Coaching ist als professionelle Begleitung zu verstehen, es dient der individuellen persönlichen Entwicklung und Umsetzung von Zielen samt dazugehöriger Kompetenzvermittlung durch gezielte Fragestellungen des Coaches an den Coachee als Hilfe zur Selbsthilfe durch Übernahme von Eigenverantwortung.
Hier richtet sich eine zweitägige Coaching-Veranstaltung an Mitarbeiter auf Führungsebene, woraus ein Ziel der Resilienzförderung für Führungskräfte abgeleitet werden kann; dabei sollen die Coachees befähigt werden, selbst künftig mit schwierigen Situationen umgehen zu können, es soll die eigene Widerstandsfähigkeit gestärkt werden. Die Resilienz soll gefördert und trainiert werden.
Ein weiteres Ziel soll die Rolle des Einzelnen in der Organisation sein; um die Leistungsrolle einer Führungskraft ausfüllen zu können, soll die eigene Rolle als Führungskraft als persönliche Identität identifiziert werden und die soziale Position innerhalb des Unternehmens (Konkurrenz) gestaltet werden. Es soll ein Verständnis für die eigenen und fremden Persönlichkeitseigenschaften entwickelt werden.
Ein entwicklungspsychologischer Faktor liegt in der Betrachtung einzelner Lebensabschnitte bzw. der Orientierung des Lebenslaufes in der menschlichen Entwicklung, welcher hier in den verschiedenen Altersgruppen der Teilnehmer liegen kann, da unterschiedliche Lebensabschnitte auch unterschiedlichen Betrachtungsweisen unterliegen und eine Sensibilisierung der Teilnehmer der Unterstützung im weiteren Umgang mit den Mitarbeitern und Kollegen im beruflichen Alltag dient; so können etwa Mitarbeiter gezielt gefördert werden.
Ein persönlichkeitspsychologischer Faktor kann als einer der fünf Hauptfaktoren der Persönlichkeit, hier in der Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen, gesehen werden, wobei die Teilnehmer ihre intellektuelle Neugier auf neue Handlungsabläufe oder Maßnahmen richten können, welche bisher nicht beachtet oder noch gar nicht in Erwägung gezogen worden sind, um bekannte Arbeitsabläufe zu hinterfragen und gegebenenfalls neu ausrichten oder optimieren zu können; so können etwa Arbeitsabläufe an individuelle Mitarbeiterbedürfnisse gezielt angepasst werden.
Inhaltsverzeichnis
Falllösung
Ad 1.1: Einführung in das (individuelle) Coaching-Konzept
Ad 1.2: Entwicklungs- und persönlichkeitspsychologische Faktoren
Ad 1.3: Kauai-Studie und Resilienz
Ad 1.4: Resilienz: Menschen in Führungspositionen
Ad 1.5: Resilienztraining
Ad 2.1: Teilnehmergruppierung zur Persönlichkeitsbeschreibung – Einteilung
Ad 2.2: Teilnehmergruppierung zur Persönlichkeitsbeschreibung – Verfahrensbeschreibung
Ad 3.1: Persönlichkeitseigenschaften (Big Five)
Ad 3.2: Kommunikationsdefizite und -konflikte
Ad 3.3: Intra- und interindividuelle Unterschiede
Ad 4.1: Test zur Messung von impliziten Einstellungen – Impliziter Assoziationstest (IAT)
Ad 4.2: Bereits untersuchte Gegensatzpaare
Ad 4.3: Weitere Gegensatzpaare
Ad 5.1: Konzept der Weisheit
Ad 5.2: Konfliktpotentiale (jüngere vs. ältere Kollegen)
Ad 6: Zieldarstellung und Kursflyer
Zielsetzung & Themen
Diese Fallaufgabe zielt darauf ab, ein fundiertes Coaching-Konzept für Führungskräfte zu entwickeln, das psychologische Erkenntnisse nutzt, um die Resilienz zu fördern, die Teamdynamik zu verbessern und einen konstruktiven Umgang mit Unterschieden in Wissen und Erfahrung innerhalb der Belegschaft zu etablieren.
- Resilienzförderung und Krisenkompetenz bei Führungskräften
- Anwendung der Big Five zur Persönlichkeitsbeschreibung
- Verständnis von inter- und intraindividuellen Unterschieden
- Konfliktlösung durch Integration von intellektuellem und erfahrungsorientiertem Wissen
Auszug aus dem Buch
Ad 1.3: Kauai-Studie und Resilienz
Entwickeln sich Menschen trotz widriger Lebensumstände normal oder sogar positiv, erweisen sie sich als resilient (vgl. Schipper, 2020, S. 34 f.).
Eine Langzeitstudie der Entwicklungspsychologin Emmy Werner und Kollegen, die sog. Kauai-Studie, legt die psychische Robustheit von Personen offen, welche trotz des Bestehens von vier oder mehr Risikofaktoren (etwa chronische Armut, geringe Schulbildung der Eltern, Scheidung oder Trennung der Eltern, psychische Erkrankungen der Eltern und Entwicklungsverzögerungen) bis zum Ende ihres zweiten Lebensjahres (sog. Risikokinder) sich positiv entwickeln konnten: 25% der Risikokinder erwiesen sich als besonders resilient und entwickelten sich trotz massiver Belastung normal, wohingegen sich bei 75% der Risikokinder im weiteren Altersverlauf kriminelle Tendenzen und psychische Verhaltensstörungen zeigten (vgl. Schipper, 2020, S. 36). Die Studienautoren führen dies auf Schutzfaktoren, wie etwa günstige Temperamentseigenschaften, einen guten allgemeinen Gesundheitszustand, Selbstvertrauen sowie Eigenverantwortlichkeit, zurück.
