Lernprozesse in Communities of Practice

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definitionen und begriffliche Abgrenzung
2.1. Lernen und Lernprozesse
2.2. CoP

3. Lernprozesse in CoP
3.1. Arten
3.1.1. Legitimate Peripheral Participation
3.1.2. Storytelling – narratives Lernen
3.2. Ziele
3.3. Ergebnisse
3.3.1. Auswirkungen auf die CoP
3.3.2. Auswirkungen auf das Unternehmen und den Unternehmenserfolg

4. Forschungsdefizite

5. Schlussbetrachtung

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb1 Charakterisierungen von CoP

Abb2 Entwicklungsstufen einer CoP

1. Einleitung

Mit der Erkenntnis, dass Wissen einen bedeutenden Faktor darstellt, der das Potential hat, als einzigartige, unnachahmbare Ressource nachhaltige Wettbewerbsvorteile in Unternehmen zu begründen¹, kam dem Wissensmanagement in den letzten Jahren besondere Beachtung zu.

Die Generierung neuen Wissens im Rahmen von Lernprozessen aber auch die Festigung bereits bestehenden Wissens ist aus diesem Grund gerade im Umfeld sich schnell veränderter Märkte von außerordentlicher Bedeutung.

Dabei hat das zunehmende Bewusstsein vieler Unternehmen, dass sich der meist bedeutendste Teil von Lernprozessen verstärkt innerhalb der informellen Netzwerke ereignet,² den Fokus der Betrachtungen auf so genannte Communities of Practice gelenkt. Ihre Bedeutung für das Wissensmanagement liegt vor allem darin, dass es gerade diese Gemeinschaften sind, in welchen der Austausch impliziten Wissens³ aber auch ein bestimmter Grad an Lernen stattfindet und sie in der Lage sind Probleme zu lösen und Innovationen auszulösen.⁴

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es daher, diese meist nur unzureichend bestimm – und messbaren Lernprozesse in CoP⁵ zu untersuchen, sowie die ihnen zugrunde liegenden Ziele und daraus resultierenden Ergebnisse zu analysieren.

2. Definitionen und begriffliche Abgrenzung

Zur Sicherung eines einheitlichen Verständnisses und Abgrenzung eines begrifflichen Rahmens müssen zunächst zentrale Begriffe definiert und inhaltlich abgegrenzt werden.

2.1. Lernen und Lernprozesse

Unter Lernen ist im Allgemeinen der bewusste aber auch unbewusste Erwerb neuer, sowie die Restrukturierung bzw. Veränderung bestehender Kenntnisse und Fähigkeiten zu verstehen.⁶

Als Resultat des Lernprozesses können sich dabei neue oder veränderte Reaktionsweisen und Auffassungen herausbilden.⁷

Andererseits kann Wissen jedoch auch erlernt werden, ohne dass es zwingend zu begleitenden Verhaltensänderungen kommen muss.⁸ Gleichwohl impliziert umgekehrt nicht jede Veränderung einen vorangegangenen Lernprozess.⁹

Es existieren eine Vielzahl kontroverser Annahmen hinsichtlich des eigentlichen Ablaufs eines Lernprozesses, aus diesem Grund ist eine eindeutige Definition dieses Begriffes nicht möglich.¹⁰ Grundsätzlich wird der Prozess des Lernens jedoch von verschiedenen Faktoren beeinflusst, tritt in diversen Formen auf und kann nach Lernformen, Lerntypen (gängigste Systematisierung nach Argyris/Schön¹¹), sowie Lernebenen charakterisiert werden.¹² So reichen beispielsweise die Ebenen über welche sich Lernprozesse erstrecken können von der Ebene des Individuums, über die Gruppenebene bis hin zur Ebene der Organisation.10

Die zugrunde liegende Arbeit konzentriert sich dabei in den weiteren Ausführungen auf die Ebenen des Individuums und der Gruppe – insbesondere der CoP .

