Der demografische Wandel stellt die deutsche Wirtschaft, Politik und Gesellschaft vor eine Vielzahl von Herausforderungen. Er wird im Wesentlichen von den drei Faktoren Geburtenrate, Lebenserwartung und Migrationsbewegungen determiniert. Während auf der einen Seite die Lebenserwartung steigt - gegenwärtig liegt sie sowohl für Frauen als auch für Männer bei einem historischen Höchststand von 81,78 bzw. 76,21 Jahren1 - weisen auf der anderen Seite die Geburtenraten eine rückläufige Entwicklung auf. Betrug die Zahl Lebendgeborener im Jahr 1960 noch 17,4 Kinder je 1.000 Einwohner, so fiel dieser Wert im Zeitverlauf stetig und hat sich bis auf 8,3 Kinder je 1000 Einwohner in 2005 abgesenkt.2 Damit verbunden ist eine signifikante Abnahme der Gesamtbevölkerung. So prognostiziert das Statistische Bundesamt in seiner 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung, dass sich die Einwohnerzahl der Bundesrepublik Deutschland von 82.3513 in 2006 auf 68.7434 im Jahre 2050 verringern wird. Indes ist die in den Migrationsbewegungen enthaltene Zuwanderung zu gering, um Bevölkerungsverlust und Alterung zu kompensieren. Neben der sozialen Rentenversicherungspolitik sind vor allem die Unternehmen von dieser Entwicklung betroffen. Für sie äußert sich der demografische Wandel zunächst in einem weit reichenden Fach- und Führungskräftemangel. Bereits zum gegenwärtigen Zeitpunkt sehen sich die Unternehmen spürbar mit einem globalen „war for talents“ konfrontiert.5 Parallel altert mit der Gesamt- auch die Arbeitsbevölkerung, sodass sich die Unternehmen in Zukunft auf einen wesentlich höheren Anteil älterer Beschäftigter einstellen müssen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche und empirische Grundlagen
2.1 Definition des Weiterbildungsbegriffs
2.2 Anwendungsstand und Barrieren altersgerechter Weiterbildung in deutschen Unternehmen
3 Bedingungen, Methoden und Instrumente altersgerechter Weiterbildung
3.1 Abbau von Altersstereotypen als Grundvoraussetzung
3.2 Weiterbildungsdidaktik für ältere Arbeitnehmer
3.3. Verteilung von Weiterbildungszeit und –kosten
3.4 Arbeitsintegriertes Lernen in intergenerativen Teams
3.5 Weiterbildungscontrolling und Qualitätsmanagement
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, ein ganzheitliches Konzept für eine altersgerechte Weiterbildung in Unternehmen zu entwickeln, um den Herausforderungen des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels zu begegnen.
- Analyse der begrifflichen und empirischen Grundlagen der beruflichen Weiterbildung.
- Untersuchung von Barrieren und Stereotypen, die eine altersgerechte Weiterbildung erschweren.
- Darstellung von didaktischen Ansätzen und Lernformen für ältere Beschäftigte.
- Bewertung von Instrumenten wie Arbeitszeitflexibilisierung und intergenerativem Lernen.
- Integration von Weiterbildungscontrolling zur Sicherung der Qualität und Wirtschaftlichkeit.
Auszug aus dem Buch
3.4 Arbeitsintegriertes Lernen in intergenerativen Teams
Die Geschichte der Menschheit bringt mit ihrem Zyklus von Leben und Sterben eine kontinuierliche Weiterentwicklung und Veränderung von sozialen Werten, Normen und Wissen mit sich. In Anlehnung an den Begriff Generation, der sich aus dem Lateinischen ,generatio’ bzw. ,traditio’ ableiten lässt und neben Schaffung i.w.S. auch mit Über- bzw. Weitergabe übersetzt werden kann77, findet dabei ein stetiger Wissenstransfer von Alt auf Jung statt. Das Konzept des sog. Intergenerativen Lernens greift diesen Aspekt auf und versucht, ihn in die betriebliche Weiterbildungspraxis zu integrieren.
