In der unternehmerischen Praxis stellt sich zumeist die Art und Weise der Mitarbeiterführung als Kernelement für das Erreichen oder den Erhalt hoher Produktivität dar. Das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, die Motivation dieser und die optimale Ausnutzung von Human Resources stehen im Zentrum zahlreicher Untersuchungen von Unternehmen weltweit. Die Umsetzung dieser Faktoren wird in den Unternehmen durch Führungsmodelle gesteuert. Am weitesten verbreitet sind hier das Harzburger Modell (HM) und das Modell des Management by Objectives (MbO). In dieser Arbeit soll im Schwerpunkt untersucht werden, welches dieser Modelle sich als am geeignetsten für die Anwendung auf den unteren Ebenen eines Unternehmens darstellt. Da ein Großteil der verfügbaren Literatur den Fokus auf den Einsatz der Führungsmodelle in der gesamten Unternehmensstruktur legt, soll diese Arbeit einen Zugang in die Thematik ermöglichen, der besonders praxisorientiert ist. Aus diesem Grund wird die Diskussion der jeweiligen Theorieebene der unterschiedlichen Modelle nur am Rande erfolgen. Betont wird dieser Zugang durch die persönlichen Erfahrungen des Autors als Mitarbeiter und Führungskraft innerhalb eines Filialbetriebes. Auf der genannten Unternehmensebene erweist sich der Einsatz des Management by Objectives als zunehmend problematisch, da hier besondere Faktoren, insbesondere Zeit und Ausbildungstand der Mitarbeiter, grundlegend anders sind, als auf anderen Führungsebenen. Trotz dieser Probleme wird MbO in der Fachliteratur und der unternehmerischen Praxis zunehmend bevorzugt verwendet, eine Tatsache die von Seiten des Autors kritisch gesehen wird. Aufgrund des gewählten Schwerpunktes wird sich diese Arbeit daher an folgender Frage orientieren: Ist das Harzburger Modell besser für den Einsatz auf der unteren Unternehmensebene geeignet als das Management by Objectives? Um eine Untersuchung dieses Gegenstandes aussagekräftig zu gestalten wird der Autor eine Analyse vorhandener Literatur zur Anwendung beider Modelle durchführen…
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zentrale Begriffe
2.1 Das Harzburger Modell
2.2 Management by Objectives
3.Vorstellung der Verwendeten Literatur
3.1 Alexander Scherwolfe: Management by Objectives als Führungsinstrument
3.2 Richard Guserl und Michael Hofmann: Das Harzburger Modell – Idee und Wirklichkeit und Alternative zum Harzburger Modell
3.3 Zentrale Dienstvorschrift 10/1 „Innere Führung“
4. Vergleichende Analyse des HM und des MbO Modells
4.1 Vor- und Nachteile des Management by Objectives nach „Management by Objectives als Führungsinstrument“ von Alexander Scherwolfe
4.2 Vor- und Nachteile des Harzburger Modells nach „Das Harzburger Modell“ von Richard Guserl und Michael Hofmann
4.3 Das Harzburger Modell im Einsatz anhand der Zentralen Dienstvorschrift 10/1
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welches der beiden Führungsmodelle – das Harzburger Modell (HM) oder das Management by Objectives (MbO) – sich besser für die Anwendung auf den unteren Unternehmensebenen eignet. Dabei liegt der Fokus darauf, praxisorientierte Lösungswege aufzuzeigen, die die Schwächen der theoretisch oft kritisierten Konzepte im Arbeitsalltag überwinden.
- Vergleich von Harzburger Modell und Management by Objectives
- Analyse der Eignung für untere Führungsebenen
- Integration militärischer Führungsgrundsätze (ZDv 10/1) in zivile Unternehmensstrukturen
- Kritische Würdigung von Motivationsstrategien und Zielvereinbarungsprozessen
Auszug aus dem Buch
Vor- und Nachteile des Management by Objectives nach „Management by Objectives als Führungsinstrument“ von Alexander Scherwolfe
Im Konzept des Management by Objectives steht die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter im Zentrum der Motivationsstrategie. Durch die direkte Identifikation des Mitarbeiters mit seinen Aufgaben wird dieser Effekt erzielt. Scherwolfe beschreibt dies wie folgt: „Durch das partizipative Vorgehen wird eine hohe Identifizierung der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen erreicht und die individuelle Verantwortung für deren Realisierung gestärkt“ (Scherwolfe 2008: 9). Der Mitarbeiter kann sich mit seiner Arbeit stärker identifizieren, da er selbst entscheidet in welcher Form und mit welchen Methoden er das vereinbarte Ziel erreicht. Da hierbei keine externen Vorgaben oder Einschränkungen wirksam werden erfährt der Mitarbeiter die maximale Übereinstimmung seiner Vorstellungen mit der Realität, dies führt zu der genannten Identifikationswirkung.
