In dieser Arbeit wird das Kennzahlensystem Human Resource Balanced Scorecard (im Folgenden „HR-BSC“ genannt) und das Instrument des Human Resource Performance Management (im Folgenden „HR-PM“ genannt) im Kontext eines erfolgreichen Personalcontrollings behandelt. Übergeordnet wird das Controlling im Unternehmen, im speziellen das Personal Controlling betrachtet, da die Human Resource Balanced Scorecard und das Human Resource Performance Management als Elemente des Personalcontrollings verstanden werden. Anschließend wird die Balanced Scorecard betrachtet. Diese wird auf die Human Resource Balanced Scorecard erweitert und als Kennzahlensystem für das Personalcontrolling vorgestellt. Abschließend wird das Performance Management, im speziellen das Human Resource Performance Management als Bestandteil des Personalcontrollings thematisiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalcontrolling
2.1 Definition Controlling
2.1.1 Funktionen des Controllings im Unternehmen
2.1.2 Controlling-Instrumente im Überblick
2.2 Vom Controlling zum Personalcontrolling
2.2.1 Personalcontrolling aus der Sicht der kennzahlengetriebenen Unternehmenssteuerung
2.3 Personalwirtschaftliche Kennzahlen
2.3.1 Funktionen personalwirtschaftlicher Kennzahlen
2.3.2 Typen von personalwirtschaftlichen Kennzahlen
2.3.3 Idealtypischer Ablauf für die Bildung personalwirtschaftlicher Kennzahlen
3. Die HR-BSC als Kennzahlensystem für Personalcontrolling
3.1 Personalwirtschaftliche Kennzahlensysteme
3.2 Die Balanced Scorecard
3.2.1 Grundgedanke der Balanced Scorecard
3.2.2 Zusammensetzung der Balanced Scorecard
3.3 Die Human Resource Balanced Scorecard
3.3.1 Vier mögliche Perspektiven der Human Resource Balanced Scorecard
3.3.2 Chancen und Risiken Human Resource Balanced Scorecard
4. HR Performance Management als HR Controllinginstrument
4.1 Der Performancebegriff
4.2 Performance Management
4.3 HR-Performance Management
4.3.1 Die Bedeutung des Human Resource Performance Management
4.3.2 Ebenen des Human Resource Performance Management
4.3.3 Kernelemente des Human Resource Performance Management
4.3.3 Nutzen des Performance Management
5. Fazit
6. Literatur
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz der Human Resource Balanced Scorecard (HR-BSC) sowie des Human Resource Performance Managements (HR-PM) als strategische Instrumente zur effektiven Gestaltung und Steuerung eines modernen Personalcontrollings. Ziel ist es, den Nutzen und die methodische Integration dieser Kennzahlensysteme in die allgemeine Unternehmensführung darzulegen.
- Grundlagen des Controllings und Personalcontrollings
- Methodik zur Bildung personalwirtschaftlicher Kennzahlen
- Die Balanced Scorecard als Instrument der Strategieumsetzung
- Struktur und Perspektiven der Human Resource Balanced Scorecard
- Ebenen und Kernelemente des Human Resource Performance Managements
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition Controlling
Der Begriff „Controlling“ wird im Zusammenhang mit der Unternehmensführung fälschlicherweise häufig mit „kontrollierend“ übersetzt. Die Kontrollfunktion ist jedoch nur ein Teil des Controllings. Vielmehr ist das Controlling als Koordination und Führungssystem zu verstehen.