Seine grundsätzliche Idee besteht darin, jüngere und ältere Mitarbeiter in möglichst paritätischem Verhältnis zu Arbeitsgruppen von maximal zehn Mitgliedern zusammen zu führen und durch die soziale Interaktion das Lernen zu erleichtern. Dabei stellt die Formulierung und Verfolgung von Gruppenzielen eine wichtige Basis für die Zugangsmotivation dar. Gleichzeitig wird die Durchhaltemotivation durch das Kollektivbewusstsein und eine damit verbundene Gruppenkohäsion genährt. Die Mitarbeiter entwickeln eine individuelle Verantwortlichkeit füreinander und werden durch kognitive Elaboration in die Lage versetzt, Zusammenhänge aufgrund eigenen Vorwissens und in eigener Sprache zu erklären.78
Wie in Kapitel 4.2 erwähnt, muss sich die Weiterbildung Älterer zwingend von schulischem Lehren und Lernen unterscheiden. Die Zusammenarbeit in intergenerativen Teams erfüllt diese Prämisse in adäquater Weise. Statt als passiver Wissenskonsument eines Frontalunterrichts zu fungieren, leistet jeder Einzelne mit einer zeitsynchronen Doppelrolle als Lehrer und Schüler einen Beitrag zum individuellen Lernerfolg des anderen. Die Gruppenmitglieder interagieren im verbalen Erklären und Erläutern und entwickeln Problemlösungen auf kooperativem Wege.79 Im Ergebnis findet dabei ein Wissensaustausch zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern statt. Dies impliziert auch, dass das Konzept über den originären Generationsbegriff hinausgeht, der - wie oben erwähnt - lediglich einen eindimensionalen Wissenstransfer von Alt auf Jung vorsieht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beleuchtung der Herausforderungen durch den demografischen Wandel und die Bedeutung des lebenslangen Lernens für Unternehmen.
2 Begriffliche und empirische Grundlagen: Definition zentraler Begriffe und Bestandsaufnahme der aktuellen Weiterbildungssituation älterer Beschäftigter in Deutschland.
3 Bedingungen, Methoden und Instrumente altersgerechter Weiterbildung: Analyse der Barrieren, didaktischer Anforderungen, Finanzierungsmodelle und Lernformen wie intergenerative Teams.
4 Fazit: Zusammenfassung der Notwendigkeit eines ganzheitlichen Ansatzes zur Weiterbildungsförderung, um Wettbewerbsfähigkeit und Humankapital langfristig zu sichern.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalwirtschaft, Lebenslanges Lernen, Altersgerechte Weiterbildung, Altersstereotypen, Weiterbildungsdidaktik, Intergeneratives Lernen, Weiterbildungscontrolling, Qualifizierung, Arbeitszeitflexibilisierung, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Lernzeitkonten, Employability.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Abschlussarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Bedeutung und Gestaltung altersgerechter Weiterbildung als strategische Aufgabe der Personalwirtschaft angesichts des demografischen Wandels.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die demografische Entwicklung, die Überwindung von Altersstereotypen, didaktische Konzepte für ältere Arbeitnehmer, Finanzierungsfragen sowie Methoden wie intergeneratives Lernen und Controlling.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Erarbeitung eines ganzheitlichen Konzepts, wie Unternehmen Weiterbildung für ältere Mitarbeiter erfolgreich gestalten und in ihre Personalstrategie integrieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und der Auswertung empirischer Studien, wie etwa dem IAB-Betriebspanel, basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Voraussetzungen für altersgerechtes Lernen (Abbau von Vorurteilen), spezielle didaktische Erfordernisse, betriebliche Instrumente wie Lernzeitkonten sowie den Nutzen von Teamlernen und Controlling-Systemen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlüsselbegriffe sind demografischer Wandel, altersgerechte Weiterbildung, intergeneratives Lernen, Weiterbildungscontrolling und Personalentwicklung.
Wie lässt sich laut Autor das „Defizit-Modell“ des Alters widerlegen?
Der Autor zeigt durch den Rückgriff auf die Entwicklungspsychologie auf, dass Altern kein stetiger Abbau ist, sondern durch Wissensgewinne und kompensatorische Fähigkeiten sowie durch die Förderung der Motivation ausgeglichen werden kann.
Welche Rolle spielt das „intergenerative Lernen“ für Unternehmen?
Es dient dem Wissenstransfer zwischen den Generationen, bewahrt wertvolles Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter und unterstützt jüngere Kollegen durch praktische Einblicke.
Warum ist Weiterbildungscontrolling für das Konzept so wichtig?
Es ermöglicht die Steuerung, Messung und Qualitätsoptimierung von Weiterbildungsmaßnahmen, um deren Nutzen und Wirtschaftlichkeit im betrieblichen Kontext transparent zu machen.
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- Jens-Patrick Cillwik (Author), 2008, Altersgerechte Weiterbildung als personalwirtschaftliche Aufgabe, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140668