Die Relevanz von Lernprozessen für Unternehmen, sowie ihre zunehmende Berücksichtigung in der Forschung liegt vor allem darin begründet, dass aus Lernprozessen regelmäßig Ergebnisse resultieren, welche nicht artikulierbar sind¹³ und sich dementsprechend der Möglichkeit einer Messung entziehen.¹⁴ Diesem so genannten impliziten Wissen, welches von seinen Anwendern eher intuitiv eingesetzt wird und ihr Handeln damit häufig unbewusst anleitet¹⁵, kommt meist eine entscheidende Bedeutung zu, da es eine Grundlage für Wettbewerbsvorteile darstellen, sowie Unternehmen mit Innovationen versorgen kann.¹⁶ Seine Weitergabe kann lediglich durch Interaktion und Kommunikation zwischen zwei Individuen erfolgen.¹⁷ Aus diesem Grund stellen heutzutage in erster Linie CoP einen geeigneten Ansatzpunkt für Forschungen im Bereich Wissensmanagement dar, denn sie werden als effektive Methode angesehen dieses Wissen aufrechtzuerhalten und weiterzugeben13

2.2. CoP

Das Phänomen der CoP ist keineswegs neuartig, grundsätzlich ist jeder Mensch seit jeher Teil einer bzw. meist mehrerer CoP. Der Begriff als solcher wurde jedoch erst 1991 insbesondere durch die Arbeiten von Jean Lave und Etienne Wenger geprägt.

Sie definieren CoP als eine Gemeinschaft von Personen, die aufgrund der Ausübung eines gemeinsamen Berufes oder der Teilung einer gemeinsamen Leidenschaft (intrinsische Motivation¹⁸) informell miteinander verbunden sind. Ihr eigenes Engagement und ihr freiwilliger Antrieb sich auszutauschen und voneinander zu lernen sind dabei die Faktoren, welche ihren Zusammenhalt begründen.¹⁹

Charakterisieren lassen sich CoP nach Lave/Wenger²⁰ dabei anhand von drei Dimensionen.²¹

So wird ihre Identität durch einen gemeinsamen Interessenbereich („ domain “) definiert, in dem die Mitglieder durch ein Gemeinschafts- und Zugehörigkeitsgefühl miteinander verbunden sind („ community “) und gemeinsame Verfahren und Praktiken zur Lösung von Problemen entwickelt haben („ practice “).

CoP unterscheiden sich hierbei von anderen Arten von Gruppen.

So gründet sich der Zusammenhalt innerhalb der CoP auf gemeinsame Interessen und den Austausch von Wissen. Sie besteht, solange die einzelnen Mitglieder sie als effizient ansehen und ihre Mitgliedschaft als Bereicherung empfinden.

Im Vergleich dazu ist die Lebensdauer eines Teams auf die Durchführung eines vorgegebenen Projekts beschränkt. Die Berechtigung zur Teilnahme leitet sich zudem aus der formalen Hierarchiestruktur ab und liegt nicht in informellen Beziehungen begründet.²²

Ungleich einer Unternehmenseinheit bzw. einer funktionalen Einheit sind zudem die Grenzen einer CoP flexibler und beschränken die Teilnahme in dieser nicht auf bestimmte Tätigkeitsbereiche.

Überdies grenzt die Tatsache, dass CoP eine eigene Identität besitzen und durch diese ihre Mitglieder prägen, sie schließlich von einem Netzwerk ab, in dem es lediglich um eine Reihe an Beziehungen geht, jedoch der eigentliche Zusammenhalt durch ein Gemeinschaftsgefühl fehlt.²³

3. Lernprozesse in CoP

„Learning is triggered by performance gaps and departures from aspiration level. “²⁴ Dieses Zitat verdeutlicht, dass meist Abweichungen von einem erwünschten Zustand das Bedürfnis nach neuem Wissen hervorrufen. Doch lassen sich der Ablauf eines Lernprozesses sowie die ausgetauschten Inhalte meist nur unzureichend bestimmen und dokumentieren.

