Das Ziel der vorliegenden Arbeit besteht darin, die Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter theoretisch zu beleuchten. Aufgrund der Relevanz der Thematik werden Maßnahmen und Methoden erarbeitet, die zur Förderung der Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter beitragen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen zur Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter
2.1 Begriffsdefinitionen
2.2 Lernen und Weiterbildung im Alter
2.2.1 Veränderungstendenzen im Altersverlauf
2.2.2 Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter inklusive Ursachen und Barrieren
3 Maßnahmen und Methoden zur Förderung der Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und erarbeitet konkrete Maßnahmen sowie Methoden, um diese zu fördern und somit langfristig die Leistungsfähigkeit in einer volatilen Arbeitswelt zu sichern.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf die Unternehmenskultur
- Differenzierung zwischen Lernfähigkeit und Lernbereitschaft im Alter
- Identifikation von Ursachen und hemmenden Barrieren (Defizitmodell vs. Kompetenzmodell)
- Strategien zur Förderung durch lebenszyklusorientiertes Personalmanagement
- Best-Practice-Methoden wie Mentoring und intergeneratives Lernen in altersgemischten Teams
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Veränderungstendenzen im Altersverlauf
Lange Zeit bestimmte das Defizitmodell sowohl in der Gesellschaft als auch in der betrieblichen Weiterbildung das Denken und Handeln. Jenes stellt heraus, dass mit zunehmendem Alter die Lern- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter abnimmt und ältere Mitarbeiter grundsätzlich weniger innovativ, kreativ, lernwillig und belastbar sind (Gallenberger & Zieschang, 2005, S. 212; Lehr, 2007, S. 51–56; Pack et al., 2000, S. 14; Schöpf, 2007, S. 10). Diese Lern- und Leistungsminderung galt lange Zeit als unumgänglich und natürlich (Maintz, 2003, S. 45; Naegele, 2004, S. 353). Laut Puhlmann (2001, S. 9) steht das Älterwerden mit zahlreichen Defizitannahmen in Verbindung. Es „wird als ein Prozess verstanden, in dem Fähigkeiten verloren gehen“ (ebd.). Der Grund für diese oftmals negativen Annahmen hängt mit der Entstehung von Vorurteilen zusammen. Diese eignen sich die Menschen bereits in jungem Alter vor dem eigentlichen alt sein an und manifestieren sowie akzeptieren diese Altersbilder im Laufe der Jahre (Herrmann, 2008, S. 10). Jedoch wurde das Defizitmodell und dessen Annahmen mittlerweile widerlegt, da nur wenige empirische Befunde diese Entwicklung signifikant konstatierten (Gallenberger, 2002, S. 94; Hertzog et al., 2009, S. 8; Lehr, 2000, S. 51; Maintz, 2003, S. 52; Werding & Hofmann, 2002, S. 76–79). Das Defizitmodell greift zu kurz und vernachlässigt sowohl individuelle Unterschiede als auch motivationale, soziale und tätigkeitsbezogene Einflussfaktoren auf die Lern- und Leistungsfähigkeit (Kade et al., 2007, S. 16; Naegele, 2004, S. 27; Sommer et al., 2004, S. 17). Heutzutage gilt vielmehr das Kompetenzmodell, welches personen- und situationsspezifisch argumentiert und nach Unterschieden zwischen einzelnen Individuen und deren Alterungsprozessen differenziert sowie die menschliche Entwicklung nicht an starren Altersphasen orientiert (Fritsch, 1994, S. 120; Gallenberger, 2002, S. 96; Lehr, 2000, S. 75; Olbrich, 1987, S. 320; Prezewowsky, 2007, S. 67).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels ein und begründet die Notwendigkeit, ältere Mitarbeiter als wichtige Ressource durch betriebliche Weiterbildung zu erhalten.
2 Theoretische Grundlagen zur Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter: Das Kapitel definiert grundlegende Begriffe, setzt sich kritisch mit dem überholten Defizitmodell auseinander und analysiert Hemmnisse wie Lernentwöhnung.
3 Maßnahmen und Methoden zur Förderung der Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter: Hier werden praxisnahe Lösungsansätze wie intergeneratives Mentoring, Job Rotation und eine altersgerechte Unternehmenskultur vorgestellt.
4 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Förderung älterer Mitarbeiter kein "Kann", sondern ein "Muss" für die Wettbewerbsfähigkeit in der heutigen VUCA-Welt ist.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Ältere Mitarbeiter, Lebenslanges Lernen, Lernbereitschaft, Weiterbildung, Defizitmodell, Kompetenzmodell, Personalentwicklung, Lernentwöhnung, Altersbilder, Unternehmenskultur, Mentoring, Intergeneratives Lernen, Personalmanagement, VUCA-Welt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die der demografische Wandel für die Beschäftigung und Weiterbildung älterer Mitarbeiter mit sich bringt, und entwickelt Strategien, um deren Kompetenzpotenziale in Unternehmen zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen gehören die psychologischen Aspekte des Alterns, die Analyse von Lernbarrieren in Organisationen sowie die Gestaltung einer lernförderlichen Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter theoretisch zu fundieren und konkrete Maßnahmen zu definieren, die diese Zielgruppe motivieren und befähigen, lebenslang zu lernen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und theoretischen Herleitung, um den Wandel von einem defizitorientierten Altersbild hin zu einem kompetenzorientierten Personalmanagement zu untermauern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die Auseinandersetzung mit hemmenden Faktoren wie Stereotypen und Lernentwöhnung sowie die Vorstellung konkreter Fördermaßnahmen wie Mentoring und altersgerechter Didaktik.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Demografischer Wandel, Lebenslanges Lernen, Weiterbildungsbereitschaft, Kompetenz-Altersbild und Intergeneratives Mentoring.
Warum ist das Defizitmodell nicht mehr zeitgemäß?
Das Defizitmodell konnte empirisch nicht belegt werden und vernachlässigt die hohe individuelle Variabilität sowie die positiven Auswirkungen von Erfahrung und kristalliner Intelligenz im Alter.
Was sind die größten Hindernisse für die Weiterbildung Älterer?
Oftmals sind es negative Stereotype der Führungskräfte, mangelnde passgenaue Weiterbildungsangebote sowie eine schleichende Lernentwöhnung durch zu starre oder einseitige Tätigkeiten, die ältere Mitarbeiter entmutigen.
Was versteht die Arbeit unter einer "selbsterfüllenden Prophezeiung"?
Wenn Unternehmen älteren Mitarbeitern aufgrund von Vorurteilen keine Entwicklungsmöglichkeiten bieten, ziehen sich diese zurück und verlieren tatsächlich an Motivation und Leistungsfähigkeit, was das negative Bild der Führungsebene dann fälschlicherweise bestätigt.
Wie kann Mentoring ältere Mitarbeiter unterstützen?
Mentoring fördert den wechselseitigen Wissensaustausch, bei dem Ältere ihre Erfahrung einbringen und von Jüngeren bei neuen Technologien unterstützt werden, was die gegenseitige Wertschätzung und Lernbereitschaft erhöht.
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- Anonym (Author), 2021, Erfolgreiche Strategien zur Förderung der Lern- und Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1394596
