Mikropolitik in Unternehmen. Handlungsempfehlungen für Führungskräfte

Inhaltsangabe oder Einleitung

In dieser Hausarbeit soll die Mikropolitik in Unternehmen behandelt werden. Dafür wird zunächst der Begriff "Mikropolitik" und das Konzept, welches dahintersteht, erläutert. Anschließend werden auf Basis der theoretischen Grundlagen die häufig praktizierten mikropolitischen Taktiken dargelegt und ein Überblick über die empirischen Forschungsergebnisse gegeben.

Abschließend wird eine Handlungsempfehlung für Führungskräfte auf Basis der zuvor erarbeiteten wissenschaftlichen Grundlagen erstellt. Diese beinhaltet einen konkreten Handlungsvorschlag, wie mit mikropolitischen Taktiken umzugehen ist, damit die Führungskraft selbst steuerungsfähig bleiben und ebenso wie die resonante Führung hierbei unterstützend wirken kann, ein positives Arbeitsklima zu schaffen. In der Diskussion werden die Vor- und Nachteile der Mikropolitik gegeneinandergesetzt. Zum Schluss wird im Fazit die erarbeiten Erkenntnisse konkludiert und ein Ausblick über die weitere Entwicklung gegeben.

Für Unternehmen ist die Bindung der Mitarbeiter von unschätzbarem Wert. Seit einigen Jahren scheint es, als sei das Arbeitsklima ein mindestens Faktor, welcher die Bindung oft mehr beeinflusst als das gezahlte Gehalt. Ein gutes Arbeitsklima sowie attraktive Aufgaben und nette Kollegen scheinen immer bedeutsamer für die Mitarbeiterbindung zu werden. Ein nicht zu vernachlässigender Schadensfaktor kann hierbei mikropolitische Tätigkeiten von Mitarbeitern darstellen. Nehmen diese Überhand, so kann das Betriebsklima darunter leiden. Im kleinen Rahmen jedoch scheinen diese bereits bei mittelständischen Unternehmen unabdingbar zu sein, um die eigene Position im Unternehmen zu halten.

Das der Mikropolitik in Unternehmen immer mehr Bedeutung zukommen gelassen wird, ist auf den Veränderungsprozess der letzten Jahre zurück zu führen. Vor allem hierarchische Organisationsstrukturen scheinen einen guten Nährboden für diese Form von Unternehmenspolitik darzustellen. In den vorangegangenen Jahren sind die Autonomiespielräume der meisten Menschen gewachsen, damit haben sie eine deutlich größere Entscheidungsbefugnis als früher. Dadurch verlieren sowohl traditionelle Größen ihre leitende Funktion als auch traditionelle Werte und Denkgewohnheiten ihre Kraft und Relevanz. Dafür werden im Hintergrund die Entscheidungen, welche zumeist auf Basis von Machtkämpfen und Kompromissen getroffen werden, immer komplexer. Die Arbeitsunzufriedenheit und damit die Fluktuation im Unternehmen steigen.