Die Werbewelt aus der HR-Perspektive - Eine qualitative Studie zu Organisationslernen, Wissensmanagement und Personalentwicklung in deutschen Werbeagenturen

Diploma Thesis , 2003 , 140 Pages , Grade: 1,3

Psychology - Work, Business, Organisation

[...] Die in der westlichen Wirtschaftswelt durch
die Werte-, Markt-, Organisations- und Technologiedynamik entstehenden neuen
Herausforderungen (Scholz, 2000) in einer durch die Globalisierung zunehmend
komplexeren Umwelt (Staehle, 1999) manifestieren sich in Agenturen in einem
gnadenlosen Verdrängungswettbewerb. So kann eine verlorene Wettkampfpräsentation
(Pitch) oder ein abwandernder Kunde einer Agentur mit knapp 100 Mitarbeitern das
Genick brechen, wie aktuelle Ereignisse aus der Werbeszene zeigen (Online- Magazin
für Marketing, Werbung, Medien und E-Business, 06/2002 und 09/2002). Deshalb sollten gerade Werbeagenturen dem Humankapital besondere Aufmerksamkeit
schenken. Ein permanentes organisationales Lernen, der Einsatz funktionierender
Konzepte zur Entwicklung, Verteilung, Nutzung und Bewahrung von Wissen und eine
konsequente Weiterbildung und Entwicklung der Mitarbeiter, welche in erfolgreichen
Großunternehmen äußerste Wichtigkeit besitzen (DeGeus, 1998), sollten somit auch
bedeutende Erfolgsfaktoren für Agenturen sein. Ziel dieser Arbeit ist es daher, in einer ersten Untersuchung sich qualitativ,
beschreibend und ideengenerierend dem Thema Human Resources (HR) in
Werbeagenturen anzunähern. Gegenstand der Analyse ist das Ausmaß und
Selbstverständnis, mit welchem die Konzepte der Personalentwicklung, des
Wissensmanagements und des organisationalen Lernens in großen Werbeagenturen
verfolgt werden. So spielen beispielsweise die Fragen nach der Bedeutung und dem
Entstehungshintergrund von Agenturvisionen, der Systematik von (Einführen)-
Bedarfsanalysen in der Personalentwicklung (PE) oder der Existenz
„persönlichkeitsfördernder“ Seminare eine Rolle. Aber auch potentielle organisationale
Lernbarrieren wie reaktives Denken und Fluktuation sollen in der Studie aufgedeckt
werden. In diesem Zusammenhang wurden im Sommer 2002 neunzehn halbstrukturierte
Interviews mit Personalverantwortlichen (zumeist Geschäftsführern und HRDirektoren)
großer Werbeagenturen geführt, in denen die Gesprächspartner über ihre
HR-Aktivitäten, besonders in Bezug auf oben genannte Themen, berichteten.

