In dieser Arbeit soll aufgezeigt werden, dass pädagogisches Wissen der betrieblichen Weiterbildung von Nutzen sein kann und dazu fähig ist, Prozesse der betrieblichen Weiterbildung mitzugestalten. Des Weiteren sollen Probleme erläutert werden, die aus der pädagogischen Perspektive gegenüber betrieblicher Weiterbildung geäußert werden und es soll um die Frage gehen,
wie pädagogisches Wissen für die Entwicklung personaler
Kompetenz im Betrieb genutzt werden kann.
Das Hauptaugenmerk dieser Arbeit liegt auf der betrieblichen Weiterbildung, die einen Teilbereich der Erwachsenenbildung darstellt. Im zweiten Kapitel soll es deshalb zunächst um die Einordnung der betrieblichen Weiterbildung gehen. Den Bezugsrahmen der betrieblichen Weiterbildung bildet die Erwachsenenbildung,
in welche die betriebliche Weiterbildung einzuordnen ist.
Die Erwachsenenbildung soll zuerst allgemein vorgestellt werden, danach die Teilbereiche, Ziele und Aufgaben der Erwachsenenbildung.
Des Weiteren soll intensiver auf die betriebliche Weiterbildung, deren Besonderheiten,Formen und Probleme, eingegangen werden.
Am Ende des zweiten Kapitels erfolgt ein kurzer Überblick über die aktuelle Diskussion der betrieblichen Weiterbildung aus pädagogischer Perspektive. Betriebliche Weiterbildung beschäftigt sich vorwiegend mit dem Kompetenzerwerb.
Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit dem Thema Kompetenzen, vor allem aber mit dem Erwerb von Kompetenzen in der betrieblichen Weiterbildung, sowie mit dem Thema der
personalen Kompetenz, als eine der beruflichen Handlungskompetenzen. Dazu werden anfangs unterschiedliche Definitionen und Erklärungen zum Kompetenzbegriff und das
Konzept der personalen Kompetenz vorgestellt.
Die Entwicklung personaler Kompetenz ist das Thema des vierten Kapitels. Anhand des ZRM-Trainings (Zürcher Ressourcen Modell) kann personale Kompetenz trainiert werden. Mit dem Zürcher Ressourcen Modell, dass sich sowohl als Diagnoseinstrument um fehlende Kompetenzen zu entdecken, als auch zur Entwicklung fehlender Unternehmenskompetenzen, eingesetzt werden kann, soll exemplarisch eine Möglichkeit aufgezeigt werden, wie personale
Kompetenz in der betrieblichen Weiterbildung entwickelt werden kann. Das Beispiel des Zürcher Ressourcen Modells, welches ein psychoedukatives Verfahren aus der Pädagogik darstellt, zeigt auf, wie die Pädagogik konstruktiv Einfluss in die betriebliche Weiterbildung nehmen könnte.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Einordnung der betrieblichen Weiterbildung
2.1 Allgemeines zum Bereich der Erwachsenenbildung
2.1.2. Erwachsenenbildung und ihre Teilbereiche
2.1.3. Ziele und Aufgaben der Erwachsenenbildung
2.1.3.1 Nicht institutionalisierte Erwachsenenbildung
2.1.3.2 Allgemeine Erwachsenenbildung und Grundbildung / Politische Bildung
2.1.3.3 Berufliche Weiterbildung
2.1.4. Betriebliche Weiterbildung
2.1.4.1 Formen der betrieblichen Weiterbildung
2.1.4.2 Probleme der betrieblichen Weiterbildung
2.1.4.3 Betriebliche Weiterbildung und die Pädagogik
3. Kompetenzen in der betrieblichen Weiterbildung
3.1 Kompetenz: Begriffsklärung
3.1.1 Definition des Kompetenzbegriffs in der Kognitionspsychologie
3.2 Die berufliche Handlungskompetenz
3.3 Personale Kompetenz
3.4 Tarifliche Entgeltung von Kompetenzen
4. Kompetenzentwicklung
4.1 Entwicklung personaler Kompetenz am Beispiel des Zürcher Ressourcen Modells
4.1.1 Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM)
4.1.2 Einzelcoaching und Gruppentrainings mit dem ZRM
4.2 Die Vorteile des Zürcher Ressourcen Modells
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit untersucht das Potenzial pädagogischen Wissens für die Gestaltung betrieblicher Weiterbildungsprozesse, mit besonderem Fokus auf die Entwicklung personaler Kompetenzen. Dabei wird analysiert, wie das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) als psychoedukatives Verfahren dazu beitragen kann, betriebliche Weiterbildung effektiver und personenzentrierter zu gestalten.
- Einordnung der betrieblichen Weiterbildung in den Kontext der Erwachsenenbildung
- Kritische Analyse betrieblicher Weiterbildung aus pädagogischer Perspektive
- Differenzierung des Kompetenzbegriffs und Definition personaler Kompetenz
- Einsatzmöglichkeiten des Zürcher Ressourcen Modells (ZRM) im Betrieb
- Verbindung zwischen unternehmerischen Zielen und individueller Kompetenzentwicklung
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM)
Das Zürcher Ressourcen Modell ist eine Methode zur gezielten Entwicklung von Handlungspotentialen, in dem die Persönlichkeitsentwicklung und Selbststeuerung das Fundament des ZRM-Trainings bilden (vgl. Storch & Krause, 2002; S.55). Mit dem ZRM-Training werden die Selbstkonzept, Selbstwahrnehmung, Umgang mit Wünschen und Emotionen, Selbstdisziplin, Antrieb, Übersicht usw. (weiter-)entwickelt (ebd.). Dies sind auch die Bestandteile, die für die personale Kompetenz kennzeichnend sind.
