Durch die fortschreitende Globalisierung seit den achtziger Jahren, zunehmenden Flexibilisierungstendenzen und eine sich immer schneller verändernde Unternehmensumwelt hat Strategisches Management an Bedeutung gewonnen. Dadurch haben sich auch die Anforderungen an die Unternehmen geändert. Die Veränderungen der Unternehmensumwelt können verschiedene Ursachen haben und unterschiedliche Teile eines Unternehmens betreffen. Bei der Reaktion auf die Veränderungen in der Unternehmensumwelt muss zum einen in die Anforderungen an die Beziehungen zur Umwelt und zum anderen in die Anforderungen an die Binnenstruktur des Unternehmens unterschieden werden. Bei der Binnenorientierung stehen die Anforderungen an das Unternehmen im Vordergrund. Die Entwicklung von leistungsstarken Ressourcen, Potentialen und Kompetenzen sind dafür unabdingbar. In diesem Zusammenhang erlangt die Strategische Personalplanung eines Unternehmens eine besondere Bedeutung. Dadurch werden aktuelle Entwicklungen wie z. B. gesellschaftliche Trends, die demografische Entwicklung, der Wertewandel und das sich verändernde Erwerbsverhalten berücksichtigt. Im Zuge der zukünftigen demografischen Entwicklung in Deutschland und der damit verbundenen Überalterung der Bevölkerung wird ein Fachkräftemangel bereits in den nächsten Jahren erwartet. Schon ab dem Jahr 2010 wird mit einem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials gerechnet. Dieser Trend wird durch den Wertewandel und das sich verändernde Erwerbsverhalten noch verstärkt. Unternehmen, die ihren Umsatz und ihre Rendite aus einem hohen Innovationsgrad ihrer Produkte generieren, müssen sich dauerhaft einen Zugang zu hoch qualifizierten Mitarbeitern sichern. Dafür müssen die notwendigen Strukturen und Konzepte für die Strategische Personalplanung in den Unternehmen entwickelt werden, um langfristige Trends zu erkennen, vorhandene Erfolgspotenziale zu nutzen und Defizite zu beseitigen. Dadurch wird die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gesichert. In diesem Zusammenhang muss auf folgende Frage eine Antwort gefunden werden. Wie kann das Personal die zukünftigen Anforderungen erfüllen, um damit zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil zu werden? Im ersten Teil der Arbeit werden die Inhalte und die Einflussfaktoren von Strategien und Ressourcen auf die Strategische Personalplanung erläutert. Im zweiten Teil stehen die verschiedenen Personalstrategien, wie beispielsweise die Personalbeschaffung im Vordergrund.
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Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Vorgehensweise
2 Strategische Personalplanung
2.1 Personalbedarfsplanung
2.2 Strategiearten
2.3 Ressourcenorientierter Ansatz
3 Personalstrategien
3.1 Abgeleitete Personalstrategien
3.2 Originäre Personalstrategien
3.3 Zielgruppenorientierte Personalarbeit
4 Funktionen der entwicklungsorientierten Personalarbeit
4.1 Personalbeschaffung
4.2 Personalentwicklung
4.3 Anreizsysteme
4.4 Personalführung
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die strategische Personalplanung als notwendiges Instrument für Unternehmen, um in einem dynamischen Marktumfeld durch den gezielten Einsatz von qualifizierten Mitarbeitern einen Wettbewerbsvorteil zu generieren und dem drohenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Methoden der Personalbedarfsplanung und Strategieentwicklung
- Abgeleitete versus originäre Personalstrategien
- Funktionen der entwicklungsorientierten Personalarbeit
- Bedeutung von immateriellen Anreizsystemen
- Führungsstile und moderne Personalentwicklungskonzepte
Auszug aus dem Buch
3.1 Abgeleitete Personalstrategien
