Strategien zur erfolgreichen Umsetzung von Vorsätzen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Vorsätze
2.1 Was sind Vorsätze?
2.2 Prozesse
2.2.1 Chronische Aktivierung der spezifizierten Situation
2.2.2 Automatischer Handlungsbeginn
2.2.3 Automatische Handlungsausführung
2.3 Moderatoren
2.4 Einsatzgebiete
2.4.1 Förderung erwünschten Verhaltens
2.4.2 Kontrolle unerwünschten Verhaltens

3 Zusammenfassung

4 Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Pünktlich zu Beginn eines jedes neuen Jahres nehmen sich viele Menschen ein bestimmtes Ziel vor, welches sie im Laufe des kommenden Jahres erreichen wollen. Nicht selten betrifft dieses Vorhaben das Ablegen schlechter Angewohnheiten. Doch leider gelingt es vielen nicht, die an Silvester getroffenen Vorsätze zu realisieren. Von diesem Scheitern sind nicht nur die zum Jahreswechsel gefassten Pläne betroffen, denn auch in vielen anderen Situationen gelingt es Menschen nicht, ihre Absichten in die Tat umzusetzen. Oftmals wird ein Ziel selbst dann nicht erreicht, wenn eine hohe Motivation vorliegt (Achtziger & Gollwitzer, 2006). Gibt es eine Strategie, die diesem Phänomen Abhilfe verschaffen könnte? Eine mögliche Lösung bietet die Formulierung von so genannten Wenn-Dann-Plänen, welche auf Gollwitzer (1993,1999, zitiert nach Achtziger & Gollwitzer, 2006, S. 289-290) zurückgehen. Er bezeichnet diese Pläne als Vorsätze (Implementation Intentions) und grenzt sie von simplen Zielabsichten ab. Vorsätze stellen eine besondere Art der Absichtsfassung dar und können die Realisierung von Zielen fördern.

Die folgende Arbeit soll darlegen, was unter Vorsätzen zu verstehen ist. Hierbei gilt es aufzuzeigen, worin sich diese spezifischen Formulierungen von den herkömmlichen unterscheiden. Des Weiteren sollen jene Prozesse erläutert werden, welche die Wirkungsweise von Vorsätzen ausmachen. Darüber hinaus werden die moderierenden Faktoren und mögliche Einsatzgebiete vorgestellt. Die Arbeit schließt mit einem Resümee, inwiefern durch Wenn-Dann-Pläne die Zielerreichung gefördert werden kann.

2. Vorsätze

2.1 Was sind Vorsätze?

Gollwitzer (1993,1999, zitiert nach Achtziger & Gollwitzer, 2006, S. 289-290) setzte sich mit dem Problem auseinander, dass gefasste Ziele häufig nicht erfolgreich in die Tat umgesetzt werden. Für ihn stellt dies ein Selbstregulationsproblem dar. Dieses wird oft erst dann gelöst, wenn Individuen ihr Vorhaben konkret planen. Das bedeutet, dass sie von der anfänglichen Phase des Abwägens, in welcher ein Ziel gewählt wird, in eine Phase des Planes übergehen. Dieser Ablauf wird im Rubikon-Modell der Handlungsphasen (Heckhausen & Gollwitzer, 1987, zitiert nach Achtziger & Gollwitzer, 2006, S. 278-281) beschrieben. Das Modell unterscheidet zwischen verschiedenen mentalen Zuständen, welche Individuen bei der Wahl und Umsetzung von Zielen durchlaufen. Hierbei wechseln sich motivationale und volitionale Phasen ab. In der ersten motivationalen Phase kommt es zur Entstehung eines Ziels. Ihr folgen zwei volitionale Phasen, in welchen Planung und Ausführung stattfinden. Abschließend findet eine weitere motivationale Phase statt. In dieser wird die erfolgte Handlung abschließend bewertet. Vorsätze werden beim Übergang in die volitionale Phase eingesetzt.

Gollwitzer (1993,1999, zitiert nach Achtziger & Gollwitzer, 2006, S. 289-290) entwickelte den Begriff des Vorsatzes (Implementation Intentions) in Abgrenzung zur üblichen Form von Intentionen. Letztere meint die einfache Setzung von Zielen, womit bezweckt wird, einen bestimmten Endzustand zu erreichen. Folglich würde eine Formulierung mit der Struktur „Ich möchte Z erreichen!“ auftreten. Dies wird als Zielintention (Goal Intention) oder Absicht bezeichnet.

Vorsätze, auch Durchführungsintentionen genannt, beinhalten konkrete Handlungspläne. Sie „stehen im Dienste von Zielintentionen und sind Pläne, die deren Realisierung unterstützen“ (Achtziger & Gollwitzer, 2006, S. 290). Folglich sind Durchführungsintentionen den Zielintentionen hierarchisch untergeordnet.

Vorsätze kommen, wie bereits erwähnt, in der volitionalen Phase zum Einsatz, also nachdem sich eine Person für ein bestimmtes Ziel entschlossen hat. Die vorhandene Motivation wird dabei in einen konkreten Handlungsplan übersetzt (Elliott & Armitage, 2006). Dies erfolgt als Wenn-Dann-Plan und hat das Format: „Wenn die Situation X auftritt, dann werde ich die zielgerichtete Antwort Y ausführen!“ Demnach wird in der Wenn-Komponente eine zukünftige Situation spezifiziert, in welcher das zielgerichtete Verhalten aufgenommen werden soll. Mittels der Dann-Komponente wird die beabsichtigte Reaktion festgelegt. Daraus folgt, dass Individuen sich vornehmen, nach einem festgelegten Plan zu agieren, sobald die kritische Situation eintritt (Gollwitzer, Bayer, & McCulloch, 2005). Ein Beispiel für diese Struktur wäre: „Wenn der Lehrer uns Hausaufgaben aufgibt, dann werde ich, sobald ich nach Hause komme, beginnen sie zu lösen!“

Durch die Übersetzung von Zielintentionen in Vorsätze entsteht ein starker mentaler Link zwischen einer Situation und einer zielgerichteten Handlung. Diese Verknüpfung löst eine Reihe automatischer Prozesse aus, welche wiederum die Zielerreichung erleichtern können (Gollwitzer et al., 2005). Gollwitzer und Sheeran (2006) untersuchten mittels einer Metaanalyse 94 Studien über Vorsätze. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass Wenn-Dann-Pläne einen mittleren bis hohen Effekt auf die Zielerreichung haben.

2.2 Prozesse

Im Folgenden soll geklärt werden, welche Prozesse durch die Fassung von Vorsätzen ausgelöst werden.

2.2.1 Chronische Aktivierung der spezifizierten Situation

Mittels der speziellen Formulierung als Wenn-Dann-Plan wird eine kritische Situation festgelegt. Gollwitzer (1999, zitiert nach Gollwitzer et al., 2005, S.487) nimmt an, dass dadurch die mentale Repräsentation dieser Situation dauerhaft, also chronisch, in starker Weise aktiviert wird. Infolgedessen erhöht sich deren kognitive Zugänglichkeit. Dadurch kann diese Situation leichter erinnert und identifiziert werden. Eine spontane Zuwendung von Aufmerksamkeit ist hierbei möglich. Es wird davon ausgegangen, dass dies selbst dann erfolgen kann, wenn Personen anderweitig beschäftigt sind (Gollwitzer et al., 2005).

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