Zusammenfassung der Kapitel
Ad 1.1: Einführung in das (individuelle) Coaching-Konzept: Definition von Coaching als professionelle Begleitung zur Selbsthilfe und Ableitung von Zielen zur Resilienzförderung in Führungspositionen.
Ad 1.2: Entwicklungs- und persönlichkeitspsychologische Faktoren: Erläuterung der Bedeutung von Lebensabschnitten und Persönlichkeitsfaktoren für die gezielte Mitarbeiterförderung.
Ad 1.3: Kauai-Studie und Resilienz: Darstellung der psychischen Robustheit von Risikokindern und die Rolle von Schutzfaktoren für deren positive Entwicklung.
Ad 1.4: Resilienz: Menschen in Führungspositionen: Analyse der Krisenbewältigungskompetenz und der Bedeutung von Schutzfaktoren sowie offener Kommunikation für Führungskräfte.
Ad 1.5: Resilienztraining: Konzeptvorschlag für systematisches Training und Reflexion zur Steigerung der Krisenkompetenz in Unternehmen.
Ad 2.1: Teilnehmergruppierung zur Persönlichkeitsbeschreibung – Einteilung: Einführung des Q-Sort-Verfahrens als Methode zur Typisierung von Persönlichkeitseigenschaften.
Ad 2.2: Teilnehmergruppierung zur Persönlichkeitsbeschreibung – Verfahrensbeschreibung: Beschreibung der praktischen Anwendung und Analyse von Persönlichkeitsprofilen in der Personalauswahl.
Ad 3.1: Persönlichkeitseigenschaften (Big Five): Definition und Erläuterung der fünf Hauptfaktoren der Persönlichkeit sowie deren Stabilität im Erwachsenenalter.
Ad 3.2: Kommunikationsdefizite und -konflikte: Untersuchung von Konflikten, die auf divergierenden Persönlichkeitswerten basieren, anhand von Fallbeispielen.
Ad 3.3: Intra- und interindividuelle Unterschiede: Differenzierung zwischen Unterschieden zwischen Personen und intraindividuellen Schwankungen einer Person.
Ad 4.1: Test zur Messung von impliziten Einstellungen – Impliziter Assoziationstest (IAT): Erklärung des IAT als Verfahren zur Messung unbewusster Einstellungen mittels Reaktionszeitmessung.
Ad 4.2: Bereits untersuchte Gegensatzpaare: Vorstellung wissenschaftlich untersuchter IAT-Kategorien wie Hautfarbe, Körpergewicht oder Sexualität.
Ad 4.3: Weitere Gegensatzpaare: Diskussion von Aussehen und Geschlecht im Kontext sozialer Urteilsbildung und beruflicher Benachteiligung.
Ad 5.1: Konzept der Weisheit: Gegenüberstellung von intellektuellem und erfahrungsorientiertem Wissen zur ganzheitlichen Konfliktlösung.
Ad 5.2: Konfliktpotentiale (jüngere vs. ältere Kollegen): Analyse beispielhafter Spannungsfelder zwischen unerfahreneren Akademikern und langjährig erfahrenen Führungskräften.
Ad 6: Zieldarstellung und Kursflyer: Zusammenfassung der Seminarstruktur und der angestrebten Lernziele für Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Resilienz, Coaching, Führungskräfte, Persönlichkeitspsychologie, Big Five, Q-Sort-Verfahren, Impliziter Assoziationstest, IAT, Krisenkompetenz, interindividuelle Unterschiede, Weisheit, Selbstkonzept, Kommunikation, Konfliktpotenzial, Schutzfaktoren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit fokussiert sich auf die Anwendung psychologischer Erkenntnisse in der professionellen Begleitung von Führungskräften durch ein strukturiertes Coaching-Konzept.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind Resilienztraining, Persönlichkeitsdiagnostik mittels der "Big Five", die Messung unbewusster Einstellungen (IAT) sowie der Umgang mit Generationenkonflikten im Arbeitsalltag.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Entwicklung eines betrieblichen Coaching-Ansatzes, um Führungskräften Fertigkeiten zu vermitteln, mit denen sie Krisen besser bewältigen und Potenziale ihrer Mitarbeiter durch fundiertes psychologisches Verständnis optimal nutzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es werden verschiedene psychologische Verfahren aufgearbeitet, darunter das Q-Sort-Verfahren zur Typisierung von Persönlichkeitseigenschaften sowie der Implizite Assoziationstest (IAT) zur Analyse unbewusster Einstellungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Resilienz und Persönlichkeitsmerkmalen sowie die praktische Anwendung dieser Konzepte in konkreten Führungssituationen und der Auflösung von Kommunikationskonflikten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Resilienz, Coaching, Big Five, IAT, Krisenkompetenz und intra-/interindividuelle Unterschiede charakterisiert.
Wie unterscheidet sich "intellektuelles Wissen" von "erfahrungsorientiertem Wissen"?
Intellektuelles Wissen ist quantitativ, wissenschaftlich orientiert und formal, während erfahrungsorientiertes Wissen auf emotionalem, spirituellem und dialektischem Verständnis basiert und zur situativen Konfliktlösung dient.
Warum entstehen zwischen jüngeren und älteren Kollegen oft Konflikte?
Konflikte entstehen häufig, wenn ein Gefälle zwischen theoretischem (akademischem) Wissen der jüngeren Generation und dem praktischen Erfahrungsschatz der älteren Generation besteht, sofern beide Seiten nicht kommunikativ integriert werden.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2023, Menschen in Führungspositionen. Konzept der Weisheit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1391938
