Cultural Diversity Management

Perspektiven und Herausforderungen kultureller Vielfalt im Unternehmen


Hausarbeit, 2009
30 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Cultural Diversity Management – Eine Einführung
2.1 Definitionen
2.2 Verständnis kultureller Unterschiede
2.3 Gründe für ein Diversity Management

3 Wirtschaftliche Aspekte von Cultural Diversity
3.1 Ökonomischer Nutzen kultureller Vielfalt
3.2 Kulturelle Vielfalt als Risiko
3.3 Praxisbeispiel: Cultural Diversity bei Carlson Wagonlit Travel

4 Management von Cultural Diversity
4.1 Diversity Management Konzept
4.1.1 Situationsanalyse
4.1.2 Formulierung der Diversity-Ziele
4.1.3 Formulierung der Diversity-Strategie
4.1.4 Implementierung der Diversity-Strategie: Instrumente und Maßnahmen
4.2 Diversity Management Controlling
4.2.1 Maßnahmen zur Messung der Zielerreichung
4.2.2 Diversity Scorecard als Controlling-Instrument

5 Fazit und Ausblick

Literatur- bzw. Quellenangaben

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Die Beschäftigung mit dem Thema Cultural Diversity Management folgt der Dynamik der Internationalisierung und dadurch komplexer werdender Fragestellungen. Als Folge der zu-nehmenden Verflechtung von Volkswirtschaften, der wirtschaftlichen Integration Europas, der Reduktion von Handelsbarrieren, der Sättigung von Inlandsmärkten etc., werden Unter-nehmen im Ausland aktiv und „im Zuge der Unternehmenszusammenschlüsse mit Zielset-zungen und Leitlinien des Diversity Management amerikanischer Prägung konfrontiert“1. In den USA wurde Diversity Management als Reaktion auf die heterogene Demographie des amerikanischen Arbeitsmarktes konzeptualisiert.

In Europa und speziell in Deutschland gewinnt die Thematik vor dem Hintergrund der wach-senden Anzahl ausländischer Bürger, die sozial und beruflich zu integrieren sind, an Bedeu-tung. Zunehmende Auslandstätigkeiten deutscher Firmen und die dadurch entstehende Zu-sammenarbeit von Personen unterschiedlicher Herkunft und Kultur fordern ein entschlosse-nes Vorgehen im Management von Cultural Diversity. Das Personalmanagement ist gefor-dert, sich mit den interkulturellen Fragestellungen auseinanderzusetzen und eine Arbeitsat-mosphäre zu schaffen, in der Diversität positive und keine negativen Auswirkungen hat.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen und Chancen, die durch Vielfalt und im speziellen durch kulturelle Vielfalt im Unternehmen entstehen. Hierfür werden zunächst die Begriffe Kultur, Diversity und Diversity Management2 definiert. Anschließend wird das Modell von Hofstede zum Verständnis kultureller Unterschiede vorgestellt und die Gründe für ein Diversity Management herausgearbeitet (Kapitel 2). Darauf folgt eine Analyse der Wirtschaftlichkeit von Diversity Management, wobei Nutzen- und Kostenaspekte zu iden-tifizieren sind (Kapitel 3). Das 4. Kapitel soll eine Anleitung zur Verwirklichung von Diversity Management im Unternehmen geben und beinhaltet die Konzeption sowie das Controlling von Diversity Management. Die Ergebnisse werden abschließend zusammengefasst und es wird ein Ausblick gegeben.

2 Cultural Diversity Management – Eine Einführung

Die einführende Beschäftigung mit der Thematik Cultural Diversity bzw. Cultural Diversity Management stellt die Grundlage für das Verständnis und den Umgang mit kultureller Vielfalt im Unternehmen dar. Hierfür werden zunächst die relevanten Begriffe Kultur, Diversity und Diversity Management definiert. Anschließend wird das in der einschlägigen Literatur oft zi-tierte Modell von Hofstede zum Verständnis kultureller Vielfalt herangezogen. Die Gründe für ein Diversity Management sind vielfältig und sollen abschließend Betrachtung finden.

2.1 Definitionen

Der Kultur-Begriff

Der Begriff Kultur wird in der Literatur häufig und vielfältig diskutiert, eine einheitliche Defini­tion existiert jedoch nicht. Im Allgemeinen wird Kultur als System kollektiver Werte und Nor-men verstanden, das alle Mitglieder einer sozialen Gruppe im Rahmen der Sozialisation er-lernt und verinnerlicht haben.3 „Culture is a shared system of meanings. It dictates what we pay attention to, how we act and what we value.“4 Hofstede spricht von Kultur als mentale Programmierung oder „Software of the mind“. Diese Analogie zur Art und Weise, wie Com­puter programmiert sind, basiert auf der Annahme, dass jeder Mensch ein Muster des Den-kens, Fühlens und potentiellen Handelns in sich trägt, das er ein Leben lang erlernt hat. Die-se kollektive Programmierung des Geistes hat orientierende und sinnstiftende Funktion und unterscheidet die Mitglieder einer sozialen Gruppe von Mitgliedern anderer sozialer Grup-pen.5 Kultur zeigt sich im alltäglichen Leben, ist komplex, veränderlich und wirkt sich auf die Lebensweise der Menschen aus. Diese weit gefasste Bedeutung des Begriffs Kultur soll an dieser Stelle abgegrenzt werden zu Kultur im engeren Sinne, worunter in den meisten westli-chen Sprachen „‘Zivilisation’ oder ‘Verfeinerung des Geistes’ und insbesondere die Ergeb-nisse dieser Verfeinerung, wie Bildung, Kunst und Literatur“6 verstanden wird.

