Aufhebung eines Wettbewerbsverbots ohne ausdrückliche Regelung in gerichtlichem Vergleich


Wissenschaftlicher Aufsatz, 2009

13 Seiten, Note: 1,1


Leseprobe

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Aufhebung eines Wettbewerbsverbots ohne ausdrückliche Regelung in gerichtlichem Vergleich*[1]

Ausgleichsklauseln[2] in Aufhebungsverträgen[3], gerichtlichen und außergerichtlichen Vergleichen sind grundsätzlich weit auszulegen, weil die Parteien in der Regel klare Verhältnisse schaffen und möglichen Streit in der Zukunft vermeiden wollen.

2. Solche Klauseln, mit denen „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten“ sein sollen[4], können auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot[5] und eine Karenzentschädigung[6] umfassen, auch wenn der Zusatz „und seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt“ fehlt. Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung sind in den arbeitsvertraglichen Beziehungen begründet und sind deshalb Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Zum Sachverhalt:

Die Parteien streiten über eine Karenzentschädigung. Der Kl. war zunächst bei der Muttergesellschaft der Bekl. vom 18.03.2002 bis zum 31.07. 2004 beschäftigt. Im Anschluss daran wechselte er zur Bekl., die in den Vereinigten Staaten von Amerika tätig ist. Er sollte dort die Maschinen der Bekl. in Betrieb nehmen, die Kunden schulen und eine Service- und Supportstation aufbauen. Im Juli 2005 erkrankte der Kl. und nahm seine Tätigkeit deshalb nicht mehr wahr. Mit Schreiben vom 11.11.2005 kündigte die Bekl. das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Im Arbeitsvertrag der Parteien aus dem Jahr 2004 ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, in dem es heißt:

§ 15. Wettbewerbsverbot .

(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses jeden Wettbewerb gegenüber der Firma zu unterlassen.

Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Vertragspartei, so wird nachfolgendes Wettbewerbsverbot vereinbart:

(2) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses für die Dauer von 2 Jahren weder für ein Wettbewerbsunternehmen des Optikmaschinenbaus tätig zu werden, egal ob als Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter oder selbständiger Handelsvertreter, noch ein derartiges Wettbewerbsunternehmen zu errichten oder sich an einem solchen zu beteiligen.

(3) Die Firma verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbotes monatlich 50% des durchschnittlich in den letzten 12 Monaten bezogenen monatlichen Mindesteinkommens zu gewähren. Auf diese Entschädigung wird alles angerechnet, was der Arbeitnehmer anderweitig durch Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt, soweit dieser Betrag mit der Entschädigungssumme 110% seines bisherigen Mindesteinkommens übersteigt.

(4) Bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann die Firma eine Vertragsstrafe in Höhe von 15000 Euro beanspruchen. Im Fall eines Dauerverstoßes (…) ist die Vertragsstrafe für jeden angefangenen Monat neu verwirkt. Die Geltendmachung weiterer Ansprüche bleibt unbenommen. Im Übrigen gelten die §§ 74 ff. HGB.

Der arbeitsgerichtliche Streit über die außerordentliche Kündigung der Bekl. wurde durch gerichtlichen Vergleich gem. § 278 Abs. 6 ZPO[7] vom 19.01.2006 beendet. Dieser Vergleich lautet:

[...]


* Mit vertiefenden Anmerkungen von Prof. Dr. Dr. Siegfried Schwab, Mag. rer. publ. unter Mitarbeit von Diplom-Betriebswirtin (BA) Silke Schwab.

[1] BAG, Urteil vom 22.10.2008 - 10 AZR 617/07, NZA 2009, 139ff; BAGE 117, 218 = NZA 2006, 854 = NJW 2006, 2287 L; BAG (31. 7. 2002 - 10 AZR 513/01), BAGE 102, 103 = NZA 2003, 100; Die Rechtsprechung zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot fasst Hunold, NZA-RR 2007, 617, zusammen; zu Vertragsstrafen bei Wettbewerbsverbot s. Diller, NZA 2008, 574; zur Inhaltskontrolle bei nachträglichem Wettbewerbsverbot s . LAG Baden-Württemberg, NZA-RR 2008, 508; zur Wirksamkeit einer Vertragsstrafe s. BAG, NZA 2008, 170. Der Verzicht auf die geschuldete Vergütung durch Erlassvertrag (§ 397) ist nicht in jedem Fall zulässig. Gesetzliche Verbote bestehen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 12 EFZG) und das Urlaubsentgelt (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Ein formularmäßiger Verzicht kann wegen unangemessener Benachteiligung gemäß §§ 307 ff. unwirksam sein. Rechtstechnische Mittel mit unterschiedlichen Rechtsfolgen kommen für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehung zu bereinigen, der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische negative Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Vergleich (§ 779) liegt nur bei gegenseitigem Nachgeben vor. Wenn allein der Arbeitnehmer auf - vermeintliche - Ansprüche verzichtet fehlt es am gegenseitigen Aufgeben von Rechtspositionen.