Inhaltsverzeichnis

• 1. EINLEITUNG
• 1.1. PROBLEMSTELLUNG UND ZIELSETZUNG
• 1.2. AUFBAU DER ARBEIT
• 2. LERNENDE ORGANISATION UND ORGANISATIONSLERNEN
• 2.1. EINLEITUNG UND BEDEUTUNG
• 2.2. DEFINITION UND KLASSIFIKATIONEN
• 2.3. INDIVIDUELLE LERNTHEORIEN
• 2.4. ORGANISATIONALE LERNTHEORIEN
• 2.4.1. ORGANISATIONALE LERNNIVEAUS
• 2.4.2. DIE LERNENDE ORGANISATION VON SENGE (1996)
• 2.4.2.1. Personal Mastery
• 2.4.2.2. Mentale Modelle
• 2.4.2.3. Gemeinsame Vision
• 2.4.2.4. Team- Lernen
• 2.4.2.5. Systemisches Denken
• 2.4.3. WEITERE ORGANISATIONALE LERNTHEORIEN
• 2.4.3.1. Argyris & Schön (1978)
• 2.4.3.2. March & Olsen (1976)
• 2.4.3.3. Pautzke (1989)
• 2.4.3.4. Pedler, Burgoyne & Boydell (1994)
• 2.4.3.5. Weitere Ansätze
• 2.5. ÜBERGANG VOM INDIVIDUELLEN LERNEN ZUM ORGANISATIONSLERNEN
• 2.6. LERNBARRIEREN
• 2.7. FAZIT: KRITIK AM KONZEPT DES ORGANISATIONSLERNEN
• 3. WISSENSMANAGEMENT
• 3.1. EINLEITUNG UND BEDEUTUNG
• 3.2. DEFINITION UND KLASSIFIKATIONEN
• 3.3. DIE WISSENSSPIRALE VON NONAKA & TAKEUCHI (1995)
• 3.4. BAUSTEINE DES PRAXISORIENTIERTEN WISSENSMANAGEMENTS
• 3.4.1. WISSENSZIELE DEFINIEREN
• 3.4.2. WISSEN IDENTIFIZIEREN
• 3.4.3. WISSEN ERWERBEN
• 3.4.4. WISSEN ENTWICKELN
• 3.4.5. WISSEN (VER-)TEILEN
• 3.4.6. WISSEN NUTZEN
• 3.4.7. WISSEN BEWAHREN
• 3.4.8. WISSEN BEWERTEN
• 3.5. FAZIT: DER ZUSAMMENHANG VON WISSENSMANAGEMENT UND ORGANISATIONSLERNEN UND KRITIK AM KONZEPT DES WISSENSMANAGEMENT
• 4. PERSONALENTWICKLUNG
• 4.1. EINLEITUNG UND BEDEUTUNG
• 4.2 DEFINITION UND KLASSIFIKATIONEN
• 4.3 DIE PHASEN DES PERSONALENTWICKLUNGSPROZESSES
• 4.3.1. BEDARFSERHEBUNG
• 4.3.2. BEDARFSDECKUNG
• 4.3.3. EVALUATION
• 4.4. WEITERE INSTRUMENTE DER PERSONALENTWICKLUNG
• 4.5. FAZIT: DER ZUSAMMENHANG VON PERSONALENTWICKLUNG UND ORGANISATIONSLERNEN UND KRITIK AN DER PERSONALENTWICKLUNG
• 5. HYPOTHESEN
• 5.1. HYPOTHESE 1: VISIONEN
• 5.2. HYPOTHESE 2: PERSONALENTWICKLUNG
• 5.3. HYPOTHESE 3: LERNBARRIEREN
• 5.4. HYPOTHESE 4: LERNENDE ORGANISATION I
• 5.5. HYPOTHESE 5: LERNENDE ORGANISATION II
• 5.6. HYPOTHESE 6: WISSENSMANAGEMENT
• 6. METHODISCHE ÜBERLEGUNGEN
• 6.1. UNTERSUCHUNGSFELD
• 6.2. QUALITATIVES VS. QUANTITATIVES FORSCHUNGSPARADIGMA
• 6.3. KONZEPTION DES INTERVIEWLEITFADEN
• 6.4. AUSWAHL UND KONTAKTIERUNG DER STICHPROBE
• 6.5. DURCHFÜHRUNG DER INTERVIEWS
• 7. AUSWERTUNG DER INTERVIEWS UND ERGEBNISDARSTELLUNG
• 7.1. METHODISCHE VORGEHENSWEISE BEI DER AUSWERTUNG
• 7.2. STATISTISCHE INFORMATIONEN ÜBER DIE AGENTUREN
• 7.3. ERGEBNISSE DER FORSCHUNGSHYPOTHESEN
• 7.3.1.1. Hypothese 1: Visionen
• 7.3.1.2. Zusammenfassung der Ergebnisse der Hypothese 1: Visionen
• 7.3.2.1. Hypothese 2: Personalentwicklung
• 7.3.2.2. Zusammenfassung der Ergebnisse der Hypothese 2: Personalentwicklung
• 7.3.3.1. Hypothese 3: Lernbarrieren
• 7.3.3.2. Zusammenfassung der Ergebnisse der Hypothese 3: Lernbarrieren
• 7.3.4.1. Hypothese 4: Lernende Organisation I
• 7.3.4.2. Zusammenfassung der Ergebnisse der Hypothese 4: Lernende Organisation I
• 7.3.5.1. Hypothese 5: Lernende Organisation II
• 7.3.5.2. Zusammenfassung der Ergebnisse der Hypothese 5: Lernende Organisation II
• 7.3.6.1. Hypothese 6: Wissensmanagement
• 7.3.6.2. Zusammenfassung der Ergebnisse der Hypothese 6: Wissensmanagement
• 8. DISKUSSION
• 8.1. RÜCKBLICK: KURZZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE
• 8.2. KRITISCHE REFLEXION DES METHODISCHEN VORGEHENS
• 8.3. IMPLIKATIONEN FÜR DIE PRAXIS UND WEITERER FORSCHUNGSBEDARF

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Arbeit untersucht die Bedeutung von Lernen in Werbeagenturen und analysiert, wie diese das Konzept der lernenden Organisation in die Praxis umsetzen. Das Ziel ist es, ein tieferes Verständnis für die Herausforderungen und Möglichkeiten des Organisationellen Lernens in diesem Kontext zu gewinnen.

• Die Bedeutung von Visionen und Strategien für die Förderung einer lernenden Organisation
• Die Rolle der Personalentwicklung in der Gestaltung einer lernenden Organisation
• Die Identifizierung und Bewältigung von Lernbarrieren in Werbeagenturen
• Die Anwendung von Wissensmanagement als Instrument zur Unterstützung des Organisationellen Lernens
• Die Analyse von Erfolgsfaktoren für eine lernende Organisation in der Werbebranche

Zusammenfassung der Kapitel

Kapitel 1 führt in das Thema ein und erläutert die Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit. Kapitel 2 befasst sich mit den Konzepten der lernenden Organisation und des Organisationellen Lernens, einschließlich wichtiger Theorien und Ansätze.

Kapitel 3 beleuchtet das Wissensmanagement als wichtigen Bestandteil einer lernenden Organisation und diskutiert dessen Bedeutung im Kontext der Werbeagenturen.

Kapitel 4 analysiert die Rolle der Personalentwicklung im Hinblick auf das Organisationelle Lernen und die Gestaltung einer lernenden Organisation.

Kapitel 5 stellt die Hypothesen der Arbeit vor, welche die Forschungsfragen und den Fokus der Untersuchung präzisieren.

Kapitel 6 beschreibt die methodischen Überlegungen der Arbeit, inklusive der Wahl des Forschungsparadigmas, der Konzeption des Interviewleitfadens und der Auswahl der Stichprobe.

Kapitel 7 präsentiert die Ergebnisse der Interviews und diskutiert die Auswertung der Forschungsfragen.

Schlüsselwörter

Die Arbeit beschäftigt sich mit den Themen Lernende Organisation, Organisationelles Lernen, Wissensmanagement, Personalentwicklung, Werbeagenturen, Qualitative Forschung, Interviewforschung.

• College: University of Mannheim (Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie)
• Grade: 1,3
• Author: Thomas Saller (Author)
• Publication Year: 2003
• Pages: 140
• Catalog Number: V13785
• ISBN (eBook): 9783638193412
• Language: German
• Tags: Werbewelt, HR-Perspektive, Eine, Studie, Organisationslernen, Wissensmanagement, Personalentwicklung, Werbeagenturen