Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit folgenden Fragen: Mit welchen Maßnahmen kann ein Arbeitgeber in der Pflege attraktiver für Pflegekräfte werden, um den Personalbedarf in Zeiten des Fachkräftemangels zu sichern? Welche typischen Merkmale weist der Arbeitsmarkt im pflegerischen Bereich auf? Warum sind die Mitarbeiter*innen in der Pflege unzufrieden? Kann Employer Branding als Möglichkeit dem Fachkräftemangel in der Pflege begegnen? Wie könnte ein Employer-Branding-Prozess aussehen, der die Personalbeschaffung und die Mitarbeiterbindung in Pflegeeinrichtungen gezielt verbessert?
Der Fokus der Bachelorarbeit liegt auf der Rekrutierung und Bindung von potenziellen wie auch bestehenden Fachkräften, damit sich die Betriebe von der Konkurrenz absetzen können. Aufgrund des Personalmangels nimmt die Qualität in den Einrichtungen ab. Daraus lässt sich schließen, dass es essenziell ist, sich zu verändern und an den Arbeitsmarkt anzupassen, um neue Mitarbeiter*innen für diesen Beruf zu gewinnen. Das Ziel dieser Arbeit ist es, zu verdeutlichen, wie Employer Branding in sozialwirtschaftlichen Einrichtungen genutzt werden kann, um die Pflegeberufe attraktiver zu gestalten und zu bewerben. Außerdem wird gezeigt, dass die Arbeitgebermarke nach außen, im Wettbewerb mit der Konkurrenz, und nach innen ansprechend präsentiert werden sollte. Der Fokus liegt hier sowohl auf der aktuellen Problemstellung Personalmangel in der Pflege, als auch auf der Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Aktuelle Arbeitsmarktsituation in der Pflegebranche
2.1 Analyse der Arbeitsmarkentwicklung in der Pflege
2.2 Demografische Wandel
2.3 Zusammenfassung
3 Die Hintergründe des Fachkräftemangels in pflegerischen Einrichtungen
3.1 Unzufriedenheit der Mitarbeiter*innen
3.1.1 Arbeitsbedingungen
3.1.2 Wertschätzung
3.1.3 Entgelt
3.2 Folgen und Auswirkungen
3.3 Zusammenfassung
4 Das Employer Branding
4.1 Grundlagen des Employer Branding
4.2 Employer Value Proposition
4.3 Einflussfaktoren der Markenbildung
4.4 Prozess und Zusammensetzung einer Arbeitgebermarke
4.4.1 Schritt 1: Analyse
4.4.2 Schritt 2: Planung
4.4.3 Schritt 3: Implementierung
4.4.4 Schritt 4: Evaluation
4.5 Herausforderung für soziale Einrichtungen
4.6 Zusammenfassung
5 Interne und externe Employer Branding Maßnahmen
5.1 Interne Employer-Branding-Maßnahmen
5.1.1 Interne Unternehmenskommunikation
5.1.2 Führungsverhalten innerhalb des Unternehmens
5.1.3 Anreizmöglichkeiten und Bindungseinflüsse
5.2 Externe Employer-Branding-Maßnahmen
5.2.1 Stellenanzeigen und Website
5.2.2 Social-Media
5.2.3 Messen und Events
5.2.4 Bewerbungsprozess
5.2.5 Öffentlichkeitsarbeit
5.3 Zusammenfassung
6 Handlungsempfehlung einer Employer-Branding-Strategie für die Pflegeeinrichtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Managementinstrument „Employer Branding“ als Lösungsweg für den Fachkräftemangel in pflegerischen Einrichtungen, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und die Attraktivität als Arbeitgeber nachhaltig zu steigern.
- Analyse der aktuellen Arbeitsmarktsituation und Ursachen des Fachkräftemangels in der Pflege.
- Grundlagen und Prozessphasen des Employer Branding (Analyse, Planung, Implementierung, Evaluation).
- Unterscheidung und Gestaltung interner sowie externer Employer-Branding-Maßnahmen.
- Entwicklung praktischer Handlungsempfehlungen für das Management von Pflegeeinrichtungen.
