Vertrauensarbeitszeit und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen der Vertrauensarbeitszeit
2.1 Vorstellung des Konzeptes der Vertrauensarbeitszeit
2.2 Arbeitszeitgesetzliche Grenzen der Vertrauensarbeitszeit

3 Sicherstellung der Einhaltung des ArbZG bei Vertrauensarbeitszeit.
3.1 Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers
3.1.1 Aufzeichnungspflicht gem. § 16 II ArbZG
3.1.1.1 Anforderungen an die Arbeitszeitnachweise
3.1.1.2 Vereinfachtes Aufzeichnungsverfahren für die Praxis?
3.1.1.3 Übertragung der Aufzeichnungspflicht an die Arbeitnehmer
3.1.2 Weitere arbeitszeitschutzrechtliche Verantwortlichkeiten
3.1.3 Privatrechtliche Verantwortlichkeit
3.1.4 Umsetzung bei Vertrauensarbeitszeit
3.2 Privatrechtliche Verantwortlichkeit der Arbeitnehmer
3.3 Verantwortlichkeit des Betriebsrates nach dem BetrVG

4 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisa-tion verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource „Arbeitszeit“ zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom bloßen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeits-ergebnisses. „Vertrauen“ steht dabei übergreifend für wechselseitiges „Vertrauen plus Zu-trauen“: Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitar-beiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Res-source „Arbeitszeit“ effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leis-tungserwartungen mit dem maßgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu führen und in Überlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Ver-trauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem „Win-Win-Modell“ für Arbeit-geber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus.¹

Doch die Praxis zeigt, dass das „Mehr“ an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstaus-beutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten frei-willig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstschä-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe.² Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeit die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Arbeitnehmer-schutzgesetz eben diesen gesundheitlichen Belastungen von Beschäftigten Grenzen setzen soll, eingehalten werden können und durch wen die Einhaltung sichergestellt werden kann.

Dieser Fragestellung widmet sich die vorliegende Hausarbeit. Zunächst werden die arbeitge-berseitigen Verantwortlichkeiten im Hinblick auf den öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutz untersucht und Möglichkeiten aufgezeigt, wie der Arbeitgeber seinen Pflichten bei Ver-trauensarbeitszeit nachkommen kann. Des Weiteren wird geprüft, inwieweit die Beschäftig-ten selbst in die Verantwortung genommen werden können, im Rahmen ihres arbeitszeit-rechtlichen Gestaltungsspielraums bei Vertrauensarbeitszeit die Grenzen des ArbZG einzu-halten. Ferner ist zu prüfen, welche Schutzfunktion die betriebliche Interessenvertretung bei Vertrauensarbeitszeit hat. Die Ausführungen werden sich hierbei auf den Informationsanspruch nach § 80 II i.V.m. § 80 I Nr.1 BetrVG beschränken, dem bei Vertrauensarbeitszeit eine besondere Bedeutung zukommt³. Während die Mitbestimmung in Arbeitszeitfragen in der Praxis oft durch Abschluss von Betriebsvereinbarungen realisiert wird⁴, dient dieser der Überprüfung, ob alle maßgeblichen Rechtsvorschriften – ebenso Betriebsvereinbarungen - zugunsten der Beschäftigten tatsächlich eingehalten werden. Abschließend ist zu betonen, dass die zu untersuchenden Verantwortlichkeiten nicht nur Obliegenheiten im eigenen Inter-esse darstellen, sondern Pflichten, die bei Missachtung mit Sanktionsmöglichkeiten belegt sind. Deren Erläuterung ist allerdings nicht Schwerpunkt dieser Arbeit.

2 Grundlagen der Vertrauensarbeitszeit

2.1 Vorstellung des Konzeptes der Vertrauensarbeitszeit

Die Vertrauensarbeitszeit ist ein flexibles Arbeitszeitsystem, für das es keine allgemeingülti-ge Definition gibt. Vielmehr findet man in der betrieblichen Praxis unter derselben Bezeich-nung ganz unterschiedliche Gestaltungsvarianten.⁵ Zum Verständnis erscheint es daher sinnvoll, Vertrauensarbeitszeit unter dem Blickwinkel der für sie typischen Dimensionen zu beleuchten.

