1 Einleitung
Die Russische Föderation ist ein Land, welches beim Betrachter mannigfaltige Assoziationen
hervorrufen kann. Man könnte dabei an weite Landschaften denken, tiefe Wälder und frostreiche,
kalte Winter. In der gewaltigen Größe Russlands und seinen Gegensätzen erschließt sich die
Freiheit und Faszination Demjenigen, der sich dafür öffnet.
Russland ist aufgrund der vorliegenden geografischen Gegebenheiten, Außengrenzen, der
Einwohnerzahl von ca. 150 Millionen Menschen und seiner weltpolitischen und wirtschaftlichen
Position der bedeutendste Nachfolgestaat der ehemaligen Sowjetunion (vgl. Nägele 2003: S.33).
Bis zur Perestroika herrschte die kommunistische Parteidiktatur in diesem Staat. Die russischen
Führungskräfte als Akteure wurden in ihren Handlungsweisen durch die Planwirtschaft und durch
die betrieblichen Strukturen beeinflusst (vgl. Kets de Vries 2000: S.72ff.). Ab Mitte 1991 waren
einhundertprozentige Tochtergesellschaften ausländischer Unternehmen zugelassen sowie Joint
Ventures (vgl. Cattaneo 1992: S.68). Spätestens ab diesem Zeitpunkt wurden russische
Führungskräfte mit Ansichten westlicher Manager, neuen Produktionstechnologien,
Managementtechniken und Managementmodellen konfrontiert.
Das Dilemma in dem sich die russischen Betriebe nach dem Fall des so genannten eisernen
Vorhangs befinden, ist vielschichtig. Es beinhaltet neben der Anpassung an betriebsexterne und -
interne Forderungen die Auseinandersetzung mit den Folgen der Planwirtschaft und die
gleichzeitige Annäherung an demokratische Grundformen sowie Anforderungen im
Transformationskontext (vgl. Pezoldt 2002: S.70). Die russischen Manager stehen als Akteure in
diesem Prozess. Die Bewältigung dieser Anforderungen könnte für diese eine nicht zu
unterschätzende Herausforderung darstellen.
Der Anpassungsprozess an die neuen Bedingungen hat Auswirkungen auf Eigentumsstrukturen
und Machtverhältnisse, Unternehmenskulturen und angewandte Führungsstile. Er kann eine zum
Teil komplette Neuausrichtung der Unternehmen bedeuten. (vgl. Lang 1999: S.251ff.). Im Bezug
auf Lang lässt sich der Transformationsprozess in drei Ebenen1 unterteilen. Der Wandel in
Unternehmen oder auf der Organisationsebene kann als Mesoebene bezeichnet werden. Diese
nimmt Einfluss auf die Gesellschaft und die dort ablaufenden Transformationsprozesse. Die
Gesellschaft wirkt ebenfalls durch die dort ablaufenden Institutionalisierungsprozesse ein, welche
Reaktionen auf der Mesoebene hervorrufen (vgl. Lang 1996: S.10).
