Gender Mainstreaming in der Kindertagesstätte

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Gender Mainstreaming
1.1 Definition, Herkunft und Entwicklung von Gender Mainstreaming
1.2 Zielsetzungen von Gender Mainstreaming
1.3 Zur Bedeutung und Begründung von Gender Mainstreaming

2 Umsetzung des Gender Mainstreamings
2.1 Umsetzung aus EU-Perspektive
2.1.1 Gender Mainstreaming in Deutschland
2.2 Gender Mainstreaming und Managing Diversity
2.3 Instrumente des Gender Mainstreamings
2.3.1 Genderanalysen
2.3.2 Die 6-Schritte-Methode nach Tondorf
2.3.3 Gender Impact Assessment (GIA)
2.3.4 Gender Budgeting
2.3.5 Genderkompetenz und Gendertrainings

3 Theorien der Geschlechterforschung
3.1 Feministische Theorien
3.1.1 Das Gleichheitsparadigma
3.1.2 Das Differenzparadigma
3.1.3 (De) Konstruktivistische Ansätze
3.1.4 Doing Gender – Konstruktion und Reproduktion von Geschlecht
3.2 Theorien der Männerforschung
3.2.1 Anfänge der Männerbewegungen
3.2.2 Kritische Männerforschung

4 Kritische Betrachtung von Gender Mainstreaming
4.1 Gender Mainstreaming als Gefahr für die traditionelle Frauenförderung?
4.2 Der Gender Begriff im „Gender Mainstreaming“
4.3 Top-Down / Bottom-Up
4.4 Weitere Risiken und Grenzen

5 Gender im Kindergarten / Kindertagesstätten
5.1 Von der Institutionengeschichte des Kindergartens und der Kategorie Gender
5.2 Die Erzieherin
5.2.1 Berufsbild im historischen Kontext
5.2.2 Gender und Profession
5.2.3 Interaktive Konstruktion von Geschlecht / Akteurinnen des Doing Gender
5.3 Aneignung der Ordnungskategorie Geschlecht
5.3.1 Sozialisation
5.3.2 Der Erwerb von Geschlechtskategorien im Kindesalter – Doing Gender

6 Gender Mainstreaming im Kindergarten
6.1 Gender Mainstreaming als Vorgabe für Institutionen der Kinder- und Jugendhilfe

7 Ein Modellversuch in Sindelfingen
7.1 Begründungen für Gender Mainstreaming in der Kita
7.2 Verständnis von Geschlecht und Zielsetzungen
7.3 Genderwissen und Genderkompetenz, Gendertraining
7.4 Umsetzungsprozesse
7.4.1 Ist- Analyse und gleichstellungspolitisches Ziel:
7.4.2 Analyse der Probleme der Betroffenen:
7.4.3 Entwicklung von Optionen:
7.4.4 Analyse der Optionen:
7.4.5 Umsetzung:
7.5 Top-Down / Buttom-Up
7.6 Reflexionen der Mitarbeiter / Innen
7.7 Resümee des Modellprojekts „Gender Mainstreaming – ein Thema für die Kindertagesstätte?!“ der Stadt Sindelfingen

Schlussfolgerung

Abkürzungen

Literaturverzeichnis

Einleitung

Unter dem Thema „Gender Mainstreaming im Kindergarten – eine kritische Analyse“, wird im Folgenden Gender Mainstreaming als administrative Strategie kritisch beleuchtet. Insbesondere wird die Frage nach Möglichkeiten und Grenzen in der Umsetzung von Gender Mainstreaming im Kindergarten und in Kindertagesstätten diskutiert.

Gender Mainstreaming als politisches Instrument zur Gleichstellung der Geschlechter kann als Ergebnis der politischen und theoretischen Auseinandersetzung um das Geschlechterverhältnis gesehen werden. Mit dem Konzept des Gender Mainstreaming wurde die Frauenförderung zu einer umfassenden Geschlechterpolitik transformiert. Politisches Handeln und Konzepte auf allen Ebenen sollen unter dem Aspekt Gleichstellung analysiert und gegebenenfalls revidiert werden. Eine Veränderung des Geschlechterverhältnisses soll über den Umbau institutioneller Strukturen erfolgen. Ziel ist es für beide Geschlechter gleiche Chancen und bessere Lebensbedingungen zu schaffen (vgl. Cordes 2004, S. 717). Derzeit wird Gender Mainstreaming vorwiegend in Unternehmen und Organisationen umgesetzt. Die Implementierung von Gender Mainstreaming in sozialen Institutionen, insbesondere im Kindergarten oder in Kindertagesstätten steht noch am Anfang.

Die Geschlechterstrukturen in der Institution des Kindergartens und der Kindertagestätten zu untersuchen, erscheint aber aus Folgenden Gründen von besonderer Bedeutung.

Zum einen erlernen Jungen und Mädchen im frühen Kindesalter sich in dem in westlichen Kulturen vorherrschenden System der Zweigeschlechtlichkeit zu Recht zu finden:

Da Kinder bereits im Kindergartenalter erlernen, sich in dem Erwachsenendiskurs und in den Strukturen des Geschlechterverhältnisses zu verorten, tragen sie als jüngste Mitglieder im Generationenverhältnis über das Verinnerlichen von Diskursen zu der Aufrechterhaltung von stereotypen Annahmen über Männlichkeit und Weiblichkeit des traditionellen Geschlechterverhältnisses bei. Wesentlicher erscheint aber die Tatsache, dass die Interaktionen im Kindergarten die Identitätsausbildung von Jungen und Mädchen beeinflussen. Über eine Förderung im Sinne geschlechtsbezogener stereotyper Annahmen von Mädchen und Jungen blieben den Kindern vielfältige Erfahrungen verwehrt, bestimmte Interessen, Vorlieben und Fähigkeiten unentdeckt.

Zum anderen weist der Kindergarten als Institution, wie andere Institutionen auch, Rahmenbedingen und Strukturen auf, die durch das Geschlechterverhältnis geprägt sind und einer kritischen Analyse bedürfen.

Die dritte Ebene umfasst das Berufsbild der Erzieherin: Sowohl in ihrer Profession wie auch in ihrer Qualifikation und ihrer gesellschaftlichen Stellung sind Erzieherinnen nachteilig von und durch bestehende Geschlechterstrukturen betroffen. Kann Gender Mainstreaming als Strategie zur Chancengleichheit der Geschlechter eine Gleichstellung erzielen? Was meint „Gleichstellung“ überhaupt? Ist Gender Mainstreaming als administratives Konzept dazu geeignet, die bestehenden Geschlechterstrukturen im Kindergarten, in der Kindertagesstätte aufzuweichen? Im Verlauf dieser Arbeit soll Gender Mainstreaming als politische Strategie und in seiner Anwendung in dem Regiebetrieb Kindertagesstätten Sindelfingen kritisch analysiert werden. Zunächst erfolgt im ersten Teil der Arbeit eine Vorstellung von Gender Mainstreaming als Gleichstellungsstrategie. In diesem Kontext werden die Begriffe, sowie der historische Kontext und die Zielsetzungen der Konzeption erklärt. Ein Überblick über die Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Europäischen Union und in Deutschland findet sich im zweiten Teil der Arbeit. Zudem erfolgt eine Illustration des Implementierungsprozesses üblicher Instrumente. Im dritten Teil der Arbeit folgen eine Darstellung feministischer Geschlechtertheorien sowie Anmerkungen zu den Entwicklungen der Männerforschung. In der Debatte um Gender Mainstreaming wird kontrovers diskutiert, welches Verständnis von Geschlecht dem Konzept zu Grunde liegt, da unterschiedliche Variationen denkbar sind, welche in der Umsetzung wiederum aber auch zu unterschiedlichen Zielsetzungen führen würden. Aus diesem Grund werden auch die grundlegenden Strömungen der Geschlechterforschung im dritten Teil der Arbeit skizziert.

Im vierten Teil finden sich kritische Überlegungen zu Gender Mainstreaming.