Der Ablauf des ZRM ist dem Rubikon-Modell (motivationspsychologischer Prozess zielrealisierenden Handelns) ähnlich (ebd.). Durch dieses Prozessmodell kann man ein Handlungsziel auf seiner Reise durch die Zeit begleiten und es gibt einen Überblick über die Reifephasen, die ein Wunsch, wenn er einmal im Bewusstsein aufgetaucht ist, durchlaufen muss, bis die betreffende Person soweit motiviert und aktiviert ist, dass sie den Wunsch mit Willenskraft verfolgt und aktiv in Handlung umsetzt (vgl. Storch & Krause, 2002, S. 58).
Auf den genauen Ablauf des Trainings möchte ich hier nicht eingehen, da dieser den Rahmen der Arbeit sprengen würde. Der Ablauf kann bei Storch & Krause (2002 & 2006) nachgelesen werden.
Das ZRM-Training kann als Gruppentraining oder als Einzeltraining (Coaching) durchgeführt werden (vgl. Storch & Krause, 2006, S.41). Zum ZRM gibt es einen Grundkurs und zwei Aufbaukurse.
Da in den Betrieben die Organisation von Weiterbildungen von der Personalentwicklungsabteilung ausgeht, soll diese nun als Ausgangslage der Betrachtung dienen. Die Aufgaben der Personalentwicklung sind vielfältige: Organisationskultur pflegen, Mentorenprogramme, Wissenserwerb als Zielgröße, Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs, Persönlichkeitsentwicklung als Zielgröße, Beratung und Betreuung, etc. (vgl. Sonntag & Schaper, 2001, S. 252). In dem nächsten Abschnitt werde ich auf die Aufgaben der Personalentwicklung eingehen, bei denen ein Einsatz des Zürcher Ressourcen Modells als sinnvoll erachtet wird (Einzelcoaching und Gruppentraining).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die zunehmende Pädagogisierung der Arbeitswelt ein und skizziert die Fragestellung, wie pädagogisches Wissen die betriebliche Kompetenzentwicklung bereichern kann.
2. Einordnung der betrieblichen Weiterbildung: Das Kapitel verortet die betriebliche Weiterbildung innerhalb der Erwachsenenbildung und thematisiert kritische pädagogische Perspektiven auf deren Zweck- und Effizienzorientierung.
3. Kompetenzen in der betrieblichen Weiterbildung: Hier wird der Kompetenzbegriff theoretisch fundiert, von Qualifikationen abgegrenzt und die Bedeutung der personalen Kompetenz herausgearbeitet.
4. Kompetenzentwicklung: Dieses Kapitel veranschaulicht anhand des Zürcher Ressourcen Modells, wie personale Kompetenzen durch psychoedukative Verfahren gezielt trainiert und in den betrieblichen Alltag integriert werden können.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Der abschließende Teil resümiert die theoretischen Ergebnisse und plädiert für eine stärkere pädagogische Professionalität in der betrieblichen Weiterbildung.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Erwachsenenbildung, Personale Kompetenz, Kompetenzentwicklung, Zürcher Ressourcen Modell, ZRM-Training, Personalentwicklung, Selbststeuerung, Pädagogik, Berufliche Handlungskompetenz, Lebenslanges Lernen, Qualifikation, Selbstwahrnehmung, Einzelcoaching, Gruppentraining
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Verhältnis von betrieblicher Weiterbildung und pädagogischen Ansätzen. Ziel ist es aufzuzeigen, wie pädagogisches Wissen genutzt werden kann, um personale Kompetenzen bei Mitarbeitern zu fördern.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themenfelder sind die Einordnung der betrieblichen Weiterbildung in die Erwachsenenbildung, der theoretische Kompetenzbegriff, Probleme aktueller Weiterbildungspraktiken und die Anwendung des Zürcher Ressourcen Modells.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie personale Kompetenz in betrieblichen Strukturen entwickelt werden kann, um eine konstruktive Verbindung zwischen Unternehmenszielen und individuellen Mitarbeiterbedürfnissen herzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der theoretischen Herleitung des Zürcher Ressourcen Modells als Verfahren der Personalentwicklung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil wird zunächst die betriebliche Weiterbildung kritisch hinterfragt, danach der Kompetenzbegriff aus psychologischer und pädagogischer Sicht definiert und schließlich die praktische Umsetzung von ZRM-Trainings zur Entwicklung personaler Kompetenz erläutert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlüsselbegriffe sind: Betriebliche Weiterbildung, Personale Kompetenz, Zürcher Ressourcen Modell (ZRM), Kompetenzentwicklung und Pädagogische Professionalität.
Worin unterscheiden sich Qualifikation und Kompetenz laut Autorin?
Der Hauptunterschied liegt laut der Arbeit in der externen Überprüfung: Qualifikationen sind durch externe Instanzen zertifizierbare Anforderungen, während Kompetenzen dispositionale Fähigkeiten zur selbstorganisierten Bewältigung von Anforderungen darstellen.
Warum ist die Wahl des Zürcher Ressourcen Modells für den Betrieb sinnvoll?
Das ZRM bietet eine methodisch fundierte Struktur zur Transfersicherung in den Alltag, berücksichtigt neueste Forschungsergebnisse und ermöglicht eine individuelle Förderung, die sowohl beruflich als auch privat nutzbar ist.
- Quote paper
- Annika Friese (Author), 2009, Personale Kompetenzen in der betrieblichen Weiterbildung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/139064