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 BETRACHTUNG DER RUSSISCHEN GEGEBENHEITEN
2.1 HISTORISCHE ENTWICKLUNG
2.2 AKTUELLE MAKROÖKONOMISCHE SITUATION
3 THEORETISCHE GRUNDLAGEN
3.1 DIE BETRACHTUNG VON NATIONALKULTUR ANHAND KULTURVERGLEICHENDER STUDIEN
3.1.1 Beschreibung und Ergebnisse von Hofstedes Studie
3.1.1.1 Hofstedes Kulturbegriff
3.1.1.2 Kulturelle Werte vs. kulturelle Praktiken
3.1.1.3 Kritische Würdigung von Hofstedes Studie
3.1.2 Die GLOBE-Studie-Studienbeschreibung und Ergebnisse
3.1.2.1 Kulturbegriff nach House et al.
3.1.2.2 Kulturelle Werte vs. kulturelle Praktiken
3.1.2.3 Kritische Würdigung der GLOBE-Studie
3.1.3 Eine interkulturelle und intertemporale Studie nach Lindert (1996)- Studienbeschreibung und Ergebnisse
3.1.3.1 Kulturbegriff in Linderts Studie
3.1.3.2 Kulturelle Werte vs. kulturelle Praktiken
3.1.3.3 Kritische Würdigung von Lindert (1996)
3.2 UNTERNEHMENSTRANSFORMATION – DEFINITION
3.2.1 Modell von Tichy und Devanna - organisationaler Wandel
3.2.2 Die Transformationsmodelle von Lang (1996) und Tichy/Devanna (1995) im Vergleich
4 KULTUR ALS EINFLUSSFAKTOR AUF DAS HANDELN DER RUSSISCHEN MANAGER
4.1 DIE UNSICHERHEITSVERMEIDUNG RUSSISCHER FÜHRUNGSKRÄFTE
4.2 INTRAGRUPPENKOLLEKTIVISMUS, INDIVIDUALISMUS UND ZUKUNFTSORIENTIERUNG IM BEZUG AUF RUSSISCHE MANAGER
4.3 ABLEHNUNG WESTLICHER MODELLE DURCH RUSSISCHE FÜHRUNGSKRÄFTE AUS KULTURELLER DISTANZ
5 KULTURELLE WERTE UND ANNAHMEN RUSSISCHER FÜHRUNGSKRÄFTE
5.1 DIE WERTE RUSSISCHER MANAGER IM WANDEL
5.2 KOMPLIKATIONEN BEI EINER WERTEKOLLISION
5.3 ÜBERTRAGBARKEIT VON WESTLICHEN PROGRAMMEN UND ORTHODOXE WERTEPRÄGUNG RUSSISCHER MANAGER
5.4 DIE WERTVORSTELLUNGEN RUSSISCHER MANAGER ALS BARRIERE UND DIE FOLGEN
6 EIGENSCHAFTEN UND VERHALTENSWEISEN RUSSISCHER MANAGER ALS BARRIEREN ORGANISATIONALEN WANDELS
6.1 DIE ÜBERLASTUNG DER RUSSISCHEN MANAGER ALS HINDERNIS ORGANISATIONALEN WANDELS
6.2 KOMMUNIKATIONSWEGE RUSSISCHER MANAGER ALS BARRIEREN
6.3 FATALISMUS ALS HINDERNIS
6.4 UNTERSCHIEDLICHE KONTROLLAUFFASSUNGEN, HIERARCHIEDENKEN UND GESTÖRTER WISSENSAUSTAUSCH ALS HINDERNISSE
6.5 DIE FOKUSSIERUNG DER FÜHRUNGSKRÄFTE AUF DEN VORGEGEBENEN PLAN
6.6 DAS WISSEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE ALS EINFLUSSFAKTOR AUF DIE TRANSFORMATION
7 VERHÄLTNIS VON TOPFÜHRUNGSKRÄFTEN UND MITTLEREM MANAGEMENT
7.1 AUTOKRATISCHER FÜHRUNGSSTIL VS. TRANSFORMATIONALER FÜHRUNGSSTIL
7.2 BARRIEREN ZWISCHEN TOP- UND MITTLEREM MANAGEMENT
7.3 HOHE WERTE FÜR MACHTDISTANZ UND MANGELNDES VERTRAUEN IN BEZUG AUF DEN FÜHRUNGSPROZESS
8 PATERNALISMUS UND PERSONALABBAU IN RUSSISCHEN UNTERNEHMEN
8.1 WIDERSTAND GEGEN DIE PERSONALREDUKTION IN RUSSISCHEN UNTERNEHMEN ALS BARRIERE
8.2 WESTLICHE RATIONALITÄT IN KOLLISION MIT RUSSISCHEN SPEZIFIKA
8.3 RADIKALER WANDEL ALS HEMMNIS VS. „ABSAGE“ AN ALTE DENKMUSTER
9 DIE IMPLEMENTIERUNG EINER VISION UND DIE KOMPLIKATIONEN IM RUSSISCHEN KONTEXT
9.1 RUSSISCHE MANAGER ZWISCHEN ZWANG UND FREIWILLIGER ANNAHME EINER VISION
9.2 DIE ANWENDUNG DER VISION DURCH RUSSISCHE FÜHRUNGSKRÄFTE
10 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel der Arbeit ist es, die kulturellen Voraussetzungen und Barrieren russischer Manager im Kontext organisationaler Wandlungsprozesse zu untersuchen, insbesondere im Hinblick auf die Anwendbarkeit westlicher Managementmodelle wie dem von Tichy und Devanna. Die Forschungsfrage fokussiert darauf, inwiefern diese westlichen Konzepte unter den spezifischen kulturellen Gegebenheiten und der paternalistischen bzw. historisch geprägten Prägung russischer Führungskräfte Anwendung finden können oder ob kulturelle Distanz und Wertekollisionen als Barrieren wirken.