[2] Ausgleichsklauseln sind im Zweifel eng auszulegen. Ein Verzicht auf Rechte ist nach der Lebenserfahrung im Allg. nicht zu vermuten. Deshalb muss sich nach dem Wortlaut der Erklärung und den Begleitumständen klar ergeben, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer ihm bekannte oder mögliche Ansprüche aufgibt. Von daher empfiehlt es sich, die von der Ausgleichsklausel erfassten Ansprüche genau zu bezeichnen und die Klausel selbst von anderen Erklärungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses drucktechnisch oder räumlich zu trennen. Ein Verzicht auf Rechte ist nach der Lebenserfahrung im Allg. nicht zu vermuten ist, muss sich nach dem Wortlaut der Erklärung und den Begleitumständen klar ergeben, dass und in welchem Umfang der AN ihm bekannte oder mögliche Ansprüche aufgibt. Wird die Auflösung des Arbeitsverhältnis in einem Prozessvergleich vereinbart, ist die darin enthaltene Ausgleichsklausel im Interesse klarer Verhältnisse regelmäßig weit auszulegen, um den angestrebten Vergleichsfrieden sicherzustellen (BAG 31. 7. 2002 AP HGB § 74 Nr. 74 = NZA 2003, 100). In der Praxis ist gängig, dass sich die Arbeitsvertragsparteien - insbesondere bei Beendigung des Vertragsverhältnisses - einander bestätigen, keine Ansprüche aus diesem Rechtsverhältnis mehr zu haben (Ausgleichsquittung), Müller Glöge, in MünchKomment, § 611 BGB, RN 857. Sinn und Zweck einer solchen Regelung ist es, die endgültige Abwicklung des beendeten Arbeitsverhältnisses zu erleichtern., BAG AP § 242 Ruhegehalt Nr. 163 mit Anm. Herschel = BB 1974, 280; BAG AP ZPO § 794 Nr. 25 mit Anm. Herschel = DB 1978, 2083; BAG AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 56 mit Anm. Faust = NZA 2001, 203. Welche Rechtsqualität und welchen Umfang eine Ausgleichsquittung hat, ist durch Auslegung zu ermitteln, BAG AP § 397 Nr. 2 = NZA 2008, 355. Die Ausgleichsquittung ist in aller Regel als formularmäßige Verzichtserklärung ausgestaltet. Als solche unterliegt sie der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff.

[3] Die Praxis unterscheidet zwischen dem Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet. Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit der Erfüllung vorstehenden Aufhebungsvertrags keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr bestehen. Von dieser Ausgleichsklausel ausgenommen sind folgende Ansprüche: Aufhebungsverträge bedürfen nach § 623 BGB der gesetzlichen Schriftform nach § 126 BGB. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Bei einem Vertrage muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleich lautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn die Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterschreibt. Der Abwicklungsvertrag hat eine andere Verfahrensgeschichte und Zielrichtung. Ihm liegt regelmäßig eine Kündigung zugrunde. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass eine Kündigung vom Arbeitnehmer hingenommen wird, und werden in einem Abwicklungsvertrag weitere Modalitäten der Vertragsauflösung geregelt, dann ist die daraufhin ausgesprochene Kündigung kein Scheingeschäft i. S. von § 117 BGB, denn nur durch sie und nicht durch den Abwicklungsvertrag soll die Beendigung des ArbVerh. herbeigeführt werden, BAG 28. 6. 2005, NZA 2006, 48.

[4] Eine Ausgleichsklausel, durch die alle bekannten und unbekannten Ansprüche aus einem bestimmten Rechtsverhältnis geregelt werden sollen, ist umfassend zu verstehen (aber eng auszulegen) und erfasst alle Ansprüche. Sie ist im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen. Lediglich Umstände, die ausdrücklich nicht erfasst werden sollen, sind nicht einbezogen. Eine Ausgleichsklausel in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich, nach der alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung abgegolten sind, erfasst u. B. auch Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer aus Personaleinkäufen, für die ein Personalrabatt gewährt wurde. Eine Klausel die „mit Erfüllung dieses Vergleichs alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung“ ausgleicht, erfasst auch einen Zahlungsanspruch auf Überstundenvergütung.