Im darauf folgenden Abschnitt werden die bis dahin erarbeiteten Aspekte des Gender Mainstreaming auf ihre Relevanz für die Umsetzung in der Kindertagesstätte und im Kindergarten analysiert. Der fünfte Teil dieser Arbeit dient der Sensibilisierung für die Bedeutung der Kategorie Geschlecht im Kindergarten und in der Kindertagesstätte. In Grundzügen wird dabei die Kategorie Gender in Bezug zu der Institutionengeschichte der Elementarerziehung, in Bezug zu der historischen Entwicklung des Berufsbilds der Erzieherin und ihrer Profession gesetzt. Außerdem werden aktuelle Befunde zu der Rolle der Erzieherin im Doing Gender des Kindergartenalltags skizziert. Im Anschluss erfolgt eine allgemeine Einführung in Aneignungsprozesse von Geschlechterkategorien im Kindesalter sowie in die Rolle der Kinder als Akteure des Doing Gender in Institutionen des Elementarbereichs. An dieser Stelle sei darauf verwiesen, dass die Gliederungspunkte des fünften Teils der Sensibilisierung für die Genderthematik des Kindergartens und der Kindertagesstätten dienen.

Im siebten Teil dieser Arbeit erfolgt die Analyse eines in Deutschland bisher einzigartigen Gender-Mainstreaming-Projekts der Stadt Sindelfingen. Unter Beachtung der zuvor erarbeiteten Aspekte der Strategie des Gender Mainstreamings soll überprüft werden, inwiefern Gender Mainstreaming als administrative Strategie im Regiebetrieb der Kindertagesstätten umgesetzt werden konnte. Anschließend erfolgen ein Resümee des Modellprojekts und allgemeine Schlussfolgerungen.

1 Gender Mainstreaming

1.1 Definition, Herkunft und Entwicklung von Gender Mainstreaming

Gender wird im deutschen Sprachgebrauch mit Geschlecht übersetzt

Der Begriff Gender geht zurück auf den amerikanischen Psychiater John Money und verweist auf die sozial konstruierte Dimension des Geschlechts, durch die Darstellung anerkannter gesellschaftlicher Geschlechterrollen. Ann Oakley traf später die Unterscheidung in “Sex” als das biologische Geschlecht und “Gender” als die soziale Konstruktion von Geschlecht. Im Unterschied zum Deutschen ist diese Unterscheidung im englischen Sprachgebrauch üblich (vgl. Stiegler 2008, S. 925).

Das deutsche Äquivalent für das englische „Mainstream“ ist “Hauptströmung”. Das Verb “Mainstreaming” existiert im Englischen nicht, es handelt sich hierbei um ein Kunstwort, das im Deutschen als Anglizismus übernommen wurde (vgl. Ehrhardt A. 2003 S.14) .

Die Berücksichtigung der Geschlechtergerechtigkeit soll damit in das Zentrum der Handlungsmuster von Organisationen und Institutionen rücken

Gender Mainstreaming kann als das Ergebnis verschiedenster Ansätze und Aktivitäten der Gleichstellungspolitik auf nationaler und internationaler Ebene bezeichnet werden.

Den Anfang machten die Frauenbewegungen der 1970er Jahre, die darauf aufmerksam machten, Geschlecht müsse als bedeutsame Kategorie für Unterdrückung, Patriarchat und ungleiche Machtstrukturen zunehmend Beachtung in politischen und sozialen Entscheidungsprozessen finden.

In den westlichen Ländern ging es dabei zunächst um Forderungen, die auf die Gleichberechtigung der Frauen abzielten. Zeitgleich entstanden viele Studien im Bereich der Frauenforschung, und schließlich ging es darum, die Belange der Frauen in entwicklungspolitische Kontexte mit einzubeziehen. Dieser Ansatz erhielt bald einen Namen: als “Women in Devolepment-Ansatz” (WID) sollte den Frauen über spezifische Fördermaßnahmen der Weg in die bis dahin von Männern dominierten Strukturen geebnet werden (vgl. http://www.genderkompetenz.info/gendermainstreaming/grundlagen/geschichten/.

Da sich der Ansatz ausschließlich auf Maßnahmen zur Förderung von Frauen stützte, erntete er massive Kritik. Feministinnen des Süd-Netzwerkes “Development Alternatives with Women in a new Era” (DAWN) machten deutlich, dass es beim WID darum ginge, die Frau als bis dato ungenutzte Humanressource in die männlich dominierte Produktionsziele zu integrieren, dass Frauen aber trotz aktiver Teilnahme im Produktionssektor in einer starren gesellschaftspolitischen Rollenaufteilung gefangen blieben (vgl. Köss 2002, S. 66).

Um die geschlechtsspezifischen Machtverhältnisse zu überwinden, sah DAWN die Selbstermächtigung der Frau in individueller und kollektiver Gestaltungs- und Handlungsmacht als unumgänglich. Die Leitgedanken wurden im “Empowerment-Ansatz” zusammengefasst, in dem es nicht darum gehen sollte, hierarchische Strukturen am Leben zu erhalten, sondern gemeinsam eine neue, andere und gerechtere Realität zu erschaffen (vgl. ebd. S.64). Auf der Grundlage des ”Empowerment-Ansatzes” entstand der “Gender and Development-Ansatz” (GAD), mit dem aus dem bestehenden Geschlechterverhältnis resultierende Bedarfslagen und Schwierigkeiten in der Entwicklungspolitik sowie im wirtschaftlichen und im sozialen Sektor berücksichtigt werden sollten (vgl. Nohr 2002, S.18). Der WID hingegen sah keine Neuverteilung für die soziale und wirtschaftliche Ordnung zwischen den Geschlechtern vor. Priorität war es, den Frauen einen Zugang zu vorhandenen Ressourcen zu verschaffen.

Demgegenüber verbarg sich in der Umwandlung vom WID zum GAD nun die Forderung nach einer Umverteilung von Macht und Produktionsmitteln zwischen den Geschlechtern (vgl. Gössmann 2001, S. 299).

Für die Förderung einer frauengerechten Entwicklung hatte der GAD zum Ziel, die Strukturen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die im politischen und wirtschaftlichen Sektor wie auch im sozialen und im Zivilbereich zu einer Umverteilung der Macht, der Ressourcen, führen sollten (vgl. Röss 2002, S.64).

Die verschiedenen Ansätze und Bewegungen bekamen politischen Einfluss und führten zu der Entwicklung einer neuen Strategie, dem Konzept des Gender Mainstreaming. Über die stetige Beachtung der geschlechtsbedingten Belange in allen politischen und gesellschaftlichen Entscheidungskonzepten sollte eine Gewährleistung besserer Lebensqualität für Frauen und auch Männer herbei geführt werden.

1985 wurde Gender Mainstreaming erstmals auf der 3. Weltfrauenkonferenz in Nairobi im Kontext der Entwicklungspolitik diskutiert.

Auf der 4. Weltfrauenkonferenz in Peking verpflichteten sich die Mitgliedstaaten, zunächst Konzepte zur Implementierung von Gender Mainstreaming zu entwickeln. Die Europäische Kommission beschloss 1996 die Integration der Chancengleichheit von Frauen und Männern in allen politischen Bereichen, und mit der Ratifizierung des Amsterdamer Vertag 1997 sollte Gender Mainstreaming schließlich verbindlich Anwendung in der Politik der EU-Staaten finden:

“Artikel 2 des Amsterdamer Vertrages:

Aufgabe der Gemeinschaft ist es, durch die Errichtung eines gemeinsames Marktes und einer Wirtschafts- und Währungsunion sowie durch die Durchführung der in Artikel 3 und 4 genannten gemeinsamen Politiken und Maßnahmen in der ganzen Gemeinschaft eine harmonische, ausgewogene und nachhaltige Entwicklung des Wirtschaftlebens, ein hohes Beschäftigungsniveau und ein hohes Maß an sozialem Schutz, die Gleichstellung von Männern und Frauen, ein beständiges, nicht inflationäres Wachstum, einen hohen Grad an Wettbewerbsfähigkeit und Konvergenz der Wirtschaftsleistungen, ein hohes Maß an Umweltschutz und Verbesserung der Umweltqualität, die Hebung der Lebenshaltung und der Lebensqualität, den wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalt und die Solidarität zwischen den Mitgliedsstaaten zu fördern.

Artikel 3:

(2) Bei allen in diesem Artikel genannten Tätigkeiten wirkt die Gemeinschaft darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern“ (Döge 2002, S.9).

Mit Gender Mainstreaming beabsichtigte man nicht, die bisherige Frauenförderung zu ersetzen. Gender Mainstreaming wird als Doppelstrategie bezeichnet, da in der Agenda sowohl Maßnahmen zur Umsetzung von Chancengleichheit als auch Maßnahmen zur Frauenförderung vorgesehen sind.