Vertrauensarbeitszeitmodelle verfügen über ein besonderes Verständnis von Arbeitszeitsou-veränität. Sie sind dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber auf die Bestimmung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit verzichtet und die Mitarbeiter in die Verantwortung nimmt, die einzelvertraglich geschuldete Arbeitszeit eigenverantwortlich an den betrieblichen Erfordernissen auszurichten. Der Leistungsmaßstab Arbeitszeit bleibt damit erhalten. Die Delegation des einseitigen Leistungsbestimmungsrechts verpflichtet die Arbeitnehmer zum Interessenausgleich nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB. Individuelle Arbeitszeitwün-sche dürfen sie nur dann durchsetzen, wenn diesen keine erheblichen betrieblichen Belange entgegen stehen⁶, d.h. wenn sie mit den Teamkollegen abgestimmt und an die Kunden- und Marktanforderungen angepasst wurden.⁷

Durch den Verzicht auf die Bestimmung einer täglichen regelmäßigen Arbeitszeit sollen Überstunden vermieden werden. Den Mitarbeitern obliegt die Eigenverantwortung zur Ein-haltung der Vertragsarbeitszeit. Die explizite Anordnung von Überstunden durch den Arbeit-geber wird auf Ausnahmefälle beschränkt.⁸

Kommen die Mitarbeiter mit ihrer Arbeitszeit nicht aus, haben sie die Überlastsituation ihrer Führungskraft anzuzeigen⁹.

Die vollständige Abschaffung der Arbeitszeiterfassung ist für Vertrauensarbeitszeitmodelle nicht konstitutiv, sondern lediglich der arbeitgeberseitige Verzicht auf die Arbeitszeitkontrolle. Anstatt in der Arbeitszeit wird bei Vertrauensarbeitszeit im Arbeitsergebnis – konkretisiert in einer Zielvereinbarung – ein maßgebliches Steuerungsinstrument gesehen¹⁰. Das Zeit- und Zeitkontenmanagement wird dabei auf die Beschäftigten delegiert.¹¹

Die Konzentration auf das Arbeitsergebnis bei gleichzeitiger Einhaltung des vertraglich ge-schuldeten Arbeitszeitvolumens führt zu einem fortlaufenden Abstimmungsprozess in Ar-beitszeitfragen auf den Beziehungsebenen Arbeitnehmer, Team und Führungskraft. Um Überlastsituationen entgegenzuwirken, muss darauf geachtet werden, dass die Mitarbeiter nur so viele Aufgaben zu erfüllen haben, wie sie innerhalb ihrer Arbeitszeit bewältigen kön-nen.¹² Leitbild ist der selbstbewusste Mitarbeiter, der sich selbst Grenzen setzt und diese gegenüber dem Vorgesetzten durchsetzen kann¹³.

2.2 Arbeitszeitgesetzliche Grenzen der Vertrauensarbeitszeit

Auch bei Vertrauensarbeitszeit sind die Vorschriften des ArbZG einzuhalten. Insbesondere vor dem Hintergrund des mit Vertrauensarbeitszeit verknüpften Risikos der Selbstausbeu-tung sind Kollisionen mit dem ArbZG und damit Gesetzesverstöße kaum auszuschließen.

Vertrauensarbeitszeitmodelle verstoßen gegen § 3 ArbZG, sobald sie die zulässige werktäg-liche Arbeitszeit von 8 Stunden im Durchschnitt und die Höchstgrenze von 10 Stunden pro Tag überschreiten. Dabei ist gem. § 3 S. 2 ArbZG zu berücksichtigen, dass für jede Über-schreitung der werktäglichen 8-Stunden-Grenze des § 3 S. 1 ArbZG ein Zeitausgleich inner-halb von 6 Kalendermonaten bzw. 24 Wochen zu erfolgen hat. Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- und gesetzliche Feiertage sind¹⁴.

