Welche Rolle spielt bzw. welche Bedeutung hat die Organisationskultur für Unternehmen und Organisationen?

Inhaltsverzeichnis

2. Einleitung
2.1. Der Begriff „Organisationskultur“
2.1.1. Was ist unter der Bezeichnung „Organisationskultur“ zu verstehen?
2.1.2. Was sind die Funktionen der Organisationskultur?
2.2. Zwei Modelle, mit deren Hilfe man die Organisationskultur beschreiben kann
2.2.1. Edgar H. Scheins Ebenen der Kultur – das „Kulturebenenmodell“
2.2.2. Organisationskultur als „gemeinsames Wertesystem“
2.2.2.1 Was ist eine Z-Organisation?
2.3. Beispiele positiv gelebter und bewusst genutzter Unternehmenskultur
2.3.1. Die Organisationskultur der BMW Group
2.3.2. Weitere Beispiele für Organisationskulturen

3. Fazit - Was letztendlich bewirkt die Unternehmenskultur? Ist eine effiziente Unterneh - menskultur ein Garant für den Erfolg eines Unternehmens?

4. Literaturverzeichnis

2. Einleitung

Jedem ist das Wort „Kultur“ geläufig, jeder assoziiert etwas anderes mit diesem Begriff. Aber was genau ist mit der Bezeichnung „Organisationskultur“ gemeint? Was verbirgt sich dahinter? Und welche Rolle spielt die Organisationskultur bzw. welche Bedeutung hat sie für ein Unternehmen sowie für Organisationen?

Schon in den 1980er und 1990er Jahren, als westliche Unternehmen große Veränderungen in ihrer Organisation vornahmen, um am Markt konkurrenzfähig zu bleiben, trat die Organisationskultur als mögliche Lösung für eine erfolgreiche Veränderung innerhalb eines Unternehmens in den Vordergrund (vgl. Fisch/Beck 2006: 8). Besonders der Erfolg japanischer Unternehmen, der auf die spezifische Landeskultur zurückgeführt wurde, löste in westlichen Unternehmen ein Überdenken sowie Nachdenken hinsichtlich der Beachtung unternehmenskultureller Aspekte aus (vgl. Faust 2003: 57). Es war aber auch der Zeitpunkt eines gesellschaftlichen Wertewandels, der mit der Studentenbewegung der späten 1960er Jahre begann. Nicht nur im Arbeitsbereich kam es zum Übergang vom „harten“ zum „weichen“ Lebensstil, seelenloses Analysieren und technokratische Management-Tools wurden abgelehnt (vgl. Faust 2003: 57). Der Unternehmenskultur wurde prognostiziert, dass sie ein entscheidender Erfolgsfaktor sei (vgl. Fisch/Beck 2006: 8).

In meiner Hausarbeit möchte ich der Frage nachgehen, ob eine Unternehmenskultur wirklich wichtig ist bzw. welchen Stellenwert sie besitzt. Dazu werde ich als Erstes auf den Begriff der Organisationskultur eingehen. Ich werde versuchen, die Bedeutungsvielfalt des Begriffes „Organisationskultur“ zu verdeutlichen, um anschließend die Funktionen der Organisationskultur darzustellen.

In der Wissenschaft wurden verschiedene Modelle entwickelt, mit deren Hilfe man Organisationskulturen erklären kann. In meiner Hausarbeit werde ich auf zwei Modelle näher eingehen, mit deren Hilfe man meiner Meinung nach am adäquatesten die Wirkungen und die Signifikanz einer Organisationskultur beschreiben kann.

Um Abstand zu den theoretischen Ausführungen zu erhalten, habe ich mich entschlossen, einige Beispiele positiv gelebter und bewusst genutzter Unternehmenskultur vorzustellen. Letztendlich werde ich versuchen, die Fragen, was Unternehmenskultur bewirkt und ob eine effiziente Unternehmenskultur ein Garant für den Erfolg eines Unternehmens ist, zu beantworten.

2.1. Der Begriff „Organisationskultur“

2.1.1. Was ist unter der Bezeichnung „Organisationskultur“ zu verstehen?

Bevor ich den Begriff der Organisationskultur erläutere, werde ich zuerst auf die Bedeutung des Wortes „Kultur“ eingehen. Es gibt keine einheitliche, konkrete Definition des Begriffes, sondern viele verschiedene Varianten das Wort „Kultur“ zu erklären.

Der Terminus „Kultur“ wird meist mit Hilfe von Abgrenzungen z.B. zur Natur, Zivilisation oder Barbarei erklärt. Ursprünglich stammt der Begriff aus dem lateinischen „cultus“ und meint eine Lebensweise, die wie ein Modell zum Beschreiben sozialer Prozesse darstellt wird und aus diesem Grund nicht im materiellen Sinne existiert.