1998 veröffentlichte die Europäische Kommission erste Berichte über die Umsetzung der neuen Strategie. Jährlich werden beschäftigungspolitische Leitlinien festgelegt, die folgende Aspekte thematisieren: Verbesserung der Beschäftigungschancen, Entwicklung eines Unternehmergeistes, Förderung der Anpassungsfähigkeit der Unternehmer und Unternehmerinnen sowie die Stärkung der Maßnahmen für Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt stützen (vgl. www.gender-mainstreaming.net).

Auf nationaler Ebene sind erste Umsetzungen von Chancengleichheit als Querschnittaufgabe seit Mitte der 80er Jahre in den skandinavischen Ländern zu verzeichnen. In Schweden fand Gender Mainstreaming 1994 erstmals Einzug in staatliches Handeln. Finnland und Norwegen begannen 1996 mit der Implementierung von Gender Mainstreaming (vgl. Döge 2002, S.9).

In der Bundesrepublik Deutschland trat der Amsterdamer Vertrag im Jahr 1999 in Kraft. Unter der Leitung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend entstand eine Steuerungsgruppe zur Implementierung des Ansatzes (vgl. Ehrhardt 2003, S.15). In den Bundesländern Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt und Niedersachsen erfolgten im Anschluss erste Umsetzungsprozesse. Auf der Organisationsebene machten sich zum Beispiel die Dienstleistungsgesellschaft ver.di und die Heinrich-Böll-Stiftung in ihren Satzung Chancengleichheit zur Aufgabe und richteten ihre Organisationsstrukturen an den Prinzipien des Gender Mainstreaming aus (vgl. Döge 2002, S. 10).

1.2 Zielsetzungen von Gender Mainstreaming

Die Ziele des Gender Mainstreaming werden in verschiedenen Kontexten unterschiedlich benannt. Die Rede ist u.a. von Gleichheit, Gleichberechtigung, Gleichstellung oder Chancengleichheit der Geschlechter.

Angaben des BMFSFJ zufolge soll Gender Mainstreaming als Instrument zu einer Verbesserung der Lebensqualität von Männern und Frauen führen, indem politische Maßnahmen und rechtliche Grundlagen im Hinblick auf die Berücksichtigung der Geschlechterbelange überprüft werden müssen.

Auf der Internetseite des BMFSFJ wird darauf verwiesen, es gehe nicht um eine Angleichung der Frau an einen bisher vornehmlich männlich dominierten Maßstab. (vgl. www.gender-mainstreaming.net). In der Fachliteratur wird betont, es handele sich beim Gender Mainstreaming nicht um eine Strategie zur Frauenförderung, Benachteiligungen von Männern und von Frauen sollten reduziert werden. Das Konzept definiere sich als “Gender” und nicht als “woman-mainstreaming”. Gender Mainstreaming begreife nicht die Frauen als das zu Verändernde, sondern die gesellschaftlichen und organisatorischen Strukturen, die beide Geschlechter in stereotypische Rollen drängen (vgl. Döge 2003, S.37).

Der Europarat erklärt das Ziel des Gender Mainstreaming folgendermaßen:

“Gender Mainstreaming ist die (Re) organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung grundsatzpolitischer Prozesse, mit dem Ziel, eine geschlechterbezogene Sichtweise in alle politischen Konzepte auf allen Ebenen und in allen Phasen durch alle normalerweise an politischen Entscheidungen beteiligten Akteure einzubringen” (Gender Mainstreaming Konzept des Europarates 1998, S.14).

Weiteres Ziel ist es darauf aufmerksam zu machen, dass es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt, womit Männer wie auch Frauen auf Grund ihrer jeweiligen Geschlechtszugehörigkeit von unterschiedlichen gesellschaftlichen wie politischen Vor- und Nachteilen profitieren bzw. betroffen sind. Gender Mainstreaming soll Frauen und Männern dieselben Chancen ermöglichen, beiden Geschlechtern sollen über entsprechende Maßnahmen die gleichen Handlungsspielräume ermöglicht werden. Eine Gleichstellung kann nur über eine Gleichverteilung von Männern und Frauen auf allen politischen Ebenen, Positionen und Funktionen erfolgen (vgl. Welpe 2005, S.76).

Das Konzept sieht die Herstellung von Gleichstellung und Chancengleichheit hinsichtlich der gerechten Teilhabe beider Geschlechter vor, was aber nicht unbedingt eine Gleichstellung im Ergebnis meint:

“Chancengleichheit wird als Begriff in der Rechtsprechung insbesondere des Europäischen Gerichtshofs benutzt, um zum Ausdruck zu bringen, dass Recht nicht Lebensweisen diktieren soll, sondern unterschiedliche Lebensweisen unterschiedliche Lebensentscheidungen diskriminierungsfrei ermöglichen muss” (www.gender-mainstreaming.net).

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hebt das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern als Querschnittsaufgabe hervor. Die Strategie des Gender Mainstreaming soll sowohl in innen- wie außenpolitischen Maßnahmen und Prozessen Anwendung finden. Der “Gender-Aspekt” soll in allen politischen Konzepten Beachtung finden. Dies bezieht sich auf Arbeitszeit und Weiterbildung genauso wie auf Sozial-, Verkehrs- und Kulturpolitik (vgl. Döge 2003, S.35).

Der Agenda des Gender Mainstreaming zufolge orientiert sich die Strategie nicht an vermuteten geschlechtstypischen Bedürfnissen und stereotypischen Rollenbildern. So werden die geringeren Chancen von Frauen auf dem Erwerbsmarkt auf nachteilige politische Strukturen und Maßnahmen zurückgeführt. Ziel ist es, die verantwortlichen Ursachen für Ungleichheit in der Gesellschaft und in Organisation aufzudecken und eine Änderung herbeizuführen.

So ist bei der Erhöhung von Teilzeitbeschäftigungen als Möglichkeit, Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern, zu bedenken, dass diese Maßnahme auch niedrige Löhne und geringe Aufstiegschancen beinhaltet. Hier setzt Gender Mainstreaming an, indem es eine Veränderung von traditionellen Geschlechterverhältnissen fordert, was eine Veränderung der Zuständigkeit des Mannes in der familiären Betreuungsarbeit und der Hausarbeit impliziert. Nur wenn an beiden Polen angesetzt wird, kann rechtliche Chancengleichheit realisiert werden. Auf kommunaler Ebene erscheinen deshalb mehr außerfamiliäre Betreuungsangebote als unabdingbar.

Ein weiteres Ziel ist, geschlechtsspezifische Rollenzuweisungen aufzulösen, um Diskriminierungen zu verhindern. Über diesen Weg könnten Frauen auf dem Arbeitsmarkt aufgrund ihrer vermuteten etwaigen familiären Pflichten gegenüber männlichen Bewerbern weniger Nachteile erleiden (vgl. Döge 2003, S.36).

Eine solche Auflösung geschlechtsspezifischer Rollenzuweisungen kann nur über den Umbau institutionsinterner Strukturen erfolgen und ist ohne betriebliche Veränderungsprozesse und Maßnahmen nicht umzusetzen. Daher sieht Gender Mainstreaming genderversierte Personalführung und genderbasiertes Personalmanagement vor.

Im internen Arbeitsmarkt einer Organisation muss eine Öffnung von Frauen- und Männerbereichen erfolgen. Zum Konzept des Gender Mainstreaming in Organisationen gehören außerdem Gendertrainings zur Förderung von fairen Beziehungen zwischen Frauen und Männern am Arbeitsplatz sowie Unterstützungssysteme für weibliche Führungskräfte und die Lohnangleichung von Männern und Frauen. Außerdem sollen flexiblere Arbeitszeitmodelle sowie Teilzeitarbeit in höheren Positionen die Wettbewerbsfähigkeit von Frauen fördern (vgl. Welpe 2005, S.81).

Beim Gender Mainstreaming handelt es sich um eine Integrationsstrategie. Das Beschäftigungssystem benachteiligt Männer in der Familie und in ihrer Elternrolle und ermöglicht ihnen aufgrund ihrer vermeintlich uneingeschränkten Verfügbarkeit bessere Karrierechancen. Frauen werden aufgrund ihrer vermeintlich eingeschränkten Verfügbarkeit in die Zuständigkeit für den Haushalt und die Kinder gedrängt und mit niedrigen Entgelten und geringeren Aufstiegschancen bedacht. Gender Mainstreaming als Handlungsgrundsatz und Methode sieht eine Integration beider Geschlechter in Familie und Beruf vor (vgl. Welpe 2005, S.78).