Abgeleitete Personalstrategien dienen dem Aufbau von Erfolgpotentialen. Damit ein Erfolgspotential eine strategische Bedeutung erlangt, muss es vier Merkmale aufweisen. Erfolgspotentiale müssen einen langfristigen Nutzen für die Kunden oder zur internen Leistungserzeugung darstellen, damit das Unternehmen auf Dauer daraus einen Ertrag erzielen kann. Es muss knapp und nur schwer imitierbar sein, damit nicht alle Konkurrenten die Ressource erwerben können. Das Erfolgspotenzial darf nicht substituierbar, d.h. durch andere Produkte oder Ressourcen ersetzbar, sein. Die Unternehmensanalyse soll im Ergebnis die Stärken und Schwächen eines Unternehmens ermitteln. Um diese systematisch zu analysieren, findet die Wertekettenanalyse von Porter Anwendung. Dabei unterscheidet Porter in primäre Aktivitäten und unterstützende Aktivitäten. Erstere sind unmittelbar mit der Herstellung und dem Vertrieb eines Produktes verbunden. Die unterstützenden Aktivitäten wie beispielsweise die Personalwirtschaft unterstützen die primären Aktivitäten. Damit kommt dem Personalmanagement eine wichtige Aufgabe zu, da es wichtige Beiträge zur Realisierung der strategischen Erfolgspotentiale leistet. Alle Aktivitäten haben Einfluss auf die Gewinnspanne. In Abhängigkeit einer gewählten Wettbewerbsstrategie wie beispielsweise der Kostenführerstrategie erfolgt die Ausrichtung der Personalwirtschaft.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung des strategischen Personalmanagements vor dem Hintergrund von Globalisierung, Wertewandel und demografischer Entwicklung ein.
2 Strategische Personalplanung: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen der Personalbedarfsplanung, verschiedene Strategiearten sowie den ressourcenorientierten Ansatz zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen.
3 Personalstrategien: Hier werden abgeleitete und originäre Personalstrategien differenziert sowie die Bedeutung einer zielgruppenorientierten Personalarbeit herausgearbeitet.
4 Funktionen der entwicklungsorientierten Personalarbeit: Dieses Kapitel vertieft zentrale Aufgabenfelder wie Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Anreizsysteme und Personalführung.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Relevanz einer modernen Unternehmenskultur sowie den Trend zur Führung mit Zielen und immateriellen Anreizen zusammen.
Schlüsselwörter
Strategische Personalplanung, Personalmanagement, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalführung, Wettbewerbsvorteil, Fachkräftemangel, Anreizsysteme, Ressourcenorientierter Ansatz, Unternehmenskultur, Wertewandel, demografischer Wandel, Personalstrategien, Mitarbeiterbindung, Leistungsentgelt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den wesentlichen Grundlagen der strategischen Personalplanung und deren Bedeutung für den langfristigen Erfolg von Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Personalbedarfsplanung, die Entwicklung von Personalstrategien sowie die Ausgestaltung von Kernfunktionen der Personalarbeit wie Beschaffung, Entwicklung und Führung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es zu erörtern, wie Unternehmen durch strategische Personalplanung den Herausforderungen der Zukunft begegnen und das Personal effektiv als strategischen Wettbewerbsvorteil nutzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse, bei der Konzepte aus dem strategischen Management (wie Porters Wertekette) auf personalwirtschaftliche Fragestellungen übertragen werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung strategischer Planung, die Unterscheidung verschiedener Personalstrategien und die Detailbetrachtung operativer Funktionen wie Anreizgestaltung und Führung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Strategische Personalplanung, Wettbewerbsvorteil, Personalentwicklung und Anreizsysteme.
Warum ist das "Harzburger Modell" für die Personalführung relevant?
Es dient als bekanntes deutsches Führungsmodell, das Management-by-Delegation und Management-by-Exception sowie die Stellenbeschreibung als wesentliche Instrumente integriert.
Welche Rolle spielen immaterielle Anreize für Unternehmen?
Sie gewinnen laut der Arbeit zunehmend an Bedeutung gegenüber monetären Leistungen und sind maßgeblich für die Motivation und langfristige Bindung leistungsstarker Mitarbeiter.
Wie unterscheidet sich die interne von der externen Personalbeschaffung?
Die Arbeit differenziert bei der Beschaffung zwischen verschiedenen vorbereitenden und vollziehenden Methoden, wobei beide Wege ihre spezifischen Vor- und Nachteile in Bezug auf Kosten und Mitarbeiterbindung haben.
- Citar trabajo
- Daniel Franzen (Autor), Michael Treffkorn (Autor), 2007, Grundzüge der strategischen Personalplanung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/136864
