Grundsätzlich ist eine Mediation sinnvoll, wenn es durch Spannungen innerhalb einer Organisation zu Konflikten gekommen ist und diese Probleme, im Mitarbeitergespräch nicht mehr zu lösen sind. Spätestens dann, wenn die Konfliktparteien offen oder verdeckt gegeneinander vorgehen (sich z.B. durch ihre Handlungen gegenseitig zu provozieren versuchen), ist eine Mediation indiziert.
Sie trägt dazu bei, den Arbeits- und Rechtsfrieden zu wahren, weil eine einvernehmliche und von allen Parteien getragene Lösung
angestrebt wird.
Diese Erkenntnis führte z. B. in den USA dazu, dass sich namhafte Unternehmen, wie z. B. Microsoft oder Coca Cola im Jahr 2000 durch eine Selbstverpflichtung auf mediative Streitbeilegung vor einer gerichtlichen Klage festgelegt haben.
Als Präventivmaßnahme können Konfliktberater oder Mediatoren eine weitere Eskalation, die zu schweren Zerwürfnissen oder sogar Mobbing führt, bereits im Vorfeld verhindern.
Aktuelle Untersuchungen der Berufsgenossenschaft für Gesundheits- und Wohlfahrtspflege(BGW) belegen, dass Konflikte am Arbeitsplatz häufig ungelöst bleiben oder über lange Zeit chronisch vor sich hin schwelen. Der Deutsche Ärztetag forderte bereits 1998, in Gesundheitseinrichtungen zunächst interne Schlichter einzusetzen. In einer nächsten Stufe möglicher Lösungsstrategien könnte hiernach ein externer Mediator beauftragt werden.
Ein solches Vorgehen ermöglicht neben der eigentlichen Funktion, die Handlungsfähigkeit der Beteiligten zu optimieren, auch eine präventive Wirkung durch den effektiven Einsatz von Konfliktlösungsinstanzen.
Im vorliegenden Fall geht es um einen Mitarbeiterkonflikt in einem Betrieb der Sozialwirtschaft, der nach Schilderungen der Betroffenen durchaus Elemente des Mobbings aufweist. In der Schilderung wurde von den Beteiligten Vertraulichkeit angemahnt, so dass an der ein oder anderen Stelle mehr auf einer allgemeinen Ebene –unter Auslassung von Details- geschildert wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Vorüberlegungen
2. Die Mediation
2.1. Phase 1 – Initialisierung
2.2. Phase 2 – Themensammlung
2.3. Phase 3 – Interessenserhellung
2.4. Phase 4 – Optionen
2.5. Phase 5 – Vereinbarung
3. Schlussbetrachtung
Anhang
I. Mobbing
Ia. Rechtliche Dimensionen von Mobbing
II. Wann ist eine Mediation sinnvoller als eine rechtliche Klärung?
III. Synapse: Rechtssprechung-Mediation
IV. Mediationsvertrag
V. Mediation in fünf Phasen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Einsatz der Mediation als effektives Instrument zur Konfliktlösung in einem Betrieb der Sozialwirtschaft. Ziel ist es, unter Anwendung der strukturierten Mediationsphasen einen eskalierten Mitarbeiterkonflikt zu bearbeiten, den Betriebsfrieden wiederherzustellen und die Kommunikationsbasis zwischen den Konfliktparteien nachhaltig zu verbessern.
- Grundlagen und Indikation der Mediation im Arbeitsleben
- Methodische Durchführung der fünf Mediationsphasen
- Umgang mit Mobbing-ähnlichen Konfliktsituationen
- Gegenüberstellung von Mediation und juristischen Streitbeilegungsverfahren
- Rolle des Mediators und Förderung der Eigenverantwortung der Beteiligten
Auszug aus dem Buch
2. Die Mediation:
Bei einem Träger der komplementären psycho- sozialen Versorgung kommt es zu einem Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern. Arbeitsgebiet ist das betreute Einzelwohnen psychisch kranker Menschen im Rahmen der Eingliederungshilfe für Behinderte nach dem Sozialgesetzbuch. Es wird mit einer Bezugsbetreuung gearbeitet, das heißt ein Mitarbeiter ist für einen Klienten allein zuständig, in Urlaubs- oder Krankheitsfällen gibt es eine feste Vertretung.