Aus den genannten Maßnahmen und Zielen ergibt sich ein doppelter Ansatz des Gender Mainstreaming in Organisationen, welcher zum einen die Gleichstellung von Männern und Frauen im Sinne von gleichen Chancen, Rechten und Pflichten meint. Zum anderen macht sich die Strategie eine Gleichwertigkeit von als vermeintlich als männlich und weiblich bewerteten Tätigkeiten und Lebensentwürfen zum Ziel:

“Nicht mehr die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen in ihrer Unterschiedlichkeit der Organisation und ihrer hegemonialen Kultur angeglichen werden, vielmehr soll die Organisation an die Unterschiedlichkeit der weiblichen und männlichen Individuen und ihrer Lebensmuster angepasst werden” (Döge 2003, S.39).

Gender Mainstreaming in Organisationen dient aber nicht ausschließlich der Verbesserung von individuellen Lebenswürfen. Die Strategie ist gleichzeitig ein Managementkonzept, welches dazu dient, Humanressourcen optimal zu nutzen. Mit dem Aufweichen von geschlechtsspezifischen Stereotypen gelingt es Unternehmen besser, ihre Mitarbeiter gemäß ihrer Leistungspotenziale einzusetzen und davon zu profitieren.

Aus diesem Grund wird Gender Mainstreaming häufig mit Diversity Management in Verbindung gebracht.

Beim Diversity Management handelt es sich um eine Strategie von Unternehmen, die bewusst drauf abzielt, die Menschen in ihrer Unterschiedlichkeit und ihrer Vielfalt zu begreifen. Die verschiedenen Erfahrungen und Sichtweisen sollen in den Arbeitsbereich eingebracht werden, um so zu einer Wertsteigerung des Unternehmens zu gelangen. Gender Mainstreaming und Diversity Management weisen ähnliche Strukturen auf und können gut miteinander kombiniert werden. Im Unterschied zu Gender Mainstreaming zielt Diversity Management in erster Linie darauf ab, den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu steigern. Bei der Strategie des Gender Mainstreaming stehen Anti- Diskriminierungsmaßnahmen im Vordergrund (vgl. www.gender-mainstreaming.net).

Dennoch ist Diversity auch ein Begriff, der für die Strategie des Gender Mainstreaming eine bedeutende Rolle spielt. Denn die Kategorie Geschlecht stellt nur ein Differenzierungsmerkmal dar, das Ungleichheit und Diskriminierungstatbestände begründet. Neben Geschlechts-, spielen auch Rassen- und Klassendominanz eine bedeutende Rolle, wenn es um Unterdrückung geht. Alle Kategorien stehen miteinander in Verbindung. Das Ziel der Gender-Mainstreaming-Expertinnen des Europäischen Rates lautet dem entsprechend eine “non-hierarchical diversity“. Chancengleichheit kann demzufolge nur erreicht werden, wenn eine Nicht-Hierarchisierung von Differenz gelingt (vgl. Döge 2003, S.42).

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Zielsetzungen des Gender Mainstreaming in verschiedenen Kontexten unterschiedlich benannt werden. Susanne Schunter-Kleemann hebt in diesem Zusammenhang hervor, dass die Richtung, in die das Geschlechterverhältnis verändert werden soll, unklar bleibe (vgl. Schunter-Kleemann 2006, S. 50).

Es werde nicht deutlich, ob das Ziel die Chancengleichheit im Sinne von gleichen Startbedingungen oder die Verteilungsgerechtigkeit im Sinne von Ergebnisgleichheit sei. Schunter-Kleemann beklagt in diesem Zusammenhang ebenfalls die unterschiedlichen Definitionen des Gender Mainstreaming: so fordere man in einem Kontext die Gleichheit von Frauen und Männern auf allen Ebenen und in allen Bereichen, in anderen weise man lediglich auf den Einbezug einer geschlechtergerechten Sichtweise hin.

Die unterschiedlichen Definitionen stützen sich auf unterschiedliche Geschlechterkonzepte, welche wiederum zu unterschiedlichen Zielsetzungen führen können. Für die Umsetzung des Gender Mainstreaming in Organisationen scheint eine Auseinandersetzung mit den verschiedenen Geschlechtertheorien unerlässlich, um zu einer klaren Zielsetzung gelangen zu können (vgl. Schunter-Kleemann 2006, S. 50 f.).

1.3 Zur Bedeutung und Begründung von Gender Mainstreaming

Gender Mainstreaming ist im Zuge der Kontroversen um Frauen- und Entwicklungspolitik entstanden. Somit handelt es sich um ein feministisches Konzept, welches als politisches Instrument 1996 in den europäischen Ländern umgesetzt wurde. Mit den Worten von Barbara Stiegler erwuchs Gender Mainstreaming gleichermaßen aus der Ohnmacht und der Macht der Frauen. Die Frauenbewegung konnte in den letzten Jahrzehnten zwar die formale Gleichberechtigung von Männern und Frauen erkämpfen, tatsächliche strukturelle Veränderungen blieben aber aus (Stiegler 2005, S. 165).

Alexandra Rau hebt in diesem Kontext kritisch hervor:

„Emanzipative Veränderungen der gesellschaftlich patriarchalen Verhältnisse stellten sich zumindest als enorm träge und der Status quo als erstaunlich resistent heraus. Da half auch alle Frauenförderpolitik genauso wenig wie die Diskussion um die Frauenquote“ (Rau 2004, S. 55).

Zudem hätte die traditionelle Frauenförderung das Bild der Frau als mangelhaftes und schutzbedürftiges Wesen gestärkt und die Hierarchisierung des Geschlechterverhältnisses nur verstärkt (ebd.).

Die Einführung von Gender Mainstreaming ist nach Barbara Stiegler als Ausdruck der Macht zu verstehen, auf die Interessen der Frauen in männlich dominierten Organisationen und Institutionen aufmerksam zu machen (vgl. Stiegler 2005, S. 165).

Mit Gender Mainstreaming sollen die Grenzen der bisherigen Frauenförderpolitik überwunden und ausgeweitet werden, indem beide Pole des Geschlechterverhältnisses beachtet werden. Um tatsächliche Veränderungen herbeiführen zu können, müssen Männer und Frauen wie auch die institutionellen Strukturen in Verantwortung genommen werden (vgl. Döge 2002, S. 11). Barbara Stiegler nimmt eine Abgrenzung von Gender Mainstreaming als neuer Philosophie von traditioneller Gleichstellungspolitik in sechs Schritten vor:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Mit Gender Mainstreaming soll das Ziel der traditionellen Frauenförderung im Sinne von gleichen Rechten, Pflichten und Chancen für Männer und Frauen übernommen und zusätzlich eine Gleichwertigkeit von männlichen und weiblichen Lebensmustern und Qualitäten erreicht werden (vgl. Döge 2002, S. 17). Peter Döge bezeichnet Gender Mainstreaming in diesem Kontext als Kritik an „hegemonialen Männlichkeitsmustern“, welche nicht nur Frauen, sondern auch Männer, die dem hegemonialen Männerbild nicht entsprechen, ausgrenzen (vgl. Ders. S. 22). Für die Hintergründe für die Implementierung von Gender Mainstreaming verweist Andrea Leitner weniger auf emanzipatorische als auf ökonomische und sozialpolitische Argumente. Trotz verstärkter Erwerbstätigkeit von Frauen stellen diese in der Arbeitsmarktpolitik aufgrund ihrer Rolle zwischen Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine Problemgruppe dar. Über die familienbedingte Abwesenheit auf dem Arbeitsmarkt sind Frauen stärker von Arbeitslosigkeit und Schwierigkeiten bei der Beschäftigungsvermittlung betroffen als Männer. In Bewerbungsverfahren werden männliche Bewerber bevorzugt, da Frauen aufgrund ihrer Zuständigkeit für die Kinderbetreuung eine eingeschränkte zeitliche Verfügbarkeit unterstellt wird (vgl. Leitner 2007, S. 40). Somit sind Frauen auf dem Erwerbsmarkt durch stereotype Vorstellungen, aber auch durch reale strukturelle Bedingungen, benachteiligt. So zeigt sich bei einer Analyse des Arbeitsmarkts eine geschlechtsbezogene Verteilung von Frauen und Männern in unterschiedliche Berufsbereiche, wobei die „Frauenberufe“ einen niedrigeren sozialen Status und geringere Entlohnungen aufweisen. Der tarifliche Verdienst eines Schlossers mit Hauptschulabschluss liegt demnach über dem einer weiblichen Erzieherin mit Realschulabschluss (vgl. Döge 2002, S.21). Zwei Drittel der Frauen arbeiten in den klassischen Frauenberufen, in denen der Frauenanteil bei über 50 Prozent liegt. Entsprechende Anteile finden sich unter anderem bei dem Berufsbild der Erzieherinnen, Volks- und Sonderschullehrerinnen, Verkäuferinnen, Friseurinnen oder Krankenschwestern (vgl. Leitner 2007, S. 43). Die geschlechtsbezogene Verteilung von Frauen und Männern auf spezifische Bereiche hat Ursache nicht zuletzt in dominanten Vorstellungen eines Geschlechterverhältnisses, nach welchen Frauen und Männer auf Grund ihres Geschlechts über spezifische Fähigkeiten verfügen.