Ein Verstoß gegen die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen nach § 4 ArbZG liegt vor, wenn die Anforderungen an die Mindest- und Gesamtdauer sowie an die Lage von Ruhe-pausen nicht eingehalten werden. Nach h.M. ist es für die Lage von Ruhepausen hin-reichend, wenn zu Beginn der täglichen Arbeitszeit ein zeitlicher Rahmen feststeht, in dem die Arbeitnehmer die Pause nehmen können¹⁵ bzw. wenn festgelegt ist, nach welcher Arbeitszeit eine Pause einzulegen ist¹⁶. Hingehen muss die genaue Dauer der Pause spätes-tens zu ihrem Beginn feststehen, damit sich die Arbeitnehmer auf die bezweckte Erholung einstellen können¹⁷. Während der Ruhepausen dürfen die Arbeitnehmer nicht zur Arbeits-leistung herangezogen werden und müssen über Ort und Ausgestaltung der Zeit frei ent-scheiden können¹⁸. Damit dürfen die Mindestruhepausen auch am Arbeitsplatz genommen werden¹⁹.

Bei Vertrauensarbeitszeit ist zudem die Ruhezeit gem. § 5 I ArbZG einzuhalten, die eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zwischen zwei Arbeitsschichten ver-langt. Diese Dauer darf nicht in Zeitabschnitte von unter 11 Stunden aufgeteilt werden und muss nach Beendigung der täglichen individuellen Arbeitszeit gewährt werden.²⁰

Weitere, zu berücksichtigende Vorschriften sind in §§ 6 - 14 ArbZG geregelt. Ebenso existie-ren Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen nach dem Mutterschutzgesetz (MSchG), Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) sowie Sozialgesetzbuch IX (SBG IX). Auf deren Erläuterung soll im Rahmen dieser Arbeit verzichtet werden.

3 Sicherstellung der Einhaltung des ArbZG bei Vertrauensarbeits-zeit

Das ArbZG ist ein öffentlich-rechtliches Arbeitnehmerschutzrecht, das den maximalen Rah-men von zulässiger Arbeitszeit vorgibt und damit gesundheitsschädigende Belastungen ver-meiden soll. Dessen Einhaltung unterliegt staatlicher Kontrolle und behördlichen Zwangs-maßnahmen. Für die Einhaltung des öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutzes ist allein der Arbeitgeber verantwortlich²¹. Ihn trifft die verwaltungsrechtliche sowie bußgeld- und straf-rechtliche Verantwortung. Die verwaltungsrechtliche Verantwortung ergibt sich aus der Überwachungsaufgabe der Aufsichtsbehörde gem. § 17 ArbZG. Ihr obliegt die Anordnung von Maßnahmen zur Verhinderung von Gesetzesverstößen, aber auch die Verfolgung von Ordnungswidrigkeiten nach § 22 ArbZG. Die bußgeld- oder strafrechtliche Verantwortung resultiert aus den §§ 22, 23 ArbZG.²² Obwohl die Beschäftigten gehalten sind, die Vorschrif-ten des ArbZG zu beachten, sind sie weder verwaltungs-, noch bußgeld- oder strafrechtlich verantwortlich²³.

Aus öffentlich-rechtlichen Verantwortlichkeiten könnten möglicherweise privatrechtliche Ver-pflichtungen hergeleitet werden. Daher wird geprüft, inwieweit Arbeitszeitschutzvorschriften auf die individualrechtliche Ebene einwirken und sich daraus privatrechtliche Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben könnten.

Dem Betriebsrat obliegt gem. § 80 I Nr. 1 BetrVG eine Kontrollpflicht, die er nicht nur zum Schutze der Beschäftigten sondern auch zur Unterstützung der Aufsichtsbehörde gem. § 89 BetrVG ordnungsgemäß wahrzunehmen hat. Eine Verletzung dieser Pflicht kann Sanktionen nach § 23 BetrVG auslösen.²⁴

Zunächst wird untersucht, wie der Arbeitgeber seiner Aufzeichnungspflicht bei Vertrauensar-beitszeit gerecht werden kann. Dieser kommt eine besondere Bedeutung zu, weil erst an-hand dieser Aufzeichnungen festgestellt werden kann, ob Verstöße gegen das ArbZG über-haupt vorliegen.

