbeiter werden im Rahmen einer „Soll-Wert-Analyse“ erfasst (Nagel, 2011). Neben der Zielgruppenanalyse wird auch eine Wettbewerbsanalyse durchgeführt. Im Rahmen einer sogenannten „Ist-Wert-Analyse“ kann untersucht werden, wie die Arbeitgebermarke aktuell wahrgenommen wird. Anhand eines Vergleichs der Ergebnisse der Soll- und Ist-Wert- Analysen können Stärken und Schwächen des Arbeitgeberimages ermittelt werden (Trost, 2009). Analyseinstrumente sind beispielsweise Mitarbeiterbefragungen, Workshops, Bewerberbefragungen oder auch Beiträge in Arbeitgeberbewertungsplattformen (Kanning, 2016). Darüber hinaus sollte eine Konkurrenzanalyse stattfinden. Mithilfe der Betrachtung von Stellenanzeigen, Broschüren und Unternehmenswebsites von anderen Wettbewerbern können deren Employee Value Propositions und Kommunikationsstrategien identifiziert werden. Diese Erkenntnisse helfen bei der Gestaltung der eigenen Arbeitgebermarke, sodass eine Differenzierung zu anderen Wettbewerbern stattfinden kann (Latzel, Dürig, Peters & Weers, 2015).
Der zweite Schritt des Prozesses umfasst die Planung. Aufbauend auf den Analyseergebnissen werden Maßnahmen geplant, um die Arbeitgebermarke und die angestrebte Arbeitgeberwahrnehmung aufzubauen oder zu verbessern. Wesentliche Ziele, wie zum Beispiel Präferenzbildung bei potenziellen Bewerbern oder stärkeres Commitment bei vorhandenen Mitarbeitern, werden formuliert (Kanning, 2016). Außerdem werden wesentliche Attraktivitätsmerkmale, das Employee Value Proposition der Arbeitgebermarke sowie die angestrebte Kommunikationsstrategie festgelegt (Latzel, Dürig, Peters & Weers, 2015). Nagel betont bei der Positionierung der Arbeitgebermarke die Wichtigkeit von Authentizität und Glaubwürdigkeit (2011).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des Employer Brandings angesichts des demografischen Wandels ein und formuliert die Forschungsfrage zur Vergleichbarkeit der Arbeitsmotive zwischen Generation Y und Z.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen des Employer Brandings, stellt verschiedene Arbeitsmotivationstheorien vor und definiert die Charakteristika sowie Abgrenzungen der Generationen Y und Z.
3 Hypothesen: Hier werden auf Basis theoretischer Erkenntnisse und bestehender Studien spezifische Annahmen über die Unterschiede in den Arbeitsmotiven der Generationen Z und Y sowie den Einfluss demografischer Faktoren aufgestellt.
4 Methode: Dieses Kapitel präsentiert das quantitative Studiendesign, das Erhebungsinstrument (Online-Fragebogen), die Stichprobenzusammensetzung sowie die angewandten statistischen Analyseverfahren.
5 Ergebnisse: Die erhobenen Daten werden hier hinsichtlich ihrer Reliabilität geprüft sowie deskriptiv und in Bezug auf die aufgestellten Hypothesen statistisch ausgewertet.
6 Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert und kritisch hinterfragt. Zudem werden Handlungsempfehlungen für das Employer Branding abgeleitet und weiterer Forschungsbedarf identifiziert.
7 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und bewertet die Relevanz des Generationenkonzepts für die personalwirtschaftliche Praxis kritisch.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitsmotive, Generation Z, Generation Y, Personalmanagement, Arbeitgebermarke, Motivationstheorien, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance, Prosozialität, Arbeitsplatzsicherheit, Unternehmensimage, Personalarbeit, quantitative Forschung, demografischer Wandel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Arbeitsmotive und Erwartungen der Generation Z an ihre Arbeitgeber und vergleicht diese mit der vorangegangenen Generation Y, um die Relevanz eines generationsspezifischen Employer Brandings zu bewerten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen des Employer Brandings, die Motivationspsychologie, das Generationenkonzept sowie die statistische Analyse von Arbeitspräferenzen in Bezug auf Sicherheit, Privatleben, Macht und Prosozialität.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Es wird untersucht, ob sich die Arbeitsmotive der Generation Z signifikant von denen der Generation Y unterscheiden und ob ein generationenspezifisches Denken in der Personalarbeit ein fundierter Ansatz oder eher ein Mythos ist.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine quantitative empirische Studie. Die Daten wurden mittels eines strukturierten Online-Fragebogens bei 255 Probanden erhoben und mit statistischen Methoden (wie T-Tests und Regressionsanalysen) ausgewertet.
Welche Aspekte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine Literaturanalyse zu Employer Branding Prozessen und Motivationsmodellen, eine differenzierte Betrachtung der Generation Z, die Darstellung der methodischen Vorgehensweise sowie die fundierte Präsentation und Diskussion der empirischen Ergebnisse.
Welche Begriffe charakterisieren diese Arbeit maßgeblich?
Die wichtigsten Schlagworte sind Generation Z, Employer Branding, Arbeitsmotive (Sicherheit, Work-Life-Balance, Macht, Prosozialität), Generationenkonzept und Mitarbeiterbindung.
Gibt es signifikante Unterschiede zwischen den Generationen bezüglich Prosozialität?
Die statistische Analyse ergab, dass die Generation Z im Vergleich zur Generation Y ein signifikant höheres Interesse am Motiv „Prosozialität“ zeigt, was auf ein stärkeres Bewusstsein für soziale und ökologische Aspekte hindeuten kann.
Welche Rolle spielt der Faktor „Geschlecht“ bei den Arbeitsmotiven?
Die Ergebnisse zeigen, dass das Geschlecht als Prädiktor für bestimmte Arbeitsmotive fungiert; so streben beispielsweise Männer eher nach dem Motiv „Macht“, während Frauen tendenziell stärker motiviert durch „Prosozialität“ agieren.
- Citar trabajo
- Lea Leuthäuser (Autor), 2020, Generationsspezifisches Denken. Die Arbeitsmotive "Privatleben“, "Macht“ und "Prosozialität“ der Generation Z und deren Bedeutung für das Employer Branding, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1368508