[5] § 74 HGB

Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

Bauer/Diller , Indirekte Wettbewerbsverbote, DB 1995, 426; dies. , Nachvertragliche Wettbewerbsverbote: Änderungen durch die Schuldrechtsreform, NJW 2002, 1609; Bengelsdorf, Karenzentschädigung und Studium, Ein Beitrag zur Auslegung der §§ 74 ff. HGB, BB 1983, 90; Gravenhorst , Die Zusage der Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB, NJW 2006, 3609 - eine hinreichende Entschädigungszusage des Arbeitgebers i. S. des § 74 Abs. 2 HGB liegt grundsätzlich auch dann vor, wenn die Wettbewerbsvereinbarung zwar selbst keine ausdrückliche Entschädigungszusage enthält, jedoch auf die §§ 74ff. HGB und damit auch auf § 74 Abs. 2 HGB verweist. BAG, Urt. v. 28. 6. 2006 - 10 AZR 407/05, NJW 2006, 3659 - 1. Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgebenden Vorschriften des Handelsgesetzbuches, so liegt darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. Bisher wurde in der juristischen Literatur die Auffassung vertreten, dass in dem bloßen Verweis auf die Geltung der §§ 74ff. HGB nicht die Zusage der erforderlichen Karenzentschädigung vorliege, Vgl. hierzu nur Grunsky , NZA 1988, 713; Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, 4. Aufl. (2006), RN 288ff.; Stoffels, in: Preis , Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl. (2005), II W 10 RN 48ff.; Diller , NZA 2005, 250. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist somit nur dann wirksam, wenn es vereinbart und eine ausreichende Entschädigung zugesagt ist, Vgl. Bauer/Diller, RN 290. der bloße Hinweis darauf, dass neben den vertraglichen Vereinbarungen „im Übrigen“ das Gesetz gilt, setzt keine weitere inhaltliche Regelung zwischen den Parteien in Geltung, sondern bekräftigt lediglich eine juristische Banalität, nämlich dass ergänzend zu den getroffenen vertraglichen Regelungen gesetzliche Vorschriften gelten. Es überzeugt demgegenüber nicht, wenn das BAG argumentiert, „im Rechtsverkehr“ werde eine Bezugnahme auf §§ 74ff. HGB als Vereinbarung einer Karenzentschädigung verstanden, zumal die Parteien im Zweifel eine rechtswirksame Wettbewerbsabrede treffen wollten. Woraus das BAG dieses angebliche Verständnis des Rechtsverkehrs herleitet, ist nicht ersichtlich. Die allgemein anerkannte Unterscheidung zwischen einer inhaltlichen Zusage und dem bloßen Verweis auf die Geltung gesetzlicher Bestimmungen lässt grundsätzlich keine andere Auslegung zu.

Ist eine Wettbewerbsabrede in Bezug auf die Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung nicht klar und verständlich i. S. von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, kann der Arbeitgeber sich hierauf nicht mit Erfolg berufen, wenn er die Wettbewerbsabrede selbst vorformuliert hat.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Probezeit, sofern die Parteien nicht vereinbart haben, dass es erst nach deren Ablauf in Kraft treten soll.

[6] § 74 HGB (2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

[7] Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. 2Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest.

§ 164 gilt entsprechend. Der Prozessvergleich ist ein Vertragsschluss bei gleichzeitiger Anwesenheit der Vertragsparteien vor einem deutschen Gericht. Er bedarf einer bestimmten Form, nämlich der Beurkundung durch Aufnahme in das Sitzungsprotokoll oder in eine Anlage (vgl. § 160 Abs. 3 Nr. 1, § 160 Abs. 5). muss den Vertragsschließenden vorgelesen und von ihnen genehmigt werden.Zum Wesen des Prozessvergleichs gehört es, dass die Ungewissheit der Parteien über das streitige Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird.

[...]

Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Aufhebung eines Wettbewerbsverbots ohne ausdrückliche Regelung in gerichtlichem Vergleich
Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim
Note
1,1
Autor
Jahr
2009
Seiten
13
Katalognummer
V139854
ISBN (eBook)
9783640474967
ISBN (Buch)
9783640475124
Dateigröße
451 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Aufhebung, Wettbewerbsverbots, Regelung, Vergleich
Arbeit zitieren
Prof. Dr. Dr. Assessor jur., Mag. rer. publ. Siegfried Schwab (Autor), 2009, Aufhebung eines Wettbewerbsverbots ohne ausdrückliche Regelung in gerichtlichem Vergleich, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/139854

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