Die vorliegende Arbeit soll die Fragestellung klären, ob der Einfluss von transformationaler Führung auf die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden im Homeoffice durch die subjektiv empfundene Arbeitszufriedenheit mediiert wird. Mögliche Befunde der Studie könnten die Relevanz der transformationalen Führung im Homeoffice aufzeigen und darauf aufmerksam machen, dass die Arbeitszufriedenheit dabei Einfluss auf die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden im Homeoffice nehmen kann.
Aufgrund der fortschreitenden Globalisierung und Digitalisierung steht eine Vielzahl von Unternehmen heutzutage vor großen Herausforderungen. Die genannten Megatrends lassen neue Arbeitskonzepte, wie bspw. Homeoffice, flexible Arbeitszeitmodelle und Führung auf Distanz entstehen und stellen somit ebenfalls erweiterte Anforderungen an die Rolle der Führungskraft. Durch die Covid-19-Pandemie in den vergangenen Jahren wurde der Einfluss des Führungsstils auf die organisationale Performance deutlicher denn je. Die Performance des einzelnen Mitarbeitenden hat ebenfalls einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg der Organisation. Um Mitarbeitende im Homeoffice erfolgreich zu führen, eignet sich ein Führungsstil, welcher den Mitarbeitenden Orientierung gibt und sie motiviert. Die transformationale Führung gilt als die am besten geeignete Form der Führung, um organisationale Effizienz und den Umgang bzw. die Anpassung an neue Technologien zu fördern. Sie steht darüber hinaus in einem engen Zusammenhang mit einer erhöhten Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung der Mitarbeitenden.
Trotz einiger Forschung, welche den Einfluss von transformationaler Führung auf die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden untersucht (Babalola, 2016; Jufrizen & Lubis, 2020 zitiert nach Koh et al., 2022) und weiterer Forschung, die den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Arbeitszufriedenheit fokussiert (Barling et al., 1996; Bono & Judge, 2003; Walumbwa & Lawler, 2003) gibt es kaum Forschung, die sich mit dem Einfluss transformationaler Führung auf die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden im Homeoffice fokussiert und dabei die mediierende Rolle der Arbeitszufriedenheit betrachtet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Transformational Leadership
2.2 Arbeitszufriedenheit
2.3 Arbeitsleistung
2.4 Homeoffice
3 Herleitung der Hypothesen und Fragestellung
4 Methode
4.1 Untersuchungsdesign und Untersuchungsrahmen
4.2 Stichprobe
4.3 Messinstrumente und Operationalisierung
4.4 Untersuchungsablauf
4.5 Datenaufbereitung
4.6 Datenauswertung
5 Kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, den mediierenden Einfluss der Arbeitszufriedenheit auf den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und der Arbeitsleistung von Mitarbeitenden im Homeoffice zu untersuchen. Hierbei wird der Forschungsfrage nachgegangen, inwieweit motivierende Führungspraktiken indirekt über die subjektiv wahrgenommene Zufriedenheit die Performance im virtuellen Arbeitskontext steigern.
- Transformationale Führung im digitalen Arbeitskontext
- Stellenwert und Determinanten der Arbeitszufriedenheit
- Multidimensionale Konzepte der Arbeitsleistung
- Herausforderungen und Vorteile der Arbeit im Homeoffice
- Empirische Analyse mittels experimentellem Design
Auszug aus dem Buch
2.1 Transformational Leadership
Die Theorie der transformationalen Führung von Bass und Avolio (1994) beschreibt die Verbindung zwischen einer Führungskraft und ihren Mitarbeitenden, die außergewöhnliche Leistungen sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene mit sich bringt. Transformationale Führung gilt als das bisher wohl am besten erforschte Führungskonzept (Judge & Bono, 2000) und kann als eine Art der Führung definiert werden, die aktiv die Bedürfnisse und Ziele der Mitarbeitenden berücksichtigt (Raffo & Williams, 2018). Entsprechende Führungskräfte zeichnen sich demnach dadurch aus, dass sie hohe Erwartungen an ihre Mitarbeitenden haben und an dessen Fähigkeiten glauben. Folglich inspirieren, befähigen und bewegen sie ihre Mitarbeitenden zu Leistungen, die über ihr normales Maß hinausgehen und unterstützen somit ebenfalls die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden (Bernard & Ronald, 2005, zitiert nach Koh et al., 2022).