„Controlling soll die Koordination des gesamten Führungssystems eines Unternehmens im Hinblick auf die zielgerichtete Lenkung und Steuerung des Unternehmens sicherstellen.“ 1
Controlling kann somit als „Instrument der ganzheitlichen Steuerung“ verstanden werden. Doch nicht jedes Unternehmen hat das Controlling auf Ebene der ganzheitlichen Steuerung implementiert. Die Position des Controllings im Unternehmen kann nach Gläser in sieben Stufen unterschieden werden. In der ersten Stufe ist das Controlling Registrator der internen und externen Strukturen, in der zweiten Stufe wird das Controlling als interne Servicefunktion verstanden, während in der dritten Stufe vom Controlling als Navigator die Rede ist. Stufe vier definiert das Controlling als Unternehmensberater und Stufe fünf als Innovator. Ab Stufe sechs wird es als „Instrument der internen Koordinationsfunktion“ verstanden. In der letzten Implementierungsstufe spricht man von einem umfassenden Konzept zur zielorientierten Steuerung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Themengebiete HR-BSC und HR-PM innerhalb des Personalcontrollings ein und umreißt den inhaltlichen Aufbau der Arbeit.
2. Personalcontrolling: Das Kapitel definiert den Begriff Controlling, erläutert dessen Funktionen sowie Instrumente und beleuchtet die Übertragung dieser Konzepte auf die Personalwirtschaft.
3. Die HR-BSC als Kennzahlensystem für Personalcontrolling: Hier wird die Balanced Scorecard als komplexes Steuerungssystem vorgestellt und auf den Personalbereich zur HR-BSC spezifiziert, einschließlich deren Vor- und Nachteile.
4. HR Performance Management als HR Controllinginstrument: Dieses Kapitel behandelt das Performance Management als Instrument, das Unternehmensstrategien operationalisiert und als Bindeglied zwischen Personalabteilung und Kerngeschäft fungiert.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass HR-PM und HR-BSC eng verknüpft sind, wobei die HR-BSC Ziele auf vier Ebenen festlegt und das HR-PM fortlaufend deren Erreichungsgrad überprüft.
6. Literatur: Auflistung der im Werk verwendeten Quellen und Fachliteratur.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, HR-BSC, Balanced Scorecard, Performance Management, Human Resource, Kennzahlensysteme, Unternehmensstrategie, Unternehmenserfolg, Personalwirtschaft, Effizienz, Business Partner, Zielsteuerung, Controlling-Instrumente, Personalmanagement, Unternehmensführung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit modernen Instrumenten des Personalcontrollings, namentlich der Human Resource Balanced Scorecard und dem Human Resource Performance Management.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf die strategische Steuerung von Personalprozessen, die Bildung von Kennzahlen sowie die Ausrichtung der Personalarbeit am unternehmerischen Gesamterfolg.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie durch Kennzahlensysteme wie die HR-BSC und Methoden wie HR-PM eine zielgerichtete und transparente Steuerung des Personals erreicht werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse und Literaturarbeit, um Controlling-Konzepte auf den HR-Bereich zu übertragen und systematisch zu erläutern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert die theoretischen Grundlagen des Controllings, die Konstruktion der Balanced Scorecard sowie die verschiedenen Ebenen und Elemente des Performance Managements.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Personalcontrolling, HR-BSC, Performance Management, strategische Unternehmensführung und personalwirtschaftliche Kennzahlen.
Wie definiert das Buch das Controlling?
Controlling wird nicht als reine Kontrollfunktion gesehen, sondern als ein umfassendes Koordination- und Führungssystem zur zielgerichteten Steuerung des Unternehmens.
Was ist die Rolle eines HR-Business-Partners?
Die Rolle des "Business Partners" im HR-PM bedeutet, dass die Personalabteilung gezielt und messbar zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beitragen muss.
Welche Chancen bietet die HR-BSC?
Zu den Chancen gehören die systematische Operationalisierung der Unternehmensstrategie, eine verbesserte Kommunikation und die klare Zuweisung von Verantwortlichkeiten.
Welche Risiken birgt der Einsatz der HR-BSC?
Risiken umfassen die Überfrachtung mit Kennzahlen, die Gefahr der Vernachlässigung "weicher Faktoren" und mögliche Demotivationseffekte durch zu starre Zielvorgaben.
- Quote paper
- B.Eng. Jan Dittrich (Author), 2009, HR Balanced Scorecard und HR Performance Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/137959
