Während im Jahr 1950 der deutsche Außenhandel nur ca. 10 Milliarden Euro ausmachte, ist er heute auf ca. 1,4 Billiarden Euro gestiegen. Die Entwicklung von Unternehmen international tätig zu werden, ist weltweit zu beobachten und wird mit dem Begriff Internationalisierung der Unternehmen beschrieben.
Dieser Prozess erfordert ein Umdenken auf Seiten der Unternehmen in Bezug auf das Personalmanagement, das sich zunehmend mit der Auswahl von Führungskräften für einen Auslandseinsatz und dessen Durchführung beschäftigen muss, da eine Orientierung hin zu ausländischen Märkten für internationale Unternehmen unumgänglich ist.
Während der Bedarf von Führungskräften, die für eine Auslandsentsendung qualifiziert sind stetig steigt , ist die wissenschaftliche Forschung mit der Identifikation von relevanten Erfolgsfaktoren für eine Auslandsentsendung in Relation zum Bedarf sog. Expatriates weniger fortgeschritten.
Zieht man jedoch Zahlen zum vermeintlichen Scheitern bzw. zum vorzeitigen Abbruch einer Auslandsentsendung heran, die zwischen 10% - 20% liegen, ist eine genauere Identifikation der Gründe für das Scheitern erstrebenswert.
Bevor jedoch Kriterien identifiziert werden können, muss der sog. Expatriate Failure vorab definiert werden, um anschließend Erfolgskriterien zu identifizieren, die einen Expatriate Failure verhindern können. Fragegestellungen der Arbeit sind also: Was genau versteht die internationale Literatur zum Thema Auslandsentsendung von Expatriates unter Expatriate Failure? Und: Welche Erfolgskriterien können das Scheitern verhindern?
Im Rahmen dieser Arbeit werden daher die traditionelle Definition des Expatriate Failures um neuere in der Literatur aufgefundene Definitionen erweitert, um zu einem Gesamtverständnis des Expatriate Failures zu gelangen. Danach werden das Thema Anpassung und damit verbundene erfolgsrelevante Kriterien fokussiert, da das Thema Anpassung in der Literatur stets als wichtiges Kriterium für eine erfolgreiche Auslandsentsendung angeführt wird.
Inhaltsverzeichnis
1 PROBLEMSTELLUNG
2 KOSTEN DES EXPATRIATE FAILURE
2.1 ERWEITERTE DEFINITION DES EXPATRIATE FAILURE
2.2 INTERKULTURELLE ANPASSUNG BEI DER AUSLANDSENTSENDUNG
2.2.1 Erfolgskriterien
2.2.1.1 Erfolgsfaktoren außerhalb der Einflussnahme des Unternehmens
2.2.1.2 Erfolgsfaktoren im Einflussbereich des Unternehmens
2.2.1.2.1 Persönlichkeitsbezogene Faktoren
2.2.1.2.2 Unternehmensbezogene Faktoren
2.2.2 Wichtigkeit der Erfolgskriterien im Hinblick auf Expatriate Failure
3 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das komplexe Phänomen des "Expatriate Failure" im Kontext internationaler Unternehmensentsendungen. Ziel ist es, eine erweiterte, ganzheitliche Definition dieses Begriffs zu entwickeln, die über den bloßen vorzeitigen Abbruch eines Auslandseinsatzes hinausgeht, und dabei kritische Erfolgskriterien zu identifizieren, die Unternehmen durch gezielte Auswahl- und Vorbereitungsmaßnahmen steuern können.
- Erweiterte Definition und Operationalisierung des Begriffs Expatriate Failure
- Analyse der interkulturellen Anpassungsprozesse bei Auslandseinsätzen
- Kategorisierung von Erfolgsfaktoren (beeinflussbar vs. nicht beeinflussbar)
- Die Rolle der Persönlichkeitsstruktur und der familiären Situation bei der Entsendung
- Bedeutung der strategischen Vorbereitung und Repatriierungsplanung für den Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
2.2.1.2.1 Persönlichkeitsbezogene Faktoren
Dass es den universell einsetzbaren Expatriate nicht gibt, ist in anbetracht der Tatsache, dass jede Entsendung vor dem Hintergrund eines anderen Kulturstandards betrachtet werden muss, leicht nach zu vollziehen. Dennoch gibt es eine Reihe von Merkmalen, die ein Expatriate aufweisen sollte, um Anpassungsvorgänge überhaupt zu ermöglichen. Kealy und Rubin stimmen darin überein, dass ein zu Entsendender folgende Merkmale besitzen sollte: „[…] an individual, who is [..] open and interested in other people […], capable of building relationships[…], expresses respect and positive regard for others[..] is nonjudgmental.[…]self-confident,[...] initiative,[…] not rigid [and] […] technically competent.”
Fachliche Kompetenz ist eine Voraussetzung zur Bewältigung der Arbeitsaufgabe im Gastlandunternehmen, trägt aber auch zur Akzeptanz des Entsandten durch die ausländischen Mitarbeiter bei. Ein kompetenter Expatriate wird eher anerkannt, als ein schlecht ausgebildeter Entsandter.
