Möglichkeiten und Grenzen von Diversity Management unter der Perspektive der Erfolgsorientierung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2. Grundlagen des Diversity Managements
2.1 Definition
2.2 Entstehung
2.3 Aspekte von Vielfalt
2.3.1 Einteilung der Vielfalt in Dimensionen
2.3.2 Kultur als wesentliches Merkmal

3. Das Konzept im Unternehmen
3.1 Voraussetzungen
3.2 „Diversity and Inclusion“
3.3 Umsetzung
3.4 Aufgaben für das Personalmanagement

4. DiM unter Berücksichtigung von Erfolgsaspekten
4.1 Unternehmenserfolg
4.2 Beitrag des DiM
4.3 Die Diversity Scorecard als Instrument zur Messbarkeit

5. Fazit und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Darstellung der Faktoren der Vielfalt

Abbildung 2: Tabelle zur Einteilung von Unterschieden

Abbildung 3: Einflussgrößen der Kultur

Abbildung 4: Aufgaben des Diversity Managers

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Durch die fortschreitende Globalisierung agieren Unternehmen heutzutage nicht mehr nur auf lokalen oder nationalen Märkten, sondern weltweit. Im Rahmen von Kosteneinsparungen werden Produktionsstätten ins Ausland verlagert, auch Fusionen und Zusammenschlüsse finden längst grenzübergreifend statt. Dies bedeutet, dass Menschen verschiedener Herkunftsländer, Rasse, Religion und Kultur innerhalb eines Unternehmens zusammenarbeiten müssen. Für die Unternehmen birgt dies nicht nur enormes soziales Konfliktpotenzial zwischen den Mitarbeitern, sondern auch die Herausforderung, niemanden zu benachteiligen oder zu bevorzugen. In diesem Zusammenhang fällt immer öfter der Begriff des Diversity Managements.

1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit soll es sein aufzuzeigen, wie Unternehmen sich diese Unterschiede, die Vielfalt und Einzigartigkeit ihrer Mitarbeiter, zu Nutzen machen können. Außerdem soll gezeigt werden, welche Aufgaben sich dabei für das Personalmanagement ergeben. Dabei sollen die Möglichkeiten und Grenzen herausgearbeitet werden, die Diversity Management mit sich bringt und inwieweit das Konzept den Unternehmenserfolg beeinflussen kann.

1.3 Vorgehensweise

Zunächst soll geklärt werden, was sich hinter dem Konzept Diversity Management verbirgt und in welchen Dimensionen von Diversity in einem Unternehmen gesprochen wird. Anschließend soll das Konzept in den unternehmerischen Kontext eingeordnet und untersucht werden, inwieweit es praktiziert wird, welche Voraussetzungen dafür erbracht werden müssen, wie es innerhalb des Unternehmens umgesetzt wird und welche Aufgaben sich daraus für die Personalabteilung ergeben. Schließlich soll betrachtet werden, wie sich die Diversity Management auf den Unternehmenserfolg auswirkt und wie dies gemessen werden kann. In einem abschließenden Fazit sollen Möglichkeiten und Grenzen des Konzepts aufgezeigt werden.

2. Grundlagen des Diversity Managements

2.1 Definition

Der Begriff Diversity bedeutet übersetzt soviel wie Vielfalt, aber auch Verschiedenheit, Ungleichheit, Andersartigkeit, Heterogenität oder auch Individualität sind zutreffende Übersetzungen.¹

Dabei gibt es zwei Ansatzpunkte der Begriffsbestimmung: Einerseits die reine Betrachtung der Unterschiede zwischen Menschen und andererseits die Betrachtung von Unterschieden und Gemeinsamkeiten zwischen Menschen. Insbesondere der zweite Ansatz soll verdeutlichen, dass alle Individuen, so sehr sie sich auch unterscheiden, stets Gemeinsamkeiten aufweisen, die sie innerhalb einer Gruppe wiederum mit anderen verbinden.² Innerhalb eines Unternehmens erscheint es daher sinnvoll, Diversity nicht nur einseitig zur Betonung von Unterschieden zwischen Menschen zu nutzen, sondern auch die verbindenden Elemente in der Organisation zu nutzen³.

Der Begriff Management leitet sich aus dem Lateinischen ab: „manum agere“ bedeutet übersetzt „an der Hand führen“. Der Begriff weist folglich daraufhin, dass Diversity Management (DiM) eine Führungsaufgabe ist,⁴ bei der es nicht nur darum geht, dass die Mitarbeiter⁵ sich im Unternehmen an die Gegebenheiten anpassen, sondern dass ein Unternehmensumfeld geschaffen wird, dass sich auch an die Besonderheiten seiner Mitarbeiter anpasst um so zu gewährleisten, dass jeder seine individuellen Fähigkeiten bestmöglich entfalten kann⁶.