3.1 Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers

3.1.1 Aufzeichnungspflicht gem. § 16 II ArbZG

Gem. § 16 II 1, 1.HS ArbZG hat der Arbeitgeber die Pflicht, die über die werktägliche Ar-beitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Beschäftigten aufzuzeichnen und diese Nachweise nach § 3 S. 2 ArbZG 2 Jahre lang aufzubewahren. Bei Vertrauensarbeitszeit gelten keine Erleichterungen²⁵.

Zunächst stellt sich die Frage, ob jede Anwesenheitszeit im Betrieb als Arbeitszeit nach § 3

S. 1 i.V.m. § 2 I 1 ArbZG zu berücksichtigen ist. Hintergrund ist, dass bei Vertrauensarbeits-zeitsystemen die Gleichsetzung von Anwesenheits- und Arbeitszeiten aufgegeben wird. Ver-trauensarbeitszeit stellt bei der Arbeitszeit nicht mehr auf die Verfügbarkeit während einer bestimmten Zeit ab, sondern auf diejenige zur Erledigung der Arbeitsaufgabe²⁶.

[...]

¹ Vgl. Pleßner, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 4.

² Vgl. Grunewald, Grundlagen und Grenzen der Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 19.

³ Vgl. Klein-Schneider, Flexible Arbeitszeit – Vertrauensarbeitszeit, 2007, S. 117.

⁴ Vgl. Thannheiser, Rechtliche Rahmenbedingungen der Vertrauensarbeitszeit, AiB 2003, S. 234.

⁵ Vgl. Biswas, Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitfreiheit, 2004, S. 31.

⁶ MünchArbR-Schüren, 2001, § 168 Rn. 37, zitiert nach Grunewald, Grundlagen und Grenzen der Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 41.

⁷ Vgl. Grunewald, Grundlagen und Grenzen der Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 34 – 44.

⁸ Vgl. Grunewald, Grundlagen und Grenzen der Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 44 – 46.

⁹ Hoff, Zeitkonto – Vertrauensarbeitszeit – Arbeitszeit-Freiheit, 12/2002, S. 2.

¹⁰ Biswas, Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitfreiheit, 2004, S. 37.

¹¹ Vgl. Grunewald, Grundlagen und Grenzen der Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 46 – 48.

¹² Weidinger/Schlottfeldt, Vertrauensarbeitszeit , 06/2002, S. 6.

¹³ Grunewald, Grundlagen und Grenzen der Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 45.

¹⁴ Buschmann/Ulber, ArbZG, 2004, § 3 Rn. 4.

¹⁵ Baeck/Deutsch, ArbZG, 2004, § 4 Rn. 24.

¹⁶ Neumann/Biebl, ArbZG, 2004, § 4 Rn. 3, zitiert nach Erbach, Rechtsprobleme der Vertrauens-arbeitszeit, 2006, S. 105.

¹⁷ Baeck/Deutsch, ArbZG, 2004, § 4 Rn. 24.

¹⁸ Baeck/Duetsch, ArbZG, 2004, § 4 Rn. 9.

¹⁹ Weidinger/Schlottfeltd, Vertrauensarbeitszeit , 06/2002, S. 8.

²⁰ Vgl. Baeck/Deutsch, ArbZG, 2004, § 5 Rn. 6 – 15.

²¹ Buschmann/Ulber, ArbZG, 2004, Einführung, Rn. 20.

²² Baeck/Deutsch, ArbZG, 2004, Einführung, Rn. 50.

²³ Baeck/Deutsch, ArbZG, 2004, Einführung, Rn. 51.

²⁴ D/K/K-Buschmann, BetrVG, 2008, § 80 Rn. 1.

²⁵ ErfK-Wank, ArbZG, 2008, § 16 Rn. 4.

²⁶ Vgl. Weidinger/Schlottfeldt, Vertrauensarbeitszeit, 10/2002, S. 7 – 8.