Codes of Conduct

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Verhaltenskodizes
2.1 Definition/ im weiteren und engeren Sinn
2.2 Einführungsintensionen
2.2.1 Unternehmensethik/ -kultur als Grundlage zur Formulierung von Unternehmenskodizes
2.2.2 gesetzliche Einführungsverpflichtungen
2.2.3 freiwillige Motivation
2.3 Typisierung der Verhaltenskodizes als organisationsspezifische Ethik
2.4 typische Inhalte

3 Handlungsfelder des Personalmanagements
3.1 Menschenbilder und Führungsstile als Grundlage zur Handlung des Personalmanagements
3.1.1 Menschenbilder
3.1.2 Führungsstile
3.2 Funktionen des Personalmanagement
3.2.1 Personalplanung
3.2.2 Personalbedarfsdeckung
3.2.3 Personalfreisetzung
3.2.4 Personalentwicklung
3.2.5 Arbeitsbedingungen
3.2.6 Anreizsysteme
3.3 Teilfunktionen des Personalmanagements als Handlungs-spielraum zur Implikation von Unternehmenskodizes
3.3.1 Personalplanung
3.3.2 Personalbedarfsdeckung
3.3.3 Personalfreisetzung
3.3.4 Personalentwicklung
3.3.5 Arbeitsbedingungen
3.3.6 Anreizsysteme

4 Verankerung von Verhaltenskodizes in der Personalarbeit
4.1 Verpflichtungsgrundlagen
4.2 Durchsetzung von Verhaltenskodizes
4.3 Arbeitnehmerrechte als Spannungsfeld
4.4 Einführung von Ethikrichtlinien mittels Arbeitsrecht
4.5 Kritische Betrachtung der Umsetzungsmöglichkeit

5 Zusammenfassung

Literatur.

1 Einleitung

Aufgabe dieser Arbeit als Abschluss meiner Projektphase ist die Betrachtung der Unternehmenskodizes als schriftliche Verankerung der Unternehmensethik und deren Umsetzung durch das Personalmanagement. Eine Arbeit, für deren Aufgabenstellung Verhaltenskodizes und damit der Begriff Ethik analysiert und verwendet wird, verleitet dazu, sich mit den grundlegenden Fragen unseres Daseins und Handelns zu beschäftigen. Der Schwerpunkt dieser Arbeit ist ein anderer. Nicht weil Existenzfragen allein die Domain der Philosophen sein sollte – im Gegenteil, Fragen der Ethik und des richtigen Verhaltens sollten uns alle täglich beschäftigen und unser Handeln begründen.

Philosophen von der Antike bis zur heutigen Zeit analysieren und benennen Verhaltenskodizes. Da gebe es „Die Tugenden des Sokrates“ (ca. 430 v. Chr.), „Die vier Kardinalstugenden nach Platon“ (ca. 360 v. Chr.), „Die Tugendtafel des Aristoteles“ (ca. 330 v. Chr.), „Die Selbstbetrachtungen von Marc Aurel“ (um 170 n. Chr.), „Der Kategorische Imperativ von Immanuel Kant“ (1781), „Die Fairness-Ethik nach Erich Fromm“ (1956) und „Die Existenzialistische Ethik“ begründet von Jean-Paul Sartre (1975)^[1], um nur einige historische Theorien zu nennen. Gerade die Komplexität des Themas ist dafür verantwortlich, dass noch heute große Auffassungsunterschiede bestehen, was unter Moral und Ethik zu verstehen ist. Im Gegensatz dazu erscheinen nahezu täglich Berichte über Betrugsfälle, Täuschungen oder Korruption durch und in Unternehmen in den Nachrichten. Bewunderte und gefeierte Unternehmensführer werden über Nacht zu Verbrechern. Dabei ist der Mangel an ethischem Verhalten nicht nur auf Unternehmen beschränkt auch karitative Einrichtungen, öffentliche Sektoren, ehemalige staatliche Unternehmen und Privatpersonen sind betroffen. Versicherungsbetrug verursacht beispielsweise jährlich eine Belastung für Versicherer von 4 Milliarden €. 80 % der Inventurdifferenzen in deutschen Unternehmen entstehen durch eigene Angestellte^[2]. Es scheint als wären Betrug und Täuschung Teil der Gesellschaft. Dabei stellt sich immer öfter die Frage ob wirtschaftlicher Erfolg und ethisch akzeptiertes Verhalten überhaupt vereinbar sind? Internationalisierung und Globalisierung verändern die weltweiten Wertmaßstäbe. Die Handlungsspielräume der Unternehmen werden von den Spielregeln des globalen Marktes vorgegeben. In der jetzigen Zeit werden Verhaltenskodizes darum von Unternehmen, auch auf Druck der Öffentlichkeit und der Mitarbeiter, zur Initiierung eines Heilungsprozesses implementiert.