- Kulturelle Einflussfaktoren auf das Verhalten russischer Manager
- Analyse und Vergleich kulturvergleichender Studien (Hofstede, GLOBE, Lindert)
- Herausforderungen bei der Implementierung westlicher Transformationsmodelle
- Die Rolle der Unternehmenskultur und Paternalismus in Russland
- Kommunikationsstrukturen und Wissensaustausch als Barrieren des Wandels
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Modell von Tichy und Devanna - organisationaler Wandel
Tichy und Devannas Arbeit beruht auf Gedanken der transformationalen Führung nach Bass und des Führungskonzepts nach Burns, die sie mit dem Führungskräfteverhalten im Organisationsprozess verbinden. Bass betrachtet die transformationale Wirkung auf Mitarbeiter, wobei Tichy und Devanna die Umgestaltung in den Fokus des Interesses stellen (vgl. Weik/Lang: 2003 S.296).
Das Werk beinhaltet drei Phasen der Umgestaltung. Zuerst sollte die Notwendigkeit des Wandels erkannt werden, dies an die beteiligten Manager und Angestellten kommuniziert werden und mit den vergangenen Denk- und Verhaltensweisen gebrochen werden. Der Widerstand im Unternehmen muss dabei überwunden werden, allerdings ist zu beachten, neue Strukturen nicht vorschnell festzuschreiben. Das Schaffen einer Vision als zweiten Schritt sollte die Antwort auf die Problemsituation beinhalten und den Organisationsmitgliedern ausreichend Zeit zum Verarbeiten der Vergangenheit geben. Die Führungskraft mobilisiert die Annahme der Vision von zumindest einer Mehrheit der Organisation, sowie kommuniziert ihnen die tiefere Bedeutung der Vision, damit diese die gesamte Aufmerksamkeit von der Vergangenheit auf die Zukunft lenken kann. Der letzte Schritt erfordert von der Führungskraft Feingefühl, die Angestellten auf mögliche Frustrationen, die zwangsläufig durch die Umgestaltung entstehen, vorzubereiten. Weiterhin werden durch die Führungskräfte neue soziale Werte, Normen und Regelungen innerhalb des Unternehmens geschaffen (vgl. Tichy/Devanna 1995: S.27-34).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die historische Transformation Russlands und den Anpassungsdruck auf das Management durch westliche Konzepte.
2 BETRACHTUNG DER RUSSISCHEN GEGEBENHEITEN: Dieses Kapitel analysiert die historische Prägung und aktuelle makroökonomische Lage als Einflussgrößen für Manager.
3 THEORETISCHE GRUNDLAGEN: Es werden kulturvergleichende Studien sowie Transformationsmodelle von Lang und Tichy/Devanna als theoretischer Rahmen vorgestellt.