Auszug aus dem Buch
3.1 Unzufriedenheit der Mitarbeiter*innen
Das Image der Pflegebranche als Arbeitgeber hat einen großen Einfluss auf den Fachkräftemangel. Durch die Corona-Pandemie hat der Pflegeberuf großes Ansehen in der Gesellschaft erlangt. Doch nach der Civey-Befragung sind die Meinungen über dieses Berufsbild negativ geformt. Die Beschäftigte im Pflegebereich stimmen zu, dass der Beruf körperlich belastend (71,1 Prozent) und auch mit psychischen Anstrengungen (59,4 Prozent) verbunden ist. Dass aber 28,9 Prozent der Befragten der Aussage zustimmen, der Beruf könne Menschen helfen, und 44,6 Prozent diesen als systemrelevanten Beruf ansehen, zeigt deutlich, wie schwierig die Situation von Fachkräften ist: Sie haben die positive Sicht auf ihre Berufung verloren. In der Folge haben potenzielle Fachkräfte in der Pflege, die sich für diesen Beruf interessieren, Schwierigkeiten, der psychischen und körperlichen Anstrengung entgegenzuwirken, und sie zweifeln darüber hinaus an ihrem Arbeitsfeld. Aber „der anfängliche Idealismus ist durchaus vorhanden, er geht aber offenbar mit der Berufspraxis verloren und muss einem realistischen Bild von Pflege weichen, das durch schlechte Arbeitsbedingungen geprägt ist.“ Der DGB-Index Gute Arbeit befragt jährlich Beschäftigte über die Qualität ihrer Arbeitsbedingungen, die Ressourcenausstattung, Belastungssituation, Beschäftigungssicherheit und das Einkommens; er beruft sich auf Daten aus den Berufsgruppen Kranken- und Altenpflege der Jahre 2012 bis 2017. Im Vergleich zu allen Berufsgruppen werden die Arbeitsbedingungen als deutlich schlechter wahrgenommen. Zunehmend sind die Arbeitsbedingungen negativ, durch psychische, emotionale und körperliche Belastung und lange und atypische Arbeitszeiten gekennzeichnet. Sowohl die fehlende Wertschätzung als auch die schlechte Einkommenslage erhöht die Unzufriedenheit vieler Mitarbeiter*innen in ihren Einrichtungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den massiven Pflegenotstand in Deutschland und führt das Employer Branding als strategisches Managementinstrument zur Fachkräftegewinnung und -bindung ein.
2 Aktuelle Arbeitsmarktsituation in der Pflegebranche: Dieses Kapitel analysiert die angespannte Lage am Arbeitsmarkt, geprägt durch eine wachsende Fachkräftelücke und den demografischen Wandel.
3 Die Hintergründe des Fachkräftemangels in pflegerischen Einrichtungen: Die Untersuchung legt die Ursachen für die Unzufriedenheit der Beschäftigten offen, insbesondere schlechte Arbeitsbedingungen, geringe Wertschätzung und mangelndes Entgelt.
4 Das Employer Branding: Hier werden die theoretischen Grundlagen und die vier Prozessphasen des Employer Branding erläutert, unter Berücksichtigung der Besonderheiten für soziale Organisationen.
5 Interne und externe Employer Branding Maßnahmen: Das Kapitel bietet einen detaillierten Überblick über konkrete Methoden zur Mitarbeiterbindung und zum Recruiting, von der internen Kommunikation bis zum Social-Media-Einsatz.
6 Handlungsempfehlung einer Employer-Branding-Strategie für die Pflegeeinrichtung: Ein praktischer Leitfaden in sieben Schritten, der Pflegeeinrichtungen eine analytische Vorgehensweise zur Verbesserung ihrer Arbeitgebermarke aufzeigt.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Fachkräftemangel, Pflege, Mitarbeiterbindung, Arbeitgebermarke, Personalrekrutierung, Arbeitszufriedenheit, Personalgewinnung, Employer Value Proposition, Sozialwirtschaft, Arbeitsbedingungen, Demografischer Wandel, Personalmanagement, Strategieentwicklung, Pflegeeinrichtungen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Pflegeeinrichtungen das Managementinstrument „Employer Branding“ nutzen können, um in Zeiten des Fachkräftemangels attraktiver zu werden und qualifiziertes Personal langfristig zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die thematischen Schwerpunkte liegen auf der Analyse der aktuellen Pflegemarktsituation, den Ursachen für Mitarbeiterunzufriedenheit, der Theorie des Employer Branding sowie der praktischen Umsetzung interner und externer Personalmarketing-Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, einen Leitfaden zu erstellen, der Pflegeeinrichtungen dabei unterstützt, eine effektive Employer-Branding-Strategie zu entwickeln, um sowohl neue Mitarbeiter zu gewinnen als auch bestehendes Personal zu halten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche und der Analyse bestehender Studien und wissenschaftlicher Daten zur Arbeitsmarktsituation sowie zum Employer Branding.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Ansätze der Arbeitgebermarkenbildung als auch konkrete interne Maßnahmen (wie Kommunikationskonzepte oder Anreizsysteme) und externe Maßnahmen (wie Social Media Recruiting oder Stellenanzeigen-Gestaltung) detailliert beschrieben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Employer Branding, Fachkräftemangel in der Pflege, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketing und Sozialwirtschaft.
Welche spezifischen Probleme im Pflegeberuf werden identifiziert?
Die Autorin hebt besonders die gesundheitliche Belastung, atypische Arbeitszeiten, fehlende Wertschätzung durch Führungskräfte sowie die oft unzureichende Entlohnung als zentrale Gründe für Unzufriedenheit und vorzeitige Berufsausstiege hervor.
Wie kann eine Pflegeeinrichtung nach der Lektüre konkret starten?
Das sechste Kapitel liefert hierzu eine konkrete 7-Schritte-Handlungsempfehlung, die beim Bilden einer Projektgruppe beginnt und über interne Unternehmensanalysen bis zur Erfolgskontrolle durch Kennzahlen reicht.
- Citar trabajo
- Nicole Gaus (Autor), 2023, Employer Branding in der Pflege, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1383968
