Interkulturelles Training für einen beruflichen Auslandsaufenthalt in Indien

INHALTSVERZEICHNIS

1 Zielgruppenbeschreibung

2 Trainingsthema

3 Zentrale Lernziele

4 Grobkonzept des Trainingsablaufs

5 Planung und Vorbereitung
5.1 Methodische Vorbereitung
5.2 Organisatorische Vorbereitung
5.3 Persönliche Vorbereitung

6 Kritische Situation und Interventionsmaßnahmen

7 Evaluation

8 Abschließende Bemerkungen

9 Literaturverzeichnis

10 Abkürzungsverzeichnis

11 Anhang
10.1. Ablaufplan
10.2 Checkliste „ Material“
10.3 Checkliste „ Vorbereitung“
11.1 Material
11.2 Fallarbeit
11.3 Links zum Film über Indien
11.4 Flipcharts

1 Zielgruppenbeschreibung

Die AA schickt für einen Einsatz in Indien Mitarbeiter in ein neues Werk nach Mumbai. Diese Mitarbeiter wurden wegen ihrer Fachkenntnisse ausgewählt und werden in 3 Monaten für ein halbes Jahr nach Indien entsannt, um dort bestimmte fachliche Tätigkeiten zu übernehmen und indische Mitarbeiter anzulernen. Die Zielgruppe für ein Training zur Vorbereitung des Auslandsaufenthaltes umfasst 8 Mitarbeiter im Alter von 35 bis 45 Jahren, die schon seit mindestens 5 Jahre bei der AA tätig sind, wobei von den 8 Teilnehmern 5 männlich sind. Die Teilnehmer arbeiten in verschiedenen Bereichen. So sind zwei Mitglieder aus dem Personalwesen, 2 aus dem Vertrieb, 2 aus der direkten Produktion und zwei weitere aus der technischen Entwicklung. 2 Mitglieder der Gruppe haben schon einige Erfahrungen im internationalen Kontext gemacht. Alle Mitglieder besitzen ausreichend sprachliche Fähigkeiten, um im Indischen Kontext zu kommunizieren. Im Rahmen der Auslandsvorbereitung werden können die 8 Mitglieder an einem Training zur gezielten Vorbereitung für den Auslandsaufenthalt teilnehmen.

2 Trainingsthema

Der Inhalt des Trainings bezieht sich auf das Grobziel, die gezielte Vorbereitung auf einen Auslandsaufenthalt in Indien. Die Mitglieder des Trainings sollen im interkulturellen Kontext Handlungskompetenz erwerben, um so gut wie möglich auf den Auslandsaufenthalt vorbereitet zu sein. Nach dem Konzept zur Erwerb interkultureller Handlungskompetenz von Wilma Klaasen van Husen aus „Interkulturelles Personalmanagement bei Professional Service Firms; Deutscher Universitäts-Verlag; 2007“ sind drei Ebenen für diesen Kontext wichtig. Wissen, Verhalten und Motivation von Menschen sollen beeinflusst, erweitert und verändert werden, um bestmöglich auf den Auslandsaufenthalt in Indien vorbereitet zu werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1

Auf der kognitiven Ebenen ist es notwendig Informationen über die eigene sowie über die fremde Kultur zu erfahren, um dann im weiteren Gefühle und Motive und letztlich das Verhalten im indischen Kontext zu verbessern. Auf der Wissensebene brauchen die TN Informationen über kulturelle Gegebenheiten, aber auch Informationen über eigene kulturelle Aspekte. Denn Kultur ist nur im Kontext anderer Kulturen zu betrachten. Ethnozentrismus muss durch gezielte Informationen verbessert werden, um sich im indischen Arbeitskontext zu Recht zu finden.

3 Zentrale Lernziele

„Lernziele beschreiben den Zustand oder das Wissen der Teilnehmer was sie nach der Veranstaltung haben oder können sollten. Sie beschreiben den Zweck der Veranstaltung und rechfertigen die Inhalte und die eingesetzten Methoden der Maßnahme.“¹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Kognitiv

Die TN kennen die Definition von Kultur und wie Kultur das Verhalten beeinflusst. Die Teilnehmer kennen die kulturellen Besonderheiten von Indien. Die Teilnehmer kennen kulturelle Aspekte der eigenen Kultur. Die Teilnehmer kennen Techniken und Interventionen im Umgang mit kulturellen Besonderheiten. Die Teilnehmer verstehen die Grundlage kultureller Unterschiede.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Psychomotorisch

Die Teilnehmer können Techniken und Interventionen im Umgang mit Besonderheiten der indischen Kultur einsetzen.