Weiterhin bringt das Konzept des MbO sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Führungskraft eine große „[…] Verringerung des Koordinationsaufwands […]“ (Scherwolfe 2008: 8). Der Mitarbeiter muss nicht jeden Schritt seiner Arbeit und nicht jedes auftretende Problem oder Änderung mit seinem Vorgesetzten abstimmen. Auf diesem Wege wird erstens der Vorgesetzte von der Arbeit der ständigen Nachkorrektur entbunden und zweitens dem Mitarbeiter ermöglicht seine Zeit und Kraft mit der Lösung der Aufgabe und nicht mit der Abstimmung mit dem Vorgesetzten zu verbringen. Ein Nebeneffekt dieser Tatsache ist die zunehmende Steigerung der Selbstständigkeit des Mitarbeiters im Laufe der Anwendung des MbO-Konzeptes. Je länger dieses Konzept angewandt wird, desto sicherer fühlt sich der Mitarbeiter bei der Ausführung seiner Arbeit und führt diese mehr und mehr eigenständig aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert die Problemstellung der Mitarbeiterführung auf unteren Unternehmensebenen und leitet die Forschungsfrage ab, ob das Harzburger Modell dem Management by Objectives überlegen ist.
2. Zentrale Begriffe: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des Harzburger Modells und des Management by Objectives als zwei gegensätzliche Führungstechniken.
3. Vorstellung der Verwendeten Literatur: Hier werden die drei primären Quellen der Arbeit (Scherwolfe, Guserl/Hofmann sowie die ZDv 10/1) kurz vorgestellt und ihre Relevanz für den Vergleich dargelegt.
4. Vergleichende Analyse des HM und des MbO Modells: Das Kernkapitel analysiert detailliert die Vor- und Nachteile beider Führungsmodelle und untersucht den praxisorientierten Einsatz des Harzburger Modells anhand der militärischen Dienstvorschrift.
5. Fazit: Das Fazit bestätigt die Eignung des Harzburger Modells für untere Ebenen und schlägt vor, dessen Prinzipien auf zivile Unternehmen zu übertragen, um die Dominanz des MbO zu hinterfragen.
Schlüsselwörter
Harzburger Modell, Management by Objectives, Führungsinstrument, Mitarbeiterführung, Delegation, Zielvereinbarung, Dienstvorschrift 10/1, Innere Führung, Produktivität, Motivation, Führungskultur, untere Unternehmensebenen, Führungstechnik, Selbstständigkeit, Unternehmensziele
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Projektarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert und vergleicht das Harzburger Modell mit dem Management by Objectives, um zu ermitteln, welches Modell sich für die Mitarbeiterführung auf unteren Unternehmensebenen besser eignet.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind Führungstechnik, Motivation von Mitarbeitern, Delegation von Aufgaben sowie die kritische Gegenüberstellung von Zielvorgaben versus festen Handlungsspielräumen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es zu belegen, dass das Harzburger Modell trotz fachliterarischer Kritik eine effektive Alternative zum weit verbreiteten Management by Objectives darstellt, insbesondere um Produktivität und Motivation in Filialstrukturen zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit nutzt eine vergleichende Literaturanalyse, ergänzt durch die Untersuchung einer militärischen Führungsvorschrift als praktisches Anwendungsbeispiel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der verwendeten Literatur, eine detaillierte Analyse der Stärken und Schwächen beider Modelle sowie eine Untersuchung des Harzburger Modells durch die Brille der „Inneren Führung“ der Bundeswehr.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Dokument?
Die wichtigsten Begriffe sind das Harzburger Modell, Management by Objectives, Führung, Motivation, Delegation, Effizienz und Mitarbeiterorientierung.
Warum wird das Management by Objectives in der Praxis oft kritisiert?
Kritiker führen an, dass MbO realitätsfern ist, da es auf idealisierten Menschenbildern basiert und externe Einflussfaktoren die Zielerreichung oft unvorhersehbar und damit als Leistungsindikator unbrauchbar machen.
Welche Rolle spielt die ZDv 10/1 in dieser Analyse?
Die ZDv 10/1 dient als Praxisbeweis dafür, dass die Grundsätze des Harzburger Modells – wie „Führen mit Auftrag“ – auch unter komplexen Bedingungen zu Erfolgen führen und als Modell für zivile Führungskräfte dienen können.
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- Katrin Treitschke (Author), 2009, Das Harzburger Modell und Management by Objectives, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/139756
