Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Faktoren für die Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Z im südbadischen Raum von besonderer Bedeutung sind. Hierbei wird der Fokus insbesondere auf die zukünftigen Anforderungen an Arbeitgeber gelegt, um den Erwartungen der jungen Generation gerecht zu werden und somit langfristig erfolgreich zu sein.
Es soll eine umfassende Charakterisierung der Eigenschaften der Generation Z in Abgrenzung zur ihren Vorgängergenerationen erarbeitet werden. Des Weiteren sollen generationsspezifische Werte und Bedürfnisse analysiert werden, welche direkte Auswirkungen auf die Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen haben können.
Ziel dieser Arbeit soll es sein, die aktuellen Herausforderungen und Chancen durch den Eintritt der Generation Z in den deutschen Arbeitsmarkt zu beleuchten. Der Fokus hierbei liegt in der Entwicklung eines für die ausgewählte Zielgruppe attraktiven Arbeitgebers, welcher die Mitarbeitenden nicht nur anziehen, sondern auch halten kann. Die Masterarbeit zielt darauf ab, die geografische Wissenslücke zu schließen, indem eine Befragung Aufschluss über die Vorstellungen und Wünsche der jungen Menschen an einen potenziellen Arbeitgeber in Südbaden gibt. Darüber hinaus soll diskutiert werden, welche Kriterien Arbeitgeberattraktivität ausmachen und wie ein Unternehmen diese Faktoren demografiegerecht und zukunftsweisend gestalten kann.
„Die Gen Z hat die Macht der Demografie auf ihrer Seite. Unternehmen werden nicht vermeiden können, auf ihre Vorstellungen von Arbeit einzugehen.“ (Scholz 2015)
Die Zukunft der Arbeit und die Attraktivität von Arbeitgebern sind Themen, die in Zeiten des Wandels und der digitalen Transformation immer entscheidender werden. Insbesondere die Generation Z, welche je nach Auslegung zwischen 1995 und 2010 geboren wurde und somit die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt darstellt, bringt neue Anforderungen und Erwartungen mit sich, die Arbeitgeber berücksichtigen müssen, um im globalen Wettbewerb erfolgreich zu bleiben (vgl. Hurrelmann; Albrecht 2020).
Arbeitgeber sehen sich zusehends mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Besonders, wenn es um die Rekrutierung neuer Fach- und Führungskräfte geht. Der „War for talents“ (zu dt. „Krieg um Talente“) beschreibt den immer größer werdenden Wettbewerb der Unternehmen um die besten Kandidaten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivation und Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit und Vorgehensweise
2 Was macht Arbeitgeber für unterschiedliche Altersgruppen attraktiv – ein Überblick
2.1 Der demografische Wandel und dessen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
2.2 Charakteristika der Arbeitnehmer-Generationen
2.2.1 Definition des Generationenbegriffs
2.2.2 Das Generationenkonzept
2.2.3 Baby Boomer – die Generation auf dem Rückzug aus dem Arbeitsleben
2.2.4 Generation X – die etablierte Arbeitnehmergeneration
2.2.5 Generation Y – die Vorgänger
2.2.6 Übersicht über die relevanten Generationsmerkmale
2.3 Generation Z – ihre Eigenschaften und die Bedeutung für Arbeitgeber
2.3.1 Eingrenzung und Eigenschaften der Generation Z
2.3.2 Abgrenzung zur Generation Y
2.3.3 Studienergebnisse zur Generation Z
2.3.4 Relevanz der Generation Z für die Arbeitswelt
2.4 Definition und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
2.4.1 Definition von Arbeitgeberattraktivität
2.4.2 Entwicklung zum Employer of Choice
2.4.3 Aufgaben des Personalmarketings
2.4.3.1 Employer Branding als Basis der Attraktivitätssteigerung von Unternehmen
2.4.3.2 Maßnahmen zur Personalgewinnung
2.4.3.3 Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
2.4.3.4 Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung
3 Datenerhebung zum Thema Arbeitgeberattraktivität
3.1 Forschungsfrage und Ableitung der Hypothesen
3.2 Methodische Vorgehensweise
3.2.1 Untersuchungsgegenstand
3.2.2 Untersuchungsmethode
3.2.3 Aufbau und Inhalt des Fragebogens
3.3 Untersuchungsablauf
4 Ergebnisdarstellung
4.1 Demografische Daten
4.2 Bewerbung
4.3 Betriebliche Rahmenbedingungen
4.4 Mensch und Kultur
4.5 Wertvorstellungen des Unternehmens
5 Ergebnisinterpretation anhand der aufgestellten Hypothesen
6 Schlussinterpretation und Fazit: Die Generation Z – anders als erwartet
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Faktoren für die Attraktivität von Arbeitgebern aus Sicht der Generation Z im südbadischen Raum von entscheidender Bedeutung sind, um diese Zielgruppe langfristig zu gewinnen und zu binden.