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Affektiv

Die Teilnehmer nehmen bewusst kulturelle Unterschiede wahr.

Die Teilnehmer haben ein Bewusstsein für die Komplexität von interkultureller Kommunikation geschaffen.

Die Teilnehmer sind emotional auf die kulturellen Veränderungen in Indien vorbereitet.

4 Grobkonzept des Trainingsablaufs

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5 Planung und Vorbereitung

5.1 Methodische Vorbereitung

Die Methoden wurden nach folgenden Gesichtspunkten ausgewählt. :

- Grundarbeitsform ist das Plenum
- Problembearbeitung in Kleingruppen
- Methode muss für das Ziel der Teilaufgabe passend sein
- Störungen haben Vorrang

Bei der Auswahl der Methoden wurden die Gesichtspunkte aus der Analyse und die Ziele des Tages stark beachtet.

„Es gilt zum einen den Trainingsprozess in einen vernünftigen Ablauf, einen Aufbau, eine plausible Verlaufsgestalt zu bringen, zum andern geht es darum, überschaubare, abgrenzbare Phasen oder Sequenzen zu bilden, die nicht zu kurz, aber auch nicht zu lang sein dürfen, damit ein wechselvolles Lerngeschehen entsteht.“²

Auch dies ist eine Basis, die in dem Trainingskonzept neben den acht Begriffen der Didaktik verwendet wurden. Die ausführliche Beschreibung und Begründung der Methoden befindet sich im Anhang im Ablaufplan.

5.2 Organisatorische Vorbereitung

Zur organisatorischen Vorbereitung ist es wichtig die TN rechtzeitig einzuladen, passende Räume zu organisieren und das Trainingsmaterial vorzubereiten, welches in der Checkliste im Anhang aufgelistet ist. Bei der Organisation der Räume ist es wichtig eine größeren Hauptraum und mindestens zwei weitere kleinere Nebenräume zu haben, um die Kleingruppenarbeiten optimal zu gestalten. Auf der Einladung der TN sollten gewisse Informationen bezüglich des Themas enthalten sein.

5.3 Persönliche Vorbereitung

Bei der persönlichen Vorbereitung des Trainers ist es wichtig, dass die organisatorisch und methodische Planung optimal statt finden, um Problemen weitest möglich aus dem Weg zu gehen. In der Vorbereitung ist es wichtig, die Zielgruppenanalyse sich kurz vor dem stattfinden des Tages noch einmal zu vergegenwärtigen. Ausweichmethoden und Material sollten präsent sein, um bei Widerständen oder Störungen zu intervenieren. Mögliche Störungen oder Krisen sollten sich schon aus der Zielgruppenanalyse oder Auftragsklärung ergeben, wobei spontan immer Zwischenfälle auftreten können. Hierzu sollte ich der Trainer im Vorfeld Gedanken machen und geeignete Methoden zur Auflösung möglicher Störungen zur Verfügung haben. Am Tag des Trainings selbst sollte der Trainer 45 Minuten vor Eintreffen der TN anwesend sein und die Räume vorbereiten. Flipcharts, Moderationskarten und alle sonstigen Materialien sollten an den richtigen Platz gebracht und vorbereitet werden. Der Trainer sollte sich dann im Anschluss mental auf das Training vorbereiten. Er sollte den Ablauf kennen und wissen, wo seine Hilfsmaterialien sind.

Die Werthaltung zum Menschen ist die Grundlage eines guten Trainings. Der Trainer sollte sich diese Einstellung vor dem Training noch einmal vergegenwärtigen. Er sollte sich als Dienstleister der Gruppe verstehen.

6 Kritische Situation und Interventionsmaßnahmen

„Störungen haben Vorrang – Störungen und Betroffenheit haben Vorrang. Beachten Sie Hindernisse auf Ihrem Weg, Ihre eigenen und die von andern; ohne ihre Lösung wird Wachstum verhindert und erschwert. Dieses Postulat besagt, dass Störungen sich immer ihr Recht verschaffen, egal ob TN und Trainer dies wollen oder nicht. Störungen fragen nicht nach Erlaubnis, sie haben de facto Vorrang. Daher geht es darum, sie als Realität des Menschen in der konkreten Situation ernst zu nehmen.“³