Matthias Schmidt formuliert für einen 2002 in der Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik (zfwu) erschienen Artikel^[3], „dass gerade die international agierenden Global Players gezwungen seien, Codes of Conduct zu formulieren, da insbesondere US-amerikanische Unternehmen mit ihrer starken Wirtschaftsmacht solche verbindlichen Verhaltensstandards einfordern. Außerdem sei in den USA das Thema Business Ethics viel weiter verbreitet und etabliert als bei uns in Deutschland respektive Europa. Als eine andere Ursache für die steigende Notwendigkeit von Unternehmensethik in deutschen Unternehmen – die stärker als moralisches Anliegen interpretiert werden kann – wird oftmals angegeben, dass die Gesellschaft und die Wirtschaft sich im Wandel befänden und den Unternehmen eine größere Verantwortung zukommen würde. Die Politik würde sich zurückziehen, und Unternehmen seien deshalb stärker in der Pflicht, soziale Verantwortung zu übernehmen – gewissermaßen in Analogie und als Erweiterung des mittlerweile in viele Leitbilder integrierten ökologischen Bewusstseins von Unternehmen, das nun auch auf soziale und gesellschaftliche Belange ausgedehnt werden müsse“.

Bei der Einführung und Verankerung von Verhaltenskodizes spielt die Personalabteilung eine entscheidende Rolle, da sie durch die personalwirtschaftlichen Instrumente befähigt ist an alle Personen im Unternehmen heranzutreten. So kann sie eine umfassende Implikation der Verhaltenskodizes gewährleistet. Es liegt dabei die besondere Schwierigkeit einer genauen Explikation des Begriffs Code of Conduct vor. In dieser Arbeit werden aufgrund dieser Schwierigkeit die Begriffe Code of Conduct, Code of ethics, Verhaltensrichtlinie, Verhaltenskodex und Unternehmenskodex synonym verwendet ohne den Anspruch auf wissenschaftliche Korrektheit zu erheben.

2 Verhaltenskodizes

Kodizes durchziehen mittlerweile jeden Lebensbereich sowohl gesellschaftlich, arbeitspolitisch, als auch führungspolitisch. Darum widmet sich diese Arbeit u.a. verstärkt dem Definitionsversuch und der handlungsorientierten Entstehungsgrundlage.

2.1 Definition/ im weiteren und engeren Sinn

„Ein Verhaltenskodex, englisch Code of Conduct, ist eine Sammlung von Verhaltensweisen, die in unterschiedlichsten Umgebungen und Zusammenhängen abhängig von der jeweiligen Situation angewandt werden können bzw. sollen. Im Gegensatz zu einer Regelung ist die Zielgruppe nicht zwingend an die Einhaltung gebunden - daher auch häufig der Begriff der "freiwilligen Selbstkontrolle". Ein Verhaltenskodex ist vielmehr eine Selbstverpflichtung, bestimmten Verhaltensmustern zu folgen oder diese zu unterlassen und dafür Sorge zu tragen, dass sich niemand durch Umgehung dieser Muster einen Vorteil verschafft. Es gibt Verhaltenskodizes, um Bestechungen in Verwaltung und Wirtschaft vorzubeugen oder kulturell gewachsene Verhaltenskodizes, die in stiller Übereinkunft oder auch in schriftlich festgehaltener Form den Umgang von Menschen miteinander oder das Verhalten allgemein in bestimmten Regionen, Staaten oder auch religiösen Zusammenhängen wie Zeremonien regeln.“^[4]

Unternehmenskodizes sind freiwillige Vereinbarungen, durch die sich Unternehmen (Branchen, Berufsgruppen) an bestimmte ethische Grundsätze und Werte mit Blick auf Handlungen und Verhaltensweisen binden welche sich aus der Unternehmensethik ableiten lassen. Entstanden insbesondere in den 1990er und 2000er Jahren, finden Sie sich vor allem in mittleren und großen Unternehmen mit deutlichen länderspezifischen Unterschieden. Seit 2002 müssen börsennotierte Gesellschaften erklären, ob und inwieweit sie die Empfehlungen des durch die „Regierungskommission beschlossenen Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) befolgen (für weitere Informationen: http://www.corporate-governance-code.de). Im Kontext der Regulierungsdebatte ist laut Köpke im Allgemeinen von Selbstregulierung die Rede, unabhängig davon, ob es sich bei den Kodizes um unilaterale oder multilaterale Standards handelt.^[5]

Im engeren Sinn handelt es sich bei einem Code of Conduct um Verhaltensregeln, ethische Grund- oder Leitsätze sowie Verfahrensrichtlinien, in denen Qualitätsstandards, Sozialstandards und Umweltstandards festgelegt sind. Sie dienen als freiwillige Instrumente, die meist rechtliche und betriebswirtschaftliche Verbindlichkeit aufgrund vertraglicher Vereinbarungen mit Lieferanten erhalten^[6]. Nach Jung^[7] beziehen sie sich auf Bereiche wie strategische Ziele, gesellschaftliche Verantwortung, Kundenorientierung, Umweltschutz bzw. Ökologie und Produktivität. Idealtypisch sollen Code of Conducts nicht als Zwang sondern als freiwillige Unterwerfung zum Wohle aller Beteiligten angesehen werden. Unternehmensseitig spiegeln sie häufig die Umsetzung von rechtlichen Vorschriften in tägliche Umgangsformen der Unternehmenszugehörigen wieder.