Akzeptanz wiederum ist eine wesentliche Grundlage, um sozialkommunikative Fähigkeiten, wie die Fähigkeit Konflikte zu lösen, emphatisches Verständnis und Kontaktfreudigkeit, anzuwenden, um die einheimischen Mitarbeiter zur Zusammenarbeit zur motivieren. Neben sozialkommunikativen Fähigkeiten und der Fähigkeit andere zu motivieren, ist die Beherrschung der Gastlandsprache ein wesentliches Kriterium, um erfolgreich im Unternehmen agieren und bestehen zu können. Abgesehen von der Verkürzung der Einarbeitungszeit ist der Entsandte in der Lage, sein Fachwissen adäquat durch Beherrschung der Gastlandsprache den Mitarbeitern zu vermitteln und umzusetzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 PROBLEMSTELLUNG: Einführung in die wachsende Bedeutung internationaler Unternehmenstätigkeiten und die Relevanz einer fundierten Identifikation von Erfolgsfaktoren für Expatriates zur Vermeidung von Entsendungsscheitern.
2 KOSTEN DES EXPATRIATE FAILURE: Darstellung der direkten und indirekten hohen finanziellen sowie psychologischen Belastungen, die durch ein Scheitern von Auslandseinsätzen für Unternehmen und Mitarbeiter entstehen.
2.1 ERWEITERTE DEFINITION DES EXPATRIATE FAILURE: Kritische Auseinandersetzung mit der klassischen Definition des frühzeitigen Abbruchs und Erweiterung um Faktoren wie Leistungsschwäche und Repatriierungsmisserfolge.
2.2 INTERKULTURELLE ANPASSUNG BEI DER AUSLANDSENTSENDUNG: Untersuchung der Notwendigkeit und der Modelle interkultureller Anpassung, um als Führungskraft im fremden Umfeld effektiv agieren zu können.
2.2.1 Erfolgskriterien: Systematisierung verschiedener Bedingungen, die einen befriedigenden Zielerreichungsgrad bei der Entsendung begünstigen oder gefährden.
2.2.1.1 Erfolgsfaktoren außerhalb der Einflussnahme des Unternehmens: Identifikation von Faktoren wie Kultursensibilität und Umweltbedingungen, die durch das Unternehmen nur schwer steuerbar sind.
2.2.1.2 Erfolgsfaktoren im Einflussbereich des Unternehmens: Analyse gestaltbarer Faktoren, unterteilt in persönliche Kompetenzen und unternehmensseitige Maßnahmen.
2.2.1.2.1 Persönlichkeitsbezogene Faktoren: Erörterung der spezifischen Merkmale wie Offenheit, Fachkompetenz und Ambiguitätstoleranz, die den Erfolg eines Expatriates grundlegend beeinflussen.
2.2.1.2.2 Unternehmensbezogene Faktoren: Fokus auf Auswahlprozesse, interkulturelle Trainings, Vorbereitung und langfristige Karriereplanung zur Unterstützung des Expatriates.
2.2.2 Wichtigkeit der Erfolgskriterien im Hinblick auf Expatriate Failure: Zusammenfassung der kulturabhängigen Gewichtung und Interdependenz der Erfolgskriterien.
3 FAZIT: Resümee der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen für ein ganzheitliches Personalmanagement bei Auslandsentsendungen.
Schlüsselwörter
Expatriate, Auslandsentsendung, Entsendungserfolg, Expatriate Failure, interkulturelle Anpassung, Personalmanagement, Auslandserfahrung, Repatriierung, Führungskräfte, Unternehmenserfolg, Kultursensibilität, Auswahlverfahren, interkulturelles Training, Karriereplanung, Anpassungsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen und Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen von Führungskräften und analysiert das Phänomen des Scheiterns, den sogenannten Expatriate Failure.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Im Zentrum stehen die Definition von Entsendungserfolg, die Analyse der interkulturellen Anpassung sowie die Identifikation von Einflussfaktoren, die ein Scheitern im Ausland verhindern können.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist eine erweiterte Definition des Expatriate Failures zu finden, die über den bloßen vorzeitigen Abbruch hinausgeht, und kritische Erfolgskriterien für eine erfolgreiche Auslandstätigkeit zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung bestehender Modelle zur internationalen Anpassung von Führungskräften basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Kosten des Expatriate Failures, eine erweiterte Begriffsklärung, die detaillierte Untersuchung der interkulturellen Anpassung sowie die Differenzierung zwischen beeinflussbaren und nicht-beeinflussbaren Erfolgsfaktoren.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Expatriate, Auslandseinsatz, interkulturelle Anpassung, Repatriierung und unternehmensseitiges Personalmanagement.
Welche Rolle spielen die Familienangehörigen bei einer Entsendung?
Die Arbeit identifiziert die Anpassungsfähigkeit des Ehepartners und familiäre Stabilität als kritische Erfolgsfaktoren, deren Vernachlässigung oft ein Hauptgrund für das Scheitern einer Entsendung ist.
Warum wird der Begriff "Going Native" kritisch betrachtet?
Das "Going Native" beschreibt die zu starke Identifikation des Expatriates mit der Gastgesellschaft, was zu Loyalitätskonflikten gegenüber der Muttergesellschaft führen und die Erreichung der ursprünglichen Unternehmensziele gefährden kann.
Was empfiehlt die Autorin zur Vorbeugung von Scheitern?
Sie empfiehlt ein ganzheitliches, aufeinander abgestimmtes Personalmanagement, das über Sprachkurse hinausgeht und interkulturelle Trainings sowie eine gezielte Karriereplanung und Betreuung durch Mentoren umfasst.
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- Petra Köhler (Autor), 2006, Expatriate Failure, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/137363