Grundsätzlich sind Lernprozesse in erster Linie durch persönliche Kontakte gekennzeichnet, welche vorrangig auf den Austausch privater Informationen abzielen um darauf aufbauend eine Beziehung entstehen lassen zu können. Diese begründet die Basis für den eigentlichen Austausch von Wissen und damit verbundenen Lernprozessen.²⁵

Dabei darf nicht außer Acht gelassen werden, dass „Creating and sharing knowledge are intangible activities that can neither be supervised nor forced out of people. They happen only when individuals cooperate voluntarily.”²⁶

Demnach bedingen gewisse Faktoren die Bereitschaft von Individuen ihr Wissen preiszugeben, es mit anderen zu teilen und diesen damit zu ermöglichen von ihnen zu lernen. So ist das Ausmaß ihrer Motivation Zeit und Anstrengung aufzuwenden, um mit den potentiellen Empfängern ihres Wissens zusammenzuarbeiten ein entscheidender Faktor, der Wissensaustausch bewirken aber auch verhindern kann²⁷

Gleichzeitig hat auch der Grad an Vertrauen, den Empfänger gegenüber Wissensvermittlern empfinden, Einfluss auf das Stattfinden von Lernprozessen. Dahingehend, dass es die empfundenen Kosten des Wissensaustausches verringern kann und somit die Bereitschaft Wissen bereitzustellen erhöht.²⁸ Fehlendes Vertrauen hingegen kann zu Unsicherheiten führen und in Mitgliedern das Gefühl verstärken, dass möglicherweise nicht alle Mitglieder in gleichem Maße an dem Wissensaustausch teilnehmen und damit auch unterschiedlich stark von ihrer Partizipation profitieren.²⁹ Nicht zuletzt wirkt sich die Umgebung, in der sich die CoP befindet – Werte und Kultur, sowie Normen und Regelungen innerhalb des Unternehmens – signifikant auf Lernprozesse innerhalb der CoP aus.³⁰ Eine ausführliche Darstellung der hier aufgeführten Einflussfaktoren ist mir im Rahmen dieser Seminararbeit jedoch nicht möglich. Ich möchte lediglich einen kurzen Einblick darüber verschaffen, dass sich Lernen nicht ohne weiteres ergibt, sondern gewisse Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit der Austausch von Wissen – auf verschiedene Arten und Weisen – stattfinden kann.

[...]

¹ Vgl. Grant (1996).

² Vgl. Dupouët/Yıldızoglu (2006), S.668.

³ Vgl. Hildreth/Kimble (2000), S. 31.

⁴ Vgl. Saint-Onge/Wallace (2003), S. 31.

⁵ Vgl. North/Franz/Lembke (2004), S.144.

⁶ Vgl. Hislop (2005) S. 141.

⁷ Vgl. Steinmann/Schreyögg (2005) S. 506.

⁸ Vgl. Fiol/Lyles (1985), S.806.

⁹ Vgl. Fiol/Lyles (1985) S. 803.

¹⁰ Vgl. Hislop (2005) S.142.

¹¹ Vgl. Steinmenn/Schreyögg (2005), S. 510.

¹² Vgl. Hislop (2005), S. 142.

¹³ Vgl. Hildreth/Kimble (2000), S. 28.

¹⁴ Vgl. Fiol/Lyles (1985), S. 803.

¹⁵ Vgl. Steinmann/Schreyögg (2005), S. 514.

¹⁶ Vgl. Dreikorn (2007), S.43.

¹⁷ Vgl. Hislop (2005), S. 46.

¹⁸ Vgl. Steinmann/Schreyögg (2005) S.520.

¹⁹ Vgl. Wenger (1998), Introduction.

²⁰ Ein tabellarischer Überblick über weitere Charakterisierungsmöglichkeiten befindet sich im Anhang A1.

²¹ Vgl. Wenger (1998). Defining Communities of Practice, para 2.

²² Vgl. Hildreth/Kimble (2000) S.29.

²³ Vgl. Wenger (1998), Communities of Practice in Organisations, para 2.

²⁴ Weick (1991), S. 120.

²⁵ Vgl. North/Franz/Lembke (2004), S.144.

²⁶ Kim/Mauborgne (1998), S. 323.

²⁷ Vgl. Quigley/Tesluk/Locke/Bartol (2007), S. 71.

²⁸ Vgl. Quigley/Tesluk/Locke/Bartol (2007), S. 73.

²⁹ Vgl. Hislop(2005), S.51.

³⁰ Vgl. Pan/Leidner (2003), S. 85.