Gleichbedeutend werden oft Begrifflichkeiten wie Corporate Governance Kodizes, Codes of Corporate Conduct, Codes of Business Conduct, Codes of ethics, Voluntary Private Initiatives (ILO) oder Corporate Social Responsibility verwendet.

2.2 Einführungsintensionen

Unternehmenskodizes begründen sich in den Vorgaben aus der internen Unternehmensethik bzw. – kultur einerseits und andererseits extern aus gesetzlichen Verpflichtungen.

2.2.1 Unternehmensethik/ -kultur als Grundlage zur Formulierung von Unternehmenskodizes

„Unternehmenskultur – ist ein Begriff der Organisationstheorie und beschreibt die Entstehung, Entwicklung und den Einfluss kultureller Aspekte innerhalb von Organisationen. Die Organisationskultur wirkt auf alle Bereiche des Managements (Entscheidungsfindung, Beziehungen zu Kollegen, Kunden und Lieferanten, Kommunikation usw.). Jede Aktivität in einer Organisation ist durch ihre Kultur gefärbt und beeinflusst. Das Verständnis der Organisationskultur erlaubt es den Mitgliedern, ihre Ziele besser zu verwirklichen, und Außenstehenden, die Organisation besser zu verstehen. Das Konzept der Organisationskultur überträgt den Kulturgedanken aus der Kulturanthropologie auf Organisationen. Demnach bildet jede Organisation eine spezifische Kultur heraus, die das organisatorische Verhalten maßgeblich bestimmt. Sie ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Werten, Normen, Denkhaltungen und Paradigmen, welche die Mitarbeiter teilen, was das Zusammenleben in der Organisation sowie das Auftreten nach außen hin prägt.“^[8]

Hentze/Kammel^[9] verstehen unter Unternehmenskultur (Organisationskultur) die von den Unternehmensmitgliedern internalisierten und vertretenen Werte und Normen, die gleichzeitig deren Verhalten entscheidend determinieren. Werte liefern den Individuen Bewertungsmaßstäbe für Elemente, Zustände, Vorgänge und Zusammenhänge der materiellen und immateriellen Unternehmensrealität. Normen sind hingegen Gebräuche, Regeln und Vorschriften, die in bestimmten Situationen zu standardisierten Verhaltensweisen führen und deren Nichtbefolgen negative Sanktionen nach sich ziehen können.

Das erfolgsentscheidende Ziel der Führung eines jeden Unternehmens ist eine langfristige harmonische Beziehung zwischen Unternehmenskultur und entsprechender Unternehmensstrategie. Durch die Unternehmenskultur werden erwünschte Normen, Wertvorstellungen und Denkweisen im täglichen unternehmerischen Handeln verankert. Die einzelnen Elemente der Unternehmenskultur sind teilweise bewusst und sichtbar, teilweise unbewusst und unreflektiert vorhanden. Sie lassen sich nach Jung^[10] in 3 Ebenen unterteilen: die Unternehmensphilosophie fragt nach dem warum des unternehmerischen Engagements und liefert die grundlegende Sinnorientierung, es geht unter Anderem um das Menschenbild, die Auffassung über die Art der zwischenmenschlichen Beziehungen und die Einstellung zur Umwelt; die Unternehmensethik bildet sich auf Grundlage der weltanschaulichen Grundorientierung durch die Entstehung einer Rangfolge der Werte, denen sich ein Unternehmen in seinem Handeln verpflichtet fühlt (z.B. Gerechtigkeit, Vertrauen, Wahrhaftigkeit, Ehrlichkeit und Verantwortung); die Unternehmensidentität umfasst alle sichtbaren, aktiven und passiven Ausdrucksformen des Unternehmens, quasi ihr Erscheinungsbild, oder neuerlich als – Corporate Identity bezeichnet. Der erkennbare Kulturkern eines Unternehmens, so Rosenstiel^[11], kann nicht einfach geschaffen und auch nicht willkürlich rasch modifiziert werden. Er erwächst aus Traditionen, wandelt sich aber mit veränderten Werthaltungen der Mitarbeiter und der Einsicht in neue Anforderungen des Marktes und der Gesellschaft.