Die Beiden arbeiten seit rund acht Jahren zusammen, es gab wechselseitige Vertretungen in der Betreuungsarbeit. Das Verhältnis war bisher von Kollegialität, sogar einem freundschaftlichen Miteinander geprägt. Seit einem halben Jahr gibt es einen Konflikt zwischen den Beiden, der nunmehr eskaliert ist. Klärende Gespräche miteinander haben zu keinem Ergebnis geführt, sie endeten häufig lautstark, anwesende Kollegen wurden Zeuge hiervon. Inzwischen ist die Kommunikation gänzlich eingebrochen. Supervisionssitzungen konnten ebenso keine Klärung erreichen, da der eine Mitarbeiter diesen aus unterschiedlichen Gründen wiederholt fernblieb. Auch die Stimmung im Team ist angespannt, es gibt unter den anderen Kollegen eine Polarisierung zwischen den beiden Kontrahenten.
Mittlerweile wurden die bezirkliche Leitung und die Mitarbeitervertretung von einem der beiden Kontrahenten informiert und um Unterstützung angefragt. Die Leitung versuchte, in ersten, getrennten Mitarbeitergesprächen deeskalierend in den Konflikt einzugreifen. Sie sieht aufgrund der Intensität und Schwere des Problems die Indikation für eine Mediation, da der Konflikt anderenfalls weiter zu eskalieren droht. Im Rahmen einer Mediation durch ein Mitglied der Mitarbeitervertretung soll eine Lösung erreicht werden, die beide Kollegen wieder arbeitsfähig macht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Vorüberlegungen: Einführung in die Relevanz der Mediation bei betrieblichen Konflikten und Darstellung der präventiven sowie lösungsorientierten Funktion des Verfahrens.
2. Die Mediation: Detaillierte Fallbeschreibung eines Mitarbeiterkonflikts und schrittweise Analyse der fünf Mediationsphasen – von der Initialisierung bis zur abschließenden Vereinbarung.
3. Schlussbetrachtung: Resümee über die Wirksamkeit der Mediation im Vergleich zum Gerichtsverfahren und Einordnung des Verfahrens als effizientes Instrument im Arbeitsleben.
Anhang: Zusammenstellung ergänzender Informationen zu Mobbingdefinitionen, rechtlichen Rahmenbedingungen und einer Übersicht der fünf Phasen der Mediation.
Schlüsselwörter
Mediation, Konfliktmanagement, Arbeitsplatz, Mobbing, Kommunikation, Einigung, Eigenverantwortung, Arbeitsfrieden, Sozialwirtschaft, Konfliktlösung, Mediationsphasen, Arbeitskontext, Supervision, Rechtsabwägung, Vertraulichkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit behandelt die Durchführung eines Mediationsverfahrens in einem Betrieb der Sozialwirtschaft, um einen festgefahrenen Mitarbeiterkonflikt einvernehmlich zu lösen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die methodische Anwendung der fünf Mediationsphasen, die Analyse von Kommunikationsstörungen am Arbeitsplatz sowie die rechtliche und psychosoziale Einordnung von Mobbing.
Was ist das primäre Ziel der Mediation im geschilderten Fall?
Das Ziel ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der beiden beteiligten Mitarbeiter und die Sicherung des Betriebsfriedens durch eine konsensuale Lösung.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird das Phasenmodell der Mediation angewandt, unterstützt durch Techniken wie das "Loopen" (Paraphrasieren), Visualisierung am Flip-Chart und Rollentausch-Übungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil dokumentiert chronologisch die fünf Phasen der Mediation: von der Initialisierung über die Themensammlung und Interessenerhellung bis hin zur Erarbeitung von Optionen und dem Abschluss eines verbindlichen Memorandums.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mediation, Konfliktmanagement, Arbeitsfrieden, Eigenverantwortung, Kommunikation und Mobbingprävention.
Wie geht der Autor mit der Doppelrolle als Betriebsrat und Mediator um?
Der Autor nutzt seine Position als gewählter Mitarbeitervertreter, um sich als neutrale und allparteiliche Instanz zu etablieren, wobei er durch explizite Zielsetzungen die professionelle Distanz zu seinen anderen Rollen wahrt.
Welche Rolle spielt die "salvatorische Klausel" im Mediationsvertrag?
Die Klausel dient der Zukunftssicherung: Sie verpflichtet die Parteien, bei künftigen Änderungen oder weiterem Klärungsbedarf erneut ein Mediationsverfahren zu initiieren, anstatt in alte Konfliktmuster zurückzufallen.
- Quote paper
- Jörg Rummelspacher (Author), 2009, Mediation bei Konflikten im Arbeitsleben, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140655