Während Frauen über strukturelle Bedingungen der Zugang zu einer erfolgreichen Erwerbskarriere erschwert wird, bleibt Männern die Teilhabe am Familienleben (über Elternzeit oder Teilzeit) durch betriebliche Strukturen verwehrt (vgl. Döge 2002, S. 20).

Die Veränderung innerbetrieblicher Strukturen bilden somit die Grundlage, um Männern und Frauen gleiche Zugangsmöglichkeiten zu verschaffen (vgl. Leitner 2007, S.44).

Zudem sind als weitere Hintergründe für die Umsetzung von Gender Mainstreaming in Organisationen die Optimierung der Humanressourcen und die Optimierung des Outputs aufzuführen. In diesem Kontext versprechen sich Unternehmen (in Anlehnung an erfolgreiche Beispiele aus den USA) über die Gewährleistung einer Elternzeit auch für männliche Mitarbeiter, von den in diesem Zeitraum erworbenen Kompetenzen profitieren zu können. Somit kann Gender Mainstreaming zu einer besseren Ausschöpfung der Leistungspotenziale beitragen. Eine Optimierung des Outputs könnte aus dieser Perspektive über die Zusammenarbeit in geschlechtsheterogenen Teams erfolgen, um darüber kundengerechtere, innovativere Dienstleistungen erbringen zu können, da auch die Kunden keine homogene Gruppe darstellen (vgl. Döge 2002, S. 36 f.).

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Hintergründe für die Einführung und Umsetzung von Gender Mainstreaming um emanzipatorische, soziale und ökonomische Aspekte beinhalten.

2 Umsetzung des Gender Mainstreamings

2.1 Umsetzung aus EU-Perspektive

Für die Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Alltagspraxis der Verwaltungen ist die Bereitstellung von personellen und materiellen Ressourcen vonnöten. Mit personellen Ressourcen können beispielsweise abteilungsübergreifende Arbeitsgruppen gemeint sein, um die Umsetzung von Gender Mainstreaming organisatorisch abzusichern. Von besonderer Bedeutung sind die materiellen Ressourcen für die Finanzierung externer Leistungen, die notwendig sind, um Organisationen unter dem Aspekt des Gender Mainstreaming umzustrukturieren. Dazu zählen beispielsweise Fortbildungsmaßnahmen und geschlechtergerechte Analysen wie die Aufbereitung von Daten, Expertinnen-Beratung und die Entwicklung entsprechender Instrumente und Arbeitshilfen. In dieser Form ist die Implementierung von Gender Mainstreaming vom Bundesministerium für Frauen, Senioren, Familie und Jugend vorgesehen (vgl. www.bmfsfj.de).

Seit der Annahme des “Vierten Aktionsprogramms der Gemeinschaft für die Chancengleichheit von Frauen und Männern 1996-2000" durch den Europäischen Rat ist die Implementierung von Gender Mainstreaming in der Europäischen Union kontinuierlich fortentwickelt worden.

In den Zielformulierungen für Gender Mainstreaming auf europäischer Ebene geht es in erster Linie um die Herstellung von ausgewogenen Beziehungen zwischen Frauen und Männern sowie um die Gleichstellung der Geschlechter.

Ute Behning hebt in diesem Zusammenhang hervor, dass mit beiden Ausdrücken sowohl der Gleichstellungsansatz der sozialen Differenz der Geschlechter als auch der der sozialen Gleichheit der Geschlechter vereint wird. Somit gebe es keine eindeutige gleichstellungspolitische Zielsetzung von Gender Mainstreaming auf europäischer Ebene (vgl. Behning 2004, S. 125).

Daraus ergeben sich unterschiedliche Umsetzungsprozesse des Gender Mainstreaming. Während die politisch zuständigen Akteure in den nordischen Wohlfahrtsstaaten versuchen, über bessere Betreuungsangebote für Kinder und pflegebedürftige Personen Männern und Frauen den selben Zugang zum Erwerbsarbeitsmarkt zu ermöglichen, scheint der Schwerpunkt in Deutschland, Österreich und Italien auf Maßnahmen zur finanziellen und sozialrechtlichen Förderung der Frauen im privaten Fürsorgebereich zu liegen (vgl. Behning 2004, S. 124).

1999 legte die Europäische Union in den “Nationalen Beschäftigungspolitischen Aktionsplänen” den ursprünglichen vier Pfeilern Beschäftigungsfähigkeit, Unternehmergeist, Anpassungsfähigkeit und Chancengleichheit das Prinzip des Gender Mainstreaming zugrunde. Im Anschluss entwickelten sich erste Implementierungsprozesse auf europäischer Ebene. Im Folgenden werden einige Umsetzungsprozesse näher erläutert (vgl. Schmidt 2003, S. 26).

In Schweden wird seit 1995 im Rahmen der Umsetzungsprozesse des Gender Mainstreaming in der Verwaltungspraxis die “3R-Methode” entwickelt. Die “3R” stehen für Repräsentation, Ressourcen und Realisierung (vgl. Stiegler 2002, S. 22).

Mit der 3R-Methode geht es zunächst um eine Status-quo-Bestandsaufnahme. Zeigen sich in der Analyse Gleichstellungsdefizite, treten entsprechende Maßnahmen in Kraft.

Bei dem Aspekt der Repräsentation geht es um die quantitative Verteilung von Männern und Frauen auf der zu untersuchenden Ebene. Zu der Analyse der Repräsentation gehören Fragen nach Verteilung von Männern und Frauen in der Hierarchie sowie die Überprüfung der quantitativen Verteilung in Gremien und externen Steuerungsgruppen einer Organisation.

Hinter dem Begriff Ressourcen verbirgt sich die Frage nach der Verfügbarkeit und Verteilung von Sachmitteln, Finanzmitteln, Zeit und Raum. Es erfolgt eine Analyse der geschlechtergerechten Verteilung vorhandener Mittel.

Der dritte Aspekt der Realisierung meint eine Analyse der Ursachen aus den gewonnenen Ergebnissen zur Repräsentation und der Ressourcenverteilung. Dieser Schritt beinhaltet die Einleitung entsprechender Maßnahmen, um eine gerechte Verteilung zwischen Männern und Frauen zu bewirken.

Die “3-R-Methode” hat sich in Schweden als wirksames Instrument zur Aufdeckung von ungerechter Verteilung erwiesen (vgl. Welpe 2005, S.96).

Zu den Projekten auf dem Weg der Umsetzung des Gender Mainstreaming Ansatzes in Europa gehört “EQUAL” als EU-Gemeinschaftsinitiative. Das Projekt als Maßnahme zur Bekämpfung von Diskriminierungen zielt auf die quantitative Verbesserung von Arbeitsplätzen und bessere Zugangsmöglichkeiten ab und wird aus den Europäischen Sozialfonds finanziert.

Zu den Themenbereichen der neuen Gemeinschaftsinitiative gehören: Beschäftigungsfähigkeit, Unternehmergeist, Anpassungsfähigkeit, Chancengleichheit von Frauen und Männern und Asylbewerbern. Das Thema Chancengleichheit bezieht sich als Querschnittsaufgabe auf alle anderen Themen.