Eine im Rahmen der Organisationskultur treffende Definition des Begriffs „Kultur“ stammt von Edgar H. Schein. Demnach ist Kultur „ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, dass die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird“ (Schein 1995: 25). Kultur ist sozusagen immer ein kollektives Phänomen, da man sie mit Menschen teilt, die im selben sozialen Umfeld leben oder lebten (vgl. Hofstede 2006: 4). Sie ist immer erlernt, nicht angeboren und sie leitet sich aus unserem sozialen Umfeld ab (vgl. Hofstede 2006: 4). Eine Kultur ist gekennzeichnet durch das Denken, Handeln und Fühlen der Menschen innerhalb eines Kulturkreises oder einer Gruppe. Man kann alle Mitarbeiter eines Unternehmens bzw. einer Organisation insgesamt als eine Gruppe mit eigener Kultur betrachten. Ebenso kann man aber auch eine Abteilung eines Unternehmens, ja sogar ein Team im Unternehmen als eine Gruppe ansehen, der man jeweils eine eigene Kultur zuschreiben kann. Diese werden dann als Subkulturen bezeichnet.

Einerseits kann eine Organisation eine Kultur haben und andererseits ist das Unternehmen auch Kultur (vgl. Beyer/Fehr/Nutzinger 1995: 61). Eine Kultur wird aber erst im Vergleich von Gruppen sichtbar, wenn andere Gruppen die Selbstverständlichkeiten nicht verinnerlicht haben, daher ist Kultur immer nur indirekt messbar.

Was verbirgt sich hinter der Bezeichnung „Organisationskultur“? Jede neue Gruppe oder Organisation muss ein gemeinsam getragenes Konzept zur Frage ihres Überlebens entwickeln, d.h. die Unternehmenskultur entsteht schon mit der Gründung des Unternehmens (vgl. Schein 1995: 64). Es wird eine gemeinsame Sprache, Regeln, ein Belohnungs- und Bestrafungssystem etc. benötigt (vgl. Schein 1995: 89).

Die „Organisationskultur“ beinhaltet die Herausbildung, Entfaltung und die Wirkungen kultureller Faktoren innerhalb von Organisationen. Sie hat beispielsweise auf alle Fachrichtungen des Managements Einfluss – wie auf die Entscheidungsfindung, auf Beziehungen zu Kollegen, Kunden und Lieferanten, auf die Kommunikation etc.

Charakteristische Faktoren der Organisationskultur sind das Image bzw. die Corporate Indentity, d.h. das Bild, das die Organisation von sich zeichnet und spiegelbildlich das Bild, das die Gesellschaft von ihr hat (vgl. Schein 1997: 8f.). Ein weiterer charakteristischer Faktor ist der Kommunikations- und Interaktionsstil der Mitglieder untereinander und die Einstellungen der Mitglieder gegenüber ihrer Arbeit, insbesondere zu den Arbeitsinhalten, den Arbeitsbedingungen und dem angemessenen Arbeitsaufwand (vgl. Schein 1997: 8f.). Desweiteren zählt zu den Kennzeichen der Organisationskultur die Einrichtung der Räume, d.h. ihre Ausstattung und die mehr oder weniger detailreiche Ausschmückung, das Mobiliar etc. sowie die Historie oder Traditionsbildung einer Organisation, d.h. die Mythen, Rituale, Geschichten, Berichte über Personen etc., aber auch die typische Sprache, sowohl der mündliche Umgang der Mitglieder untereinander als auch die schriftliche Sprache speziell im Außenkontakt (vgl. Schein 1997: 8f.).

Ebenso wie bei dem Begriff „Kultur“ gibt es auch für die Bezeichnung „Organisationskultur“ verschiedene Interpretationen. Daher habe ich einige Definitionen ausgewählt, die mir am geeignetsten erschienen und sie im Folgenden beigefügt:

Peter Ulrich 1984:

“Die Unternehmenskultur sei hier definiert als die Gesamtheit der im Unternehmen bewusst oder unbewusst kultivierten, symbolisch oder sprachlich tradierten Wissensvorräte und Hintergrundüberzeugungen, Denkmuster und Weltinterpretationen, Wertvorstellungen und Verhaltensnormen, die im Laufe der erfahrungsreichen Bewältigung der Anforderungen der unternehmerischen Erfolgssicherung nach außen und der sozialen Integration nach innen entwickelt worden sind und im Denken, Sprechen und Handeln der Unternehmungsangehörigen regelmäßig zum Ausdruck kommen“ ( Richter 2004: 33f.).

Geert Hofstede 1991:

“Consequently ‘organizational culture’ can be defined as the collective programming of the mind which distinguishes the members of one organization from another” (Richter 2004: 33f).

[...]