Die Aufgaben des DiMs innerhalb eines Unternehmens bestehen folglich darin, aus Unterschieden und Gemeinsamkeiten der Mitarbeiter Vorteile zu ziehen. Der Fokus wird darauf gerichtet, personelle Vielfalt für das Unternehmen zu nutzen und eine Organisation zu schaffen, die die Probleme dieser Vielfalt reduziert.⁷ Dabei sollen jedoch nicht nur ökonomische Vorteile ausgenutzt werden, sondern gleichzeitig auch rechtliche Rahmenbedingungen erfüllt werden.

2.2 Entstehung

DiM entstand in den 1980er Jahren in Amerika als neuartiger Management- Ansatz, welcher demographische, wirtschaftliche und kulturelle Unterschiede als Ansatzpunkt sieht, um im Unternehmen entstehende soziale Konflikte zu bewältigen.⁸ Dabei ging es ursprünglich vor allem darum, Frauen und ethnische Minderheiten (insbesondere schwarze Afroamerikaner) besser zu integrieren, um damit den vielfachen Vorwürfen von „Ausgrenzung“ und „Bevorzugung“ entgegenzuwirken.⁹

In den Jahren 2000 bis 2002 verabschiedete die Europäische Union (EU) insgesamt drei Richtlinien, die den Schutz vor Diskriminierung, insbesondere in Beschäftigung und Beruf, als gesetzliche Aufgabe verstehen und die Mitgliedsstaaten dazu verpflichten, diese in ihr jeweiliges nationales Recht umzusetzen.¹⁰

Diese Richtlinien mussten auch von Deutschland umgesetzt werden, aus diesem Grunde wurde am 14. August 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet, welches verlangt, dass niemand aufgrund seiner Rasse, ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion bzw. Weltanschauung, einer Behinderung, sexuellen Identität, seines Geschlechts oder seines Alters benachteiligt werden darf (Vgl. §1 AGG).

Diese Änderung der Rechtslage ist sicherlich als wesentlicher Anstoß für deutsche Unternehmen zu sehen, sich mit DiM zu beschäftigen.¹¹

2.3 Aspekte von Vielfalt

2.3.1 Einteilung der Vielfalt in Dimensionen

Um den Ansatz des DiM zu verstehen, muss zunächst geklärt werden, in welchen Dimensionen Menschen sich unterscheiden oder ähneln können. Es muss klar abgegrenzt werden, was überhaupt zu Diversity zählt. Dies sind die so genannten Diversity- Dimensionen.¹²

Es werden zunächst sechs Faktoren als Kerndimension gesehen, die vom Einzelnen nicht verändert werden können. Diese Merkmale werden ergänzt durch vom Menschen individuell veränderbare Persönlichkeitsmerkmale:¹³

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Darstellung der Faktoren der Vielfalt¹⁴

Es erscheint kaum möglich, alle Faktoren, die die Vielfalt der Menschen beeinflussen abschließend aufzuzählen, daher erfolgt auch hier nur eine Konzentration auf die für ein Unternehmen als wesentlich erachteten Merkmale.

Eine weitere Möglichkeit der Einteilung der Diversity- Dimensionen erfolgt in die in Abb. 2 dargestellten, wahrnehmbaren und kaum wahrnehmbaren Unterschiede.¹⁵

[...]

¹ Vgl. Aretz, Hansen ( 2003), S.9ff.

² Vgl. Krell (2004), S.41ff.

³ Vgl. Stuber ( 2003), S.16f.

⁴ Vgl. Vedder (2006), S.12.

⁵ Der Einfachheit wegen wird in dieser Arbeit nur die männliche Form verwendet.

⁶ Vgl. Thomas (2001), S.28.

⁷ Vgl. Cox (1991), S.34ff.

⁸ Vgl. Koall (2002), S.1.

⁹ In Anlehnung an: Stuber (2003), S.20.

¹⁰ Vgl. Europäische Kommission, 2000/750/EG, (29.03.2008).

¹¹ Vgl. Finke (2006), S.29f.

¹² Vgl. Palm (2006), S. 12.

¹³ Vgl. Stuber (2003), S.17f.

¹⁴ In Anlehnung an: ebd.

¹⁵ Vgl. Miliken, Martins (1996), S.402ff. zitiert nach: Stuber (2003), S.18.