Neuland befasst sich sehr ausführlich mit Störungen. Störungen sollten im Rahmen eines Trainings sehr starke Aufmerksamkeit haben. Sie sind ein Ausdruck dessen, dass ein anderes Bedürfnis im Vordergrund liegt, als das welches gerade die offizielle Aufmerksamkeit hat, und verschieben die Aufmerksamkeit auf das neue Bedürfnis. Ein Trainer sollte im Falle einer Störung diese verbalisieren und der Störung die volle Aufmerksamkeit schenken, um dann am eigentlichen Thema weiterzuarbeiten. Mit Hilfe eines Blitzlichts könnte man ganz einfach eine Störung verbalisieren. „Ich sehe, dass Herr Wagner der Gruppe nicht folgen kann. Ich vermute, dass sie mit der Vorgehensweise nicht einverstanden sind oder eine kleine Pause benötigen. Liege ich da richtig?“ Mit Hilfe dieser Unterbrechung könnte die Situation geklärt werden, ohne die positive Atmosphäre zu verändern, um dann an anderer Stelle weiter zu machen.

Anhand der Körpersprache der TN können Stimmungen, Gefühle und auch Störungen lokalisiert werden. Für einen Trainer ist es immer wichtig die Gruppe genau zu beobachten, um dann gezielt und situativ zu reagieren.

„Diskutieren sie nicht über die Methode- Hier verhält es sich wie bei dem vorigen Punkt. Die Gruppe versucht, Ausweichmanöver zu fahren, anstatt sich mit dem Problem zu beschäftigen...Geht man darauf ein, kann es lange dauern bis man zur Inhaltsebene zurückkehren kann. ...Allerdings sollten sie sensibel sein zu erkennen, wann die Gruppe mit dem Hinterfragen der methodischen Vorgehensweise recht hat.“⁴

Falls die TN mit einer Methode nicht einverstanden sind, sollte man sich kurz fragen, ob die Methode wirklich passt oder nicht. Des Weiteren sollte man genau analysieren, wo das Problem liegt. Dies kann durch verbalisieren passieren. Falls die Störung als solche lokalisiert ist, kann gezielt entgegengewirkt werden.

7 Evaluation

Zur Evaluation des Konzepts wird ein Mix aus verschiednen Methoden verwendet. Mündliches Feedback während des Trainings, schriftliches Feedback, in Form von schriftlichen Fragebögen und Beobachtungen während des Seminars ergänzen sich in ihrer Art und Weise gut auf eine vollständige Erhebung wichtiger Hinweise zur Qualitätsverbesserung.

8 Abschließende Bemerkungen

„Jede Kultur ist für einen Außenstehenden wie durch einen Geheimcode verschlüsselt. Wenn man nicht den passenden Schlüssel hat, um den Code der fremden Kultur zu ´entschlüsseln´, kann man sie niemals richtig verstehen.“⁵

Edward T. Hall

Die Entschlüsselung diese Geheimcodes kann mit dem Aufbau einer interkulturellen Handlungskompetenz einher gehen und wird durch vielfältige Erfahrungen und Informationen a aufgebaut. Kopf, Herz und Hand müssen sich gleichsam auf die neue kulturelle Gegebenheit einlassen, sowie auch der eigenen kulturellen Prägung gewahr werden. Mit Hilfe einer Trainingssequenz in diesem Rahmen ist nur ein kleiner Schritt zum Erwerb interkultureller Handlungskompetenz hier am Beispiel der indischen Kultur getan. Weitere Informationen und Erfahrungen müssen folgen, um diese Sensibilisierung der Teilnehmer auszubauen und zu erweitern. Verhaltensweisen sollten in einem Aufbautag verstärkt durch Rollenspiele eingeübt und mit den Teilnehmern reflektiert werden, um die kulturelle Handlungskompetenz im indischen Kontext noch mehr auszubauen.

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¹ Lernunterlagen LE 1 Grundlagen http://mdl-ed- 01.fham.de/moodle/file.php/737/VTrai_le1_Trainingskompetenz.pdf

² Unterlagen von der Lernplattform SS 08; Lerneinheit Grundlagen, S. 8

³ Neuland, Michéle, Neuland Verlag für lebendiges Lernen 1999, Seite 62

⁴ Neuland, Michéle, Neuland Verlag für lebendiges Lernen 1999, Seite 67

⁵ Edward T. Hall aus Roomus Annika; Aspekte der interkulturellen Kommunikation und Kompetenz am Beispiel der deutsch estnischen Unternehmenskommunikation; 2005