Das Projekt setzt den Aufbau von Entwicklungspartnerschaften zur transnationalen Zusammenarbeit voraus.

Ziel ist ein europaweites Netz um Erfahrungen auszutauschen, gemeinsam an Problemen zu arbeiten und die Verbreitung vorbildlicher Lösungsansätze zur Umsetzung in Politik und Praxis (vgl. Schmidt 2003, S.94 f.).

In der Bundesrepublik Deutschland und in Großbritannien wird EQUAL als Ansatz zur Förderung von Chancengleichheit positiv bewertet. Der Fokus liegt auf der Entwicklung flexiblerer Arbeitszeitmodelle in denen höherer Anteil von Männern vorgesehen ist, sowie die Aufrechterhaltung / Verbesserung von Kompetenzen während der Elternzeit (vgl. Schmidt 2003, S.98).

International hat die Bereitstellung von Ressourcen zu verschiedenen Maßnahmen der Umsetzung von Gender Mainstreaming beigetragen. In Schweden, Norwegen und den Niederlanden wurden Steuerungs- und Arbeitsgruppen ins Leben gerufen, um die Umsetzung geschlechtergerechter Strukturen gewährleisten zu können. Die Gleichstellungsabteilung des zuständigen Ministeriums setzt in Schweden Expertinnen zur Beratung und Schulung ein. Auch in Belgien und den Niederlanden stehen Expertinnen für fachliche Fragen zur Verfügung.

In einzelnen Ländern werden die Implementierungsprozesse wissenschaftlich begleitet, beispielweise in Belgien und in den Niederlanden.

Unter Einbezug der Wissenschaft werden in Belgien, Kanada und Großbritannien Gutachten und Studien zu Umsetzungsprozessen des Gender Mainstreaming in Auftrag gegeben (vgl. www.bmfsfj.de).

2.1.1 Gender Mainstreaming in Deutschland

Als entscheidender Schritt in der geschlechterpolitischen Geschichte der Bundesregierung gilt die Neufassung des Grundgesetzes Artikel 3, Abs. 2 von 1994:

“Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin” (Art. 3 Abs. 3 S. 2 GG).

1999 setzte die Bundesregierung Gender Mainstreaming mit der Gründung einer interministeriellen Arbeitsgruppe (IMA) “Gender Mainstreaming” unter der Leitung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erste Zeichen. Nachdem man sich über die Umsetzungsprozesse in anderen Ländern kundig gemacht hatte, legte die Arbeitsgruppe verbindlich mindestens ein Gender-Mainstreaming-Projekt für jedes Ressort sowie Einführungsfortbildungen und Fortbildungen zur praktischen Umsetzung fest.

2001 übernahm ein interdisziplinäres Expertinnenteam die wissenschaftliche Begleitung des Implementierungsprozesses. Die Bestandsaufnahme im Jahr 2001 ergab, dass jedes Ressort ein Gender-Mainstreaming-Projekt umsetzen konnte. Im selben Jahr errichtete die Bundesregierung eine Internetseite mit Informationen zu Gender Mainstreaming als neue gleichstellungspolitische Strategie.

2003 entstand das Gender Kompetenz Zentrum an der Humboldt Universität Berlin mit den Aufgaben, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Ministerien zu beraten, Forschung und Lehre aufzuarbeiten, sowie Materialien zur Verfügung zu stellen.

Die wissenschaftliche Begleitung wurde im Jahr 2003 abgeschlossen. Aus dem Pilotprojekt gingen drei Instrumente hervor, mit denen zukünftig gearbeitet werden sollte: Als erstes Instrument wird mit dem Leitfaden zur Forschungsförderung vorgesehen, bei der Vergabe und der Konzeption von Forschungsvorhaben die Beachtung geschlechtsspezifischer Aspekte zu sichern. Ein weiterer Leitfaden umfasst die Rechtsfolgenabschätzung, womit bei der Entwicklung von Rechtsvorschriften die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern beachtet werden sollen (vgl. Döge 2004, S. 137). Das dritte Instrument Gender Impact Assessment wurde im Bundesministerium für Umwelt erarbeitet. Maßnahmen aus verschiedenen thematischen Arbeitsbereichen, Programme und Strategien sollen mit diesem Instrument auf ihren Gender-Aspekt hin überprüft werden.

Mit Hilfe der entwickelten Instrumente soll Gender Mainstreaming Einzug in die Regelpraxis von Organisationen und Institutionen finden (vgl. Welpe 2005, S.91).

Neben EQUAL wurden in den vergangenen Jahren in der Bundesrepublik Deutschland verschiedene Aktionen und Initiativen zur Verwirklichung von Chancengleichheit entwickelt. Elf Bundesländer fassten Beschlüsse zur Umsetzung von Gender Mainstreaming. In einigen Bundesländern wurden die Modellvorhaben auch auf kommunaler Ebene erfasst.

Die Umsetzung des Gender Mainstreaming findet sich beispielsweise im Projekt TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V., welches die Erkennung und Stärkung von weiblichen Qualitäten in Unternehmen zum Ziel hat.

Über entsprechende Maßnahmen zur Umstrukturierung einer wettbewerbsorientierten Personalpolitik sollen Frauen ihrer Leistungen entsprechend an Aus- und Weiterbildungen sowie entsprechenden Belohnungs- und Prämiensystemen teilhaben. Unternehmen, die in umschriebener Form Chancengleichheit in ihre Personalpolitik integrieren, erhalten ein drei Jahre gültiges TOTAL E-QUALITY Prädikat (vgl. Schmidt 2003, S.107). Total E-Quality setzt sich bewusst von traditionellen Ansätzen der Frauenförderung ab. Im Vordergrund stehen nicht nur die moralischen und sozialen Erwägungen, sondern auch die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

Um Männern eine größere Teilhabe am Familienleben zu erleichtern startete das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Jahr 2001 die Kampagne “Mehr Spielraum für Väter”. Vorherrschende stereotypische Rollenklischees und ungünstige Rahmenbedingungen ermöglichen Vätern nur eine sehr geringe Beteiligung an der Erziehung ihrer Kinder. In Deutschland nutzen nur 1,5% der Väter die Möglichkeit des Erziehungsurlaubs. Über Werbung, Öffentlichkeitsarbeit und Internetauftritte sollen Vorurteile abgebaut werden. Langfristig erhofft man sich, darüber Veränderungen in gesellschaftlichen Einstellungen und unterstützende Strukturen durch die Wirtschaft herbei führen zu können (vgl. ebd. S. 107).

2.2 Gender Mainstreaming und Managing Diversity

In der politischen Debatte um Gender und Gender Mainstreaming taucht zunehmend in verschiedenen Kontexten der international verwendete Begriff “Diversity” auf. In Wissenschaft wie Praxis liegt aufgrund verschiedener Sichtweisen und Interessengruppen kaum ein einheitliches Verständnis von Managing Diversity vor (vgl. Blickhäuser 2006, S.26).

Gender Mainstreaming und Managing Diversity weisen einige Parallelen auf und können in der Anwendung in Unternehmen und Organisationen miteinander kombiniert werden.

Managing Diversity wird vor allem im privatwirtschaftlichen Bereich als Alternative zu Gender Mainstreaming gehandelt. „Diversity“ meint eine Vielfalt, welche sich auf unterschiedliche Dimensionen bezieht, z.B. Religion, Alter, Ethnie, sexuelle Orientierung und Geschlecht:

„Ziel von Managing Diversity ist es, die Vielfalt des Personals und in diesem Zusammenhang auch die Gender Diversity gezielt herzustellen und zu nutzen, statt sie durch Ausgrenzungs- und Homogenisierungsstrategien zu minimieren“ (Wetterer 2003, S.137).

Sowohl die Gemeinsamkeiten als auch die existierende Vielfalt sollen wertgeschätzt, optimal eingesetzt und ökonomisch genutzt werden. Außerdem wird ein Perspektivenwechsel angestrebt, indem beim Einzelnen über Sensibilisierung Empathie für die Mitglieder jeweils anderer Gruppen erreicht werden soll (vgl. Blickhäuser 2006, S.24).

Im Idealfall fördert die den Mitarbeitern entgegengebrachte Wertschätzung die Arbeitszufriedenheit, somit die Kreativität und die Leistungsbereitschaft. Darüber sollen höhere Gewinne und geringere Kosten entstehen (vgl. Loidl. 2006, S.32).