4 KULTUR ALS EINFLUSSFAKTOR AUF DAS HANDELN DER RUSSISCHEN MANAGER: Untersuchung der spezifischen kulturellen Dimensionen wie Unsicherheitsvermeidung und Machtdistanz im russischen Kontext.
5 KULTURELLE WERTE UND ANNAHMEN RUSSISCHER FÜHRUNGSKRÄFTE: Analyse von Wertekollisionen und der Übertragbarkeit westlicher Programme bei bestehender orthodoxer Werteprägung.
6 EIGENSCHAFTEN UND VERHALTENSWEISEN RUSSISCHER MANAGER ALS BARRIEREN ORGANISATIONALEN WANDELS: Bewertung von Überlastung, Fatalismus und Kommunikationsverhalten als Hindernisse für Wandel.
7 VERHÄLTNIS VON TOPFÜHRUNGSKRÄFTEN UND MITTLEREM MANAGEMENT: Beleuchtung der autokratischen Machtstrukturen und der Barrieren zwischen Managementhierarchien.
8 PATERNALISMUS UND PERSONALABBAU IN RUSSISCHEN UNTERNEHMEN: Diskussion des paternalistischen Führungsstils und der daraus resultierenden Schwierigkeiten bei Personalumstrukturierungen.
9 DIE IMPLEMENTIERUNG EINER VISION UND DIE KOMPLIKATIONEN IM RUSSISCHEN KONTEXT: Untersuchung der Problematik, Visionen in einem Umfeld von Zwang und Konformität freiwillig zu etablieren.
10 FAZIT: Zusammenfassende Einschätzung, dass der Wandel an kulturellen Wertannahmen scheitert und eine schrittweise Anpassung notwendig ist.
Schlüsselwörter
Russisches Management, Unternehmenstransformation, Tichy und Devanna, Unternehmenskultur, Nationalkultur, Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Paternalismus, Organisationswandel, Führungskräfte, Transformationsprozess, Wertesystem, Planwirtschaft, Hierarchiedenken, Führungskonzeptionen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Anwendbarkeit westlicher Managementkonzepte, speziell des Modells von Tichy und Devanna, auf russische Unternehmen und identifiziert kulturelle Barrieren, die diesen Prozess erschweren oder verhindern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen die kulturelle Prägung russischer Führungskräfte, den Vergleich von Transformationsmodellen, den Einfluss historischer Bedingungen und die Interaktion zwischen verschiedenen Managementhierarchien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu belegen, inwiefern die kulturell geprägten Verhaltensweisen russischer Manager in Konflikt mit den Anforderungen eines radikalen, westlich orientierten Wandels stehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine theoretische Auseinandersetzung auf Basis existierender Studien und Literatur, um die kulturellen Voraussetzungen und deren Auswirkungen auf das Managementverhalten kritisch zu reflektieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Einflussfaktoren wie Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Paternalismus, Fatalismus und die Fokussierung auf den Plan, die allesamt als Barrieren für organisationalen Wandel identifiziert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte sind russisches Management, Transformation, Unternehmenskultur, Machtdistanz, Paternalismus und der Wandel organisatorischer Strukturen.
Wie wirken sich die historischen Erfahrungen auf heutige Manager aus?
Durch die Erfahrungen aus Planwirtschaft und Sowjetära sind russische Manager oft durch eine hohe Unsicherheitsvermeidung und ein starkes Hierarchiedenken geprägt, was die Annahme westlicher, partizipativer Führungsstile erschwert.
Warum scheitern viele westliche Managementkonzepte in Russland?
Die Arbeit führt dies primär auf die Divergenz zwischen den westlich-individualistischen Werten und den russisch-kollektivistischen bzw. paternalistischen Traditionen zurück, die zu Scheinadaptionen oder Ablehnung führen.
- Quote paper
- Markus Winter (Author), 2009, Russische Manager im Prozess des Wandels - Kulturelle Voraussetzungen und Barrieren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/139633