Eine Betrachtung des Begriffs Unternehmensethik als Grundlage zur Formulierung von Verhaltenskodizes erfordert gleichfalls eine Untersuchung des Begriffs Ethik. „Ethik (griech. ethos = Sitte) ist eine Wissenschaftsdisziplin (praktische Philosophie), welche sich mit Verfahren auseinandersetzt, die zu einer rational nachvollziehbaren Wertfindung, -erklärung, Normenkritik und -klärung (Denk- und Handlungsregeln) führen sollen, mit deren Hilfe eine gerechtere Lebensführung angestrebt wird. Neben der Philosophie befasst sich in der Hauptsache auch die Theologie mit der Ethik als moralische Haltung von Menschen (Individualethik) und sozialen Verbänden (Sozialethik). Mit Ethik ist also eine methodisch fundierte, prinziporientierte Morallehre gemeint, die von der herrschenden „Moral“ – bzw. den herrschenden Moralvorstellungen mehr oder weniger abweichen kann.“^[12]

Im Zuge der Entwicklung und Konsolidierung des Feldes der Studien zum Thema Unternehmensethik existieren eine stetig steigende Anzahl an eingebrachten, immer weiter abweichenden Definitionsvorschlägen. „Es stehen sich eine Reihe konkurrierender, unterschiedlich elaborierter Entwürfe gegenüber, die Ausdruck des Theorienpluralismus und der Unübersichtlichkeit des Fachgebietes sind.“^[13]

In der deutschen Debatte um Unternehmensethik dominieren zwei Ansätze die Diskussionen. Einerseits ein Ansatz von Peter Ulrich^[14] in dem das Individuum im Mittelpunkt der Unternehmensethik steht und Andererseits ein Ansatz von Horst Steinmann^[15] in dem das Unternehmen im Mittelpunkt der Unternehmensethik steht.

Die Unternehmensethik ist als Sektor der Wirtschaftsethik anzusehen und betrachtet insbesondere ethische Ansätze in Unternehmen. Sie ist bemüht, moralische Einstellungen, die bei Unternehmensentscheidungen zugrunde liegen, aufzuzeigen und zu erläutern. „Unternehmensethik thematisiert also moralische Fragestellungen des wirtschaftlichen Handelns von Unternehmen.“^[16]

„Gegenstand einer effektiven Unternehmensethik ist der unternehmerische und wirtschaftliche Alltag mit seinen Unwägbarkeiten und Herausforderungen im Unternehmen und seinem Umfeld. Es kommt darauf an, Sachverhalte und Situationen, mit denen das Unternehmen sich konfrontiert sieht, lösungsorientiert, aber verantwortungsvoll zu meistern. Die ethische Dimension bei diesem Ansatz liegt in der bewussten gesellschaftlichen Verantwortungsübernahme des Unternehmens und der pro-aktiven Berücksichtigung der Interessen seiner Anspruchsgruppen. Die praktische, die Effektivität betonende Dimension des Ansatzes liegt darin, dass auf konkrete Situationen und Anforderungen des Unternehmens eingegangen wird und am ethisch Wünschbaren orientiert das ökonomisch langfristig Machbare umgesetzt wird.“^[17]

[...]

^[1] Harder, Bernd: Die goldenen Regeln der Menschheit, 2006

^[2] Berger, Axel: Rede zum Thema Ethik und wirtschaftlicher Erfolg – natürliche Gegensätze?, 2004

^[3] Schmidt, Matthias: zfwu, 2/2 2001, S. 203-211

^[4] Definition von „Code of Conduct“ aufgerufen auf http://de.wikipedia.org am 14.06.2009

^[5] Köpke/Röhr: Codes of Conduct, 2003, S.11

^[6] Köpke/Röhr: Codes of Conduct, 2003, S.11

^[7] Jung, Hans: Personalwirtschaft, 2008, S.23

^[8] Definition von „Unternehmenskultur“ aufgerufen auf http://de.wikipedia.org am 10. Jul. 2009

^[9] Hentze/Kammel: Personalwirtschaftslehre, 2001, S. 76

^[10] Jung, Hans: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2006

^[11] Rosenstiel/Regnet/Domsch: Führung von Mitarbeitern, 2003, S.22

^[12] Jung, Hans: Personalwirtschaft, 2008, S.25

^[13] Talaulicar, Till: Unternehmenskodizes - Typen und Normierungsstrategien zur Implementierung, 2006

^[14] Ulrich, Peter: Integrative Wirtschaftsethik, 1998

^[15] Steinmann/Löhr: Grundlagen der Unternehmensethik, 1991

^[16] Noll, Bernd: Wirtschafts- und Unternehmensethik in der Marktwirtschaft, 2002, S. 105

^[17] Schmidt, Matthias: zfwu, 2/2 2001, S. 203-211