Eva Maria Loidl betrachtet Managing Diversity kritisch und hebt hervor, dass es in erster Linie darum gehe, Frauen und Männer gewinnorientiert zu nutzen (vgl. Loidl 2006, S.32).

Nach dem MD Ansatz könne eine Frau als Angestellte einer Firma Dienstleistungen für die Zielgruppe der Kundinnen angemessener gestalten und somit höhere Gewinne für das Unternehmen erzielen.

Loidl beklagt in diesem Zusammenhang an dem Konzept Managing Diversity, dass es die Gruppe „der Frauen“ und „der Männer“ empirisch nicht gibt:

„Wenn man jedoch bedenkt, dass jede Zuschreibung nur weiterhin die Rollenverteilung fixiert, auch wenn Zuschreibungen mit der festen Absicht und dem Willen zur Veränderung getätigt werden, wird klar, dass dieser Ansatz die zugeschriebenen Potenziale nur weiter einzementiert anstatt sie aufzuweichen“ (Loidl 2006, S.33).

Gender Mainstreaming zielt in erster Linie auf die Gleichstellung von Männern und Frauen in ihrer Vielfalt ab, beim Managing Diversity steht der ökonomische Nutzen im Vordergrund. Gender Mainstreaming richtet sich im Gegensatz zu Managing Diversity eindeutig gegen Diskriminierungen und versucht ökonomische Ziele zu beeinflussen, während sich Managing Diversity vornehmlich an ökonomischen Zielen orientiert.

Trotz einiger Unterschiede finden sich auch einige gemeinsame Ansatzpunkte und sinnvolle Verknüpfungen beider Ansätze, da „Gender“ nur eine Kategorie von mehreren ist, wenn es um die Veränderung hegemonialer Strukturen geht. Andere Kategorien sozialer Differenzierungen wie Alter, Klasse und Religion gehören ebenfalls zu den Variablen, die zu Ungleichheitsverhältnissen beitragen. Aus dieser Sicht erlaubt ein Blick auf den Ansatz des Managing Diversity in der Diskussion um Gender Mainstreaming und Gender, als ausschlaggebende Kategorie für die Konstruktionsmechanismen von Dominanz, eine differenzierte Perspektive (vgl. Blickhäuser 2006, S.26).

2.3 Instrumente des Gender Mainstreamings

Für die Implementierung von Gender Mainstreaming in Organisationen sind neben der 3-R-Methode folgende Instrumente von Bedeutung: Genderanalysen, die 6-Schritte-Methode nach Tondorf, Gender Impact Assessments, Gender-Budgetanalysen und Gendertrainings.

2.3.1 Genderanalysen

Zu Beginn des Implementierungsprozesses gleichstellungsbezogener Strategien in Organisationen bedarf es einer geschlechterdifferenzierten Datenanalyse sowie der Beachtung bereits vorhandener Maßnahmen zur Chancengleichheit. Somit geht es zunächst um eine Analyse des Ist-Zustands, um weitere Maßnahmen einleiten zu können. Die sogenannte Gender-Analyse umfasst einen Fragenkatalog, welcher auf der Gender-Archäologie von A. Goertz basiert. Die Gender Analyse umfasst unter anderem Leitfragen zur institutionellen Geschichte der Organisation, der Ideologie Normen und Werte, der Organisationskultur, Sexualität in Institutionen und Führungsstrukturen (vgl. Blickhäuser 2006, S.27 ff).

Die geschlechtshierarchischen Strukturen einer Institution und die Bedingungen, die zu einer ständigen Reproduktion dieser Strukturen führen, sollen mittels einer Genderanalyse sichtbar gemacht werden (vgl. Loidl 2006, S.30).

Genderanalysen zeigen häufig auf, dass die Kultur der Zweigeschlechtlichkeit stark in der Kultur von Organisationen verankert ist. Die Arbeitsabläufe und die Personalpolitik sind zumeist am Bild das weißen männlichen Ernährers und der geringfügig hinzu verdienenden Hausfrau ausgerichtet. Zur Zielsetzung des Gender Mainstreaming im Sinne der Heinrich-Böll-Stiftung gehört es, die engen Strukturen der Zweigeschlechtlichkeit in den Organisationsprozessen, im Erreichen unterschiedlicher Zielgruppen und der fachlichen Arbeit zu verändern und zu erweitern (vgl. Blickhäuser 2006, S.30).

2.3.2 Die 6-Schritte-Methode nach Tondorf

Für die systematische Integration von Gender Mainstreaming in Organisationen entwickelte Karin Tondorf eine analytische Methode, die in sechs Schritten zur Berücksichtigung des Gender-Aspekts in Entscheidungen führen soll:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Schweikert 2002, S.92)

2.3.3 Gender Impact Assessment (GIA)

Gender Impact Assessment ist eine in fünf Schritten angelegte Gleichstellungsverträglichkeitsprüfung, mit der geplante Maßnahmen (Entscheidungen, Gesetze) auf ihre Auswirkungen auf Frauen und Männer untersucht werden sollen. Zukünftige Situationen werden mit der aktuellen Situation verglichen, um Verschlechterungen für die Gleichstellung der Geschlechter gar nicht erst entstehen zu lassen. Mieke Verloo entwickelte das Konzept in den Niederlanden und definiert es folgendermaßen:

„Das Ziel eines jedweden Impact Assessment liegt darin, die potenziellen Auswirkungen neuer politischer Pläne oder Programme zu analysieren, bevor sie implementiert werden“ (Loidl 2006, S.34).

GIA setzt ein komplexes Wissen über Geschlechterbeziehungen voraus und umfasst in der Regel folgende Schritte:

„1. Beschreibung der aktuellen Situation von Frauen und Männern
2. Darstellung der zu erwartenden Entwicklung ohne die neue politische Maßnahme,
3. detaillierte Analyse der neuen Maßnahme,
4. Analyse und Beschreibung möglicher Effekte auf das Geschlechterverhältnis und
5. Evaluation der positiven und negativen Effekte“ (Döge 2002, S. 33).

In den Niederlanden wurden Gender Impact Assessments seit 1994 unter anderem in den Ministerien für Bildung, Kultur, Soziales und Wissenschaft durchgeführt. Die Intention der Evaluation laufender Politikprozesse wurde unbefriedigend umgesetzt, da bereits abgeschlossene Maßnahmen einer Evaluierung unterzogen wurden. Peter Döge warnt in diesem Kontext, Vereinfachungen dieser Art würden den umfassenden Gender-Ansatz untergraben und verfälschen (vgl. Döge 2002, S. 33).

2.3.4 Gender Budgeting

Ausgehend von der Annahme, die Gender-Dimension wirke sich auch in der Haushalts- und Finanzplanung von Organisationen aus, entstand das Instrument der Gender-Budget-Analyse.

Beim Gender Budgeting handelt es sich z.B. um die Analyse des Staatsbudgets im Hinblick auf die Auswirkungen der Budgeteinteilung auf die ökonomische Lage von Männern und Frauen. Budgetentscheidungen haben Auswirkungen auf die Gesamtgesellschaft. Beim Gender Budgeting sollen diese Auswirkungen an Items der Geschlechterperspektive analysiert werden:

„Gender Budgeting ist theoretisch verankert in einer kritischen Analyse der herrschenden ökonomischen Theorien und wirtschaftspolitischen Paradigmen. Deren angebliche Genderneutralität stellt sich als Genderblindheit heraus, welche die spezifische Rolle von Frauen in der Wirtschaft und somit auch deren Beiträge leugnet“ (Klatzer 2003, S.107).

Die Reproduktionsarbeit wird zum größten Teil von Frauen geleistet. Dennoch findet dies wenig Beachtung und Frauen sind stark von verkürzten wirtschaftpolitischen Entscheidungen betroffen. Ziel des Gender Budgetings ist es, die Wechselwirkung zwischen Makroökonomie und Versorgungsökonomie nachzuweisen (vgl. Loidl 2006, S.39).

Für die Gender Budget – Analyse stehen folgende Instrumente zur Verfügung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Döge 2002, S.30)

Mit Hilfe der vier Instrumente wurde der Gender-Aspekt bereits in 21 Staaten in die Finanzpolitik von Organisationen integriert (vgl. Döge 2002, S. 31).