Das Phänomen Kultur besteht aus zwei Ebenen: Der Percepta- und der Concepta-Ebene. Die Percepta-Ebene umfasst alle sichtbaren Elemente, wie bspw. Architektur (materielle Ar-tefakte) oder Sprache (immaterielle Artefakte). Die Concepta-Ebene enthält alle nicht beob-achtbaren Bestandteile einer Kultur, die als Verhaltensursachen angesehen werden, v.a.

Werte, Einstellungen und Normen. Bei der Beschäftigung mit Kultur sind beide Ebenen von großer Bedeutung.7

Diversity

Der Begriff Diversity wird „meist mit Diversität, Heterogenität, Vielheit oder Verschiedenartig-keit der Belegschaft, in leicht positiver Konnotation mit dem Begriff der Vielheit übersetzt“8. Im Hinblick auf die Human-Ressourcen bezeichnet Diversity die Verschiedenheit und Indivi-dualität der Mitarbeiter in einer Organisation.9 Caines definiert Diversity folgendermaßen: „diversity includes all differences that comprise the human experience and make up, i.e. race, gender, culture, ethnicity, physical and mental capacity, size, sexual orientation, reli­gion, education, economic status.“10 Die Diversitätsmerkmale lassen sich in sichtbare Er-scheinungsformen wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und Bildungsstand („surface-level diversity“), und nicht sichtbare Erscheinungsformen wie Werthaltungen und Erfahrungen („deep-level diversity“) unterscheiden.11 Einen weiteren Ansatz zur Unterschei-dung der Merkmale liefert Thomas, der zwischen personen-immanenten (Alter, Geschlecht etc.) und verhaltens-immanenten (Reaktionen von Personen als Folge oder Nicht-Folge von ihren personenimmanenten Merkmalen) Diversity-Merkmalen unterscheidet.12 Diversity be-schränkt sich aber nicht nur auf Merkmale wie Rasse oder Geschlecht, sondern stellt „eine komplexe, sich ständig erneuernde Mischung von Eigenschaften, Verhaltenweisen und Ta-lenten“13 dar. Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf der ethnischen und kulturellen Diversi-tät, mit der international agierende Unternehmen vermehrt konfrontiert sind. Vor dem Hinter-grund der mangelnden gesellschaftlichen Integration zahlreicher ausländischer Bürger erhält dies besondere Relevanz, zumal die Integration im täglichen Leben eine Voraussetzung für die berufliche Integration darstellt. „Ethnic diversity exhibits far greater differences than gen­der, perhaps because women can more easily approximate men (and vice versa) than black Americans, Hispanics, American Indians and Asian Americans can approximate Caucasians. Moreover, ethnic groups go home to their own kind. Men and women tend to go home to each other.“14

[...]


1 Becker; Seidel 2006, S. 5.

2 Der Begriff Diversity Management wird im Folgenden übergreifend für Cultural Diversity Manage­ment und das Diversity Management anderer Merkmale verwendet, da die kulturelle Ausprägung von Diversity selten allein in Erscheinungsform tritt.

3 Vgl. Herbrand 2002, S. 15.

4 Trompenaars; Hampden-Turner 2005, S. 13.

5 Vgl. Hofstede 2006, S. 2ff.

6 Ebd., S. 3.

7 Vgl. Reimer 2005, S. 8.

8 Becker 2006, S. 7.

9 Vgl. Aretz 2006, S. 53.

10 Caines 2003, S. 256f.

11 Vgl. Becker 2006, S. 7.

12 Vgl. Elmerich et. al. 2007, S. 20f.

13 Thomas 2001, S. 27.

14 Trompenaars; Hampden-Turner 2005, S. 224.

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Cultural Diversity Management
Untertitel
Perspektiven und Herausforderungen kultureller Vielfalt im Unternehmen
Hochschule
Macromedia Fachhochschule der Medien Stuttgart
Note
1,3
Autor
Jahr
2009
Seiten
30
Katalognummer
V137999
ISBN (eBook)
9783640465705
ISBN (Buch)
9783640465736
Dateigröße
631 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Cultural, Diversity, Management, Perspektiven, Herausforderungen, Vielfalt, Unternehmen
Arbeit zitieren
B.A. Anja Ruf (Autor), 2009, Cultural Diversity Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/137999

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