Nach Bass und Riggio (2006) kann transformationale Führung in die Dimensionen ‚idealized influence‘, ‚inspirational motivation‘ und ‚intellectual stimulation‘ unterteilt werden. ‚Idealized influence‘ beinhaltet gemäß Bass und Avolio (1994) Einfluss durch Glaubwürdigkeit, vorbildliches Rollenverhalten und Verlässlichkeit, während ‚inspirational motivation‘ die Schaffung einer überzeugenden Zukunftsvision und Förderung des Teamgeistes durch Verdeutlichung der Sinnhaftigkeit der Ziele und Aufgaben einschließt. ‚Intellectual stimulation‘ meint die Förderung kreativer und innovativer Problemlösungen (Bass & Avolio, 1994). Zuletzt ist unter ‚individualized consideration‘ das Agieren der Führungskraft als persönlicher Coach und Mentor gemeint, was die Berücksichtigung der individuellen Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden miteinschließt (Avolio et al., 1991). Der transformationale Führungsstil wirkt sich positiv auf die intrinsische Motivation und Effektivität der Mitarbeitenden aus (Bono & Judge, 2003) und kann demnach ebenfalls zu einer gesteigerte Arbeitszufriedenheit führen (Pelz, 2016).
Zusammenfassung der enthaltenen Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Relevanz von Homeoffice-Modellen und transformationaler Führung angesichts zunehmender Globalisierung und Digitalisierung.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel definiert die zentralen Konstrukte transformationale Führung, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung sowie deren theoretische Fundierung.
3 Herleitung der Hypothesen und Fragestellung: Basierend auf dem aktuellen Forschungsstand werden die Forschungsfragen formuliert und die Vermutung einer mediierenden Rolle der Arbeitszufriedenheit abgeleitet.
4 Methode: Das Kapitel beschreibt das quantitativ-experimentelle Forschungsdesign, die Stichprobenauswahl sowie die eingesetzten Messinstrumente zur Datenerhebung.
5 Kritische Würdigung: Abschließend werden die Ergebnisse reflektiert, Limitationen wie die externe Validität diskutiert und Ausblicke für zukünftige Forschungsansätze gegeben.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, Homeoffice, Mediatoreffekt, Organisationspsychologie, Mitarbeiterführung, transformationales Führungsverhalten, Leistungsmessung, Arbeitskontext, Online-Experiment, HR-Management, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den indirekten Einfluss von transformationalem Führungsverhalten auf die Arbeitsleistung von Beschäftigten im Homeoffice, wobei die Arbeitszufriedenheit als vermittelnder Faktor (Mediator) analysiert wird.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Im Mittelpunkt stehen die Konzepte der transformationalen Führung nach Bass und Avolio, die Facetten der Arbeitszufriedenheit sowie die verschiedenen Dimensionen der Arbeitsleistung im virtuellen Arbeitsumfeld.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, empirisch zu belegen, ob eine transformationale Führungskraft über die Steigerung der Arbeitszufriedenheit eine höhere Arbeitsleistung ihrer im Homeoffice tätigen Mitarbeitenden erreichen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde gewählt?
Die Studie nutzt einen quantitativen, experimentellen Forschungsansatz mit einer Quotenstichprobe, deren Daten mittels Online-Fragebögen erhoben und statistisch ausgewertet wurden.
Was deckt der theoretische Hauptteil ab?
Der Hauptteil strukturiert die theoretische Basis, indem er sowohl die Führungsstile als auch die Definitionen von Arbeitszufriedenheit und -leistung ausführlich herleitet und in den modernen Organisationskontext einbettet.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Transformationale Führung, Arbeitsleistung, Homeoffice, Arbeitszufriedenheit, Mediatoreffekt und Mitarbeiterführung sind die prägenden Begriffe dieser Studie.
Wie wurde die Arbeitszufriedenheit konkret gemessen?
Zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit wurde der standardisierte Kurzfragebogen allgemeiner und facettenspezifischer Arbeitszufriedenheit (KAFA) verwendet.
Welche Rolle spielt das Homeoffice für die Forschungsfrage?
Das Homeoffice dient als spezifischer Kontext, da hier die physische Distanz zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden neue Anforderungen an die Führung und die Aufrechterhaltung der Arbeitsmotivation stellt.
- Arbeit zitieren
- Melina Mende (Autor:in), 2023, Der Einfluss von Arbeitszufriedenheit auf den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Arbeitsleistung im Homeoffice, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1402574