2.3.5 Genderkompetenz und Gendertrainings

Genderkompetenz und Genderwissen sind von grundlegender Bedeutung für Gender Mainstreaming. Die „Geschlechterrollen“ in der Gesellschaft sind aufgrund verschiedener Faktoren eingeübt und werden über entsprechendes Verhalten stabilisiert. Es bedarf der Arbeit und der Überprüfung auf verschiedenen Ebenen, um die milieugesteuerten, institutionskulturellen und individuellen Interaktionsmuster wahrzunehmen und zu verändern (vgl. Burbach 2001, S.55).

Basis für die Umsetzung von Gender Mainstreaming in Institutionen und Organisationen ist daher die Vermittlung von Genderkompetenz auf der Führungsebene wie bei den Mitarbeitern. Eva- Maria Loidl formuliert eine mögliche Definition für Genderkompetenz folgendermaßen:

„Genderkompetenz bedeutet die Fähigkeit, die eigenen Fachinhalte und das eigene Arbeitsgebiet mit genderpolitischen Dimensionen zu durchweben“ (Loidl 2006, S.41).

Für das Lehren von Genderkompetenz ist das Wissen über die historische Bedingtheit heutiger Geschlechterverhältnisse und die Konstruktion von Geschlecht wie dessen Reflexion von Bedeutung.

Für die Mitarbeiter von Organisationen und Institutionen sind Gendertrainings eine Möglichkeit, Genderkompetenz zu erwerben. Über verschiedene Übungen sollen Männer und Frauen im Gendertraining für Geschlechterfragen sensibilisiert werden. Darüber sollen diese befähigt werden, besser mit genderspezifischen Aspekten umgehen zu können, um Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Firmen herbeizuführen. In „Non-Profit“ Organisationen wie der Kinder- und Jugendarbeit können Gendertrainings bessere Zugangsmöglichkeiten bewirken. Mit Hilfe von Gendertrainings sollen strukturelle Ungleichheiten sichtbar gemacht werden. Ein weiteres Ziel ist die Verbesserung eines demokratischen Geschlechterverhältnisses. In diesem Sinne können Gendertrainings als Weiterbildungsmaßnahme auf dem Veränderungsprozess in Richtung Geschlechtergerechtigkeit betrachtet werden (vgl. Loidl 2006, S.42).

Je nach Organisation, Institution und Teilnehmern variiert der Ablauf von entsprechenden Trainings. Wichtige Aspekte sind die Institutionsanalyse, die Biographiearbeit, Wahrnehmungsübungen und die Betrachtung der Interaktion wie Institutionskultur der jeweiligen Organisation (vgl. Burbach 2001, S.58).

3 Theorien der Geschlechterforschung

Auf die Frage danach, was es mit Gender Mainstreaming eigentlich auf sich und hat und was es bedeutet, findet man unterschiedlichste Definitionen. Die Frage, die sich bei der näheren Betrachtung dieser politischen Strategie zur Gleichstellung der Geschlechter aufdrängt, ist: Welches Verständnis von Geschlecht bildet die Grundlage für die Zielsetzungen des Instruments? Zwar ist der Bezug zu geschlechtertheoretischen Ansätzen für die administrative Steuerung von Gender Mainstreaming nicht von Bedeutung, wenn es aber um die inhaltliche Bestimmung der Zielsetzungen geht, ist ein Blick auf die Diskurse der Frauen- und Geschlechterforschung unerlässlich (vgl. Meyer 2001, S. 31).

Die vielen Definitionen erlauben verschiedene Interpretationen. Auf der Suche nach einer theoretischen Grundlage eines Geschlechterkonzeptes bleiben viele Fragen offen. Dies gibt Kritikern nicht zuletzt Anlass, Gender Mainstreaming in Frage zu stellen, da mit unterschiedlichen Konzeptionen von Geschlecht auch unterschiedliche Zielsetzungen verbunden sind. In der Praxis der Gleichstellungspolitik bleibt deshalb ein Blick auf die Theorien der Geschlechterforschung unerlässlich. Es scheint, als müsse sich jede Organisation, die Gender Mainstreaming umsetzten möchte, zunächst mit den Theorien der Geschlechterforschung vertraut machen, um zu eruieren, welche Zielsetzungen eigentlich verfolgt werden sollen. Inwiefern das in der Praxis umgesetzt wird, bleibt fraglich.

Der Begriff „Gender“ bezieht sich auf die soziale Konstruktion von Geschlecht. Untersucht man den Begriff Gender, welcher Teil des Namens der Strategie ist, genauer , stößt beispielsweise auf die „Sex-Gender“ Unterscheidung: Der Gedanke entstammt der Differenztheorie, in welcher eine Unterscheidung in “Sex” als das körperliche Geschlecht und “Gender” als kulturelle Geschlechtsnorm getroffen wird.

In dekonstruktivistischen Geschlechtertheorien erfahren die Begriffe eine andere Definition, indem “Sex” als die Geburtsklassifikation aufgrund sozial vereinbarter biologischer Kriterien gilt. “Sex-Category” meint die soziale Zuordnung zu einem Geschlecht im Alltag aufgrund der sozial geforderten Darstellung, und hinter dem Begriff “Gender” verbirgt sich die intersubjektive Umsetzung von einem Verhalten, welches den sozial vereinbarten Normen angemessen erscheint (vgl. Gildemeister 2008, S.133).

Die theoretische Auseinandersetzung mit feministischen Theorien ist an dieser Stelle von besonderer Bedeutung, da die aufgeführten Definitionen darauf aufmerksam machen, dass der Kategorie “Gender” keine einheitliche Definition zugesprochen werden kann. “Gender” als Kategorie entstammt verschiedenen Geschlechterkonzepten, die sich teilweise widersprechen bzw. stark voneinander unterscheiden.

Die Diskussionen über die Aussage des Gender-Begriffs in „Gender Mainstreaming“ sind vielfältig. Im Folgenden werden drei für den Begriff “Gender” bedeutsame Positionen skizziert, wobei anzumerken ist, dass es sich nicht um einen chronologischen Überblick feministischer Theorien handelt, da es historische Überschneidungen gibt.

Zudem sei auch noch darauf verwiesen, dass zur Diskussion gestellt werden könnte, inwiefern der gegenwärtige Stand der Geschlechtertheoriebildung überhaupt eine angemessene Orientierung für Geschlechterpolitik sein kann (vgl. Klann-Delius 2005, S.70).

3.1 Feministische Theorien

3.1.1 Das Gleichheitsparadigma

Bei dem legalistischen Gleichheitsparadigma handelt es sich um die erste und älteste feministische Strömung, mit welcher die Forderung nach gleichen Rechten für Frauen und Männer einhergeht. Zu den Zielen dieser liberalen Frauenbewegung zählten in der Vergangenheit die Beseitigung von Zugangssperren für Frauen in Bezug auf eine freie Berufswahl, das Wahlrecht sowie das Erreichen einer verbesserten Rechtssprechung. Viele dieser Zielsetzungen konnten durch den Einsatz der Feministinnen bereits erkämpft werden.

Nach dem legalistischen Gleichheitsparadigma ist der Mensch ein vernunftbegabtes Wesen. Somit sollen allen Menschen die gleichen Rechte und Zugangschancen zu allen gesellschaftlichen Bereichen ermöglicht werden (vgl. Schunter-Kleemann 2006, S. 41). Die Forderungen gegen die Ausgrenzung von Frauen werden in erster Linie an den Gesetzgeber gerichtet.

Ausgehend von der Grundannahme des Gleichheitsparadigmas wird unterstellt, dass Frauen und Männer generell unterschiedliche Sichtweisen und Einstellungen haben, und Frauen sowie Männer werden je als homogene Gruppe betrachtet.

Man fordert ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Parlamenten, Parteien und Unternehmen, wobei das Instrument Quote zumeist abgelehnt wird, da die Vorstellung der Frau als hilfebedürftiges Wesen abgelehnt wird. Das Leitbild stellt eher die Karrierefrau dar, die in allen Bereichen “ihren Mann“ steht. Aus diesem Grunde geriet der Gleichheitsansatz häufig in die Kritik, da mit einer Gleichstellung eine Gleichmachung einhergehen könnte, wodurch eine Anpassung der Frauen an männliche dominierte Werte und Normen impliziert würde (vgl. Krell 1997, S.80).

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