- Demografischer Wandel und Fachkräftemangel als Herausforderung
- Charakterisierung und Abgrenzung der Generation Z
- Employer Branding und Maßnahmen zur Arbeitgeberattraktivität
- Empirische Untersuchung der Erwartungen der Generation Z an Arbeitgeber
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Eingrenzung und Eigenschaften der Generation Z
Wie bereits bei den Generationendefinitionen zuvor, existiert auch für die Generation Z weder eine einheitliche Bezeichnung noch ein fest definierter Zeitraum. Der am häufigsten vorkommende Zeitraum bezeichnet die Jahrgänge 1995 bzw. 1996 bis 2010 (vgl. Klaffke 2021a, S. 23; vgl. Maas 2022, S. 19; vgl. Eberhardt 2019, S. 46). Alternative Bezeichnungen für diese Generation lauten u. a. Generation Internet, iGeneration oder Generation Mobile (vgl. Klaffke 2021b, S. 101).
Manche Autoren fassen die Generationen Y und Z als „Digital Natives“ zusammen, was wenig zweckmäßig erscheint, da die Zeitspanne von 1980 bis 2010 somit einfach zu umfangreich beschrieben wird, um dies als eine Generation zu definieren, und das Internet in Deutschland erst seit ca. 1995 flächendeckend verfügbar war (vgl. Klaffke 2021b, S. 101). Gerade für ältere Vertreter der Generation Y, welche Anfang oder Mitte der 1980er Jahre geboren wurden und aufgewachsen sind, war das Internet und die digitale Welt kein prägender Aspekt ihrer Sozialisierungsphase. Hierbei spricht man von „Digital Immigrants“, welche die digitale Sprache erst im Laufe des Lebens kennengelernt haben (vgl. Prensky 2001a, S. 2 f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz der Arbeitgeberattraktivität für die Generation Z und definiert die Problemstellung sowie das Ziel der Untersuchung.
2 Was macht Arbeitgeber für unterschiedliche Altersgruppen attraktiv – ein Überblick: Das Kapitel bietet einen theoretischen Überblick über den demografischen Wandel sowie die Generationentheorie und die spezifischen Merkmale von Baby Boomern, Generation X, Y und Z.
3 Datenerhebung zum Thema Arbeitgeberattraktivität: Dieser Teil beschreibt die methodische Vorgehensweise, die Forschungsfragen und die Ableitung der Hypothesen für die empirische Onlinebefragung.
4 Ergebnisdarstellung: Hier werden die Ergebnisse der Onlineumfrage unter 155 Teilnehmenden zu Aspekten wie Demografie, Bewerbungsprozess und Rahmenbedingungen präsentiert.
5 Ergebnisinterpretation anhand der aufgestellten Hypothesen: Das Kapitel interpretiert die erhobenen Daten im Kontext der zuvor aufgestellten Hypothesen und leitet Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber ab.
6 Schlussinterpretation und Fazit: Die Generation Z – anders als erwartet: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit flexibler Unternehmensansätze im Umgang mit der jüngsten Generation.
Schlüsselwörter
Generation Z, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Recruiting, Personalmarketing, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Mitarbeiterbindung, Onlinebefragung, Arbeitswelt, Unternehmenskultur, Digital Natives, Wertvorstellungen, Work-Life-Separation, Südbaden
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Masterthesis befasst sich mit der Fragestellung, wie Arbeitgeber im südbadischen Raum ihre Attraktivität für die Generation Z steigern können, um diese Zielgruppe erfolgreich für sich zu gewinnen und langfristig zu binden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt, die Analyse unterschiedlicher Generationen von Arbeitnehmern (vor allem Z im Vergleich zu Y) sowie Maßnahmen des Personalmarketings wie Employer Branding und Candidate Experience.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Identifikation von Attraktivitätsfaktoren für die Generation Z und die Ableitung von konkreten Handlungsempfehlungen für Unternehmen, damit diese zukunftsweisend auf den demografischen Wandel reagieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative empirische Untersuchung in Form einer Onlinebefragung bei 155 Probanden durchgeführt, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Generationen und Attraktivitätsfaktoren, die Darlegung der methodischen Vorgehensweise sowie die ausführliche Ergebnisdarstellung und -interpretation der Umfragedaten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Generation Z, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Recruiting-Maßnahmen und Personalentwicklung.
Warum spielt das Thema "Unbefristeter Arbeitsvertrag" eine so große Rolle für die junge Generation?
Die Befragung deutet darauf hin, dass die Generation Z im Gegensatz zu ihrem Ruf einer "Generation Praktikum" ein hohes Sicherheitsbedürfnis hat, das durch das aktuelle Krisenumfeld (Pandemie, globale Politik) noch verstärkt wurde.
Wie wichtig ist dem Umfeld der Generation Z das Thema "Nachhaltigkeit"?
Die Ergebnisse zeigen ein differenziertes Bild; während das Thema allgemein als wichtig erachtet wird, priorisieren die Befragten in konkreten Alltagssituationen wie der Wahl der Anfahrt (PKW- versus Fahrradstellplätze) oft pragmatische Lösungen über ideologische Klimaziele.
Was bedeutet das Ergebnis zur "Mediennutzung" für Arbeitgeber?
Die Arbeit widerlegt die Annahme, dass die Generation Z ausschließlich mobil agiert; für den Bewerbungsprozess präferieren die meisten Teilnehmenden weiterhin den Laptop oder PC gegenüber Smartphone-Lösungen, was Unternehmen in ihrer Recruiting-Strategie berücksichtigen sollten.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2023, Zukunftsgerechte Arbeitgeberattraktivität. Eine Erhebung zur Bedeutung von Attraktivitätsfaktoren für die Generation Z im südbadischen Raum, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1406175
