Zur anthropometrischen Bewertung von Arbeitsplätzen an Bildschirmen und Konsolen

INHALTSVERZEICHNIS

1 . EINLEITUNG
1.1. Zielsetzung der Arbeit
1.2, Begriffliche Abgrenzung und Vorgehensweise

2. ALLGEMEINE ANFORDERUNGEN AN ВEWERTUNGSKONZEPTE
2.1. Auftraggeberbezogene Anforderungs­Problematik
2.2. Wissenschaftmethodische Anforderungs­Problematik
2.2.1. Objektivität und Reproduzierbarkeit
2.2.2. Reliabilität
2.2.3. Validität und Operationalisierung
2.2.4. Theoretischer Bezug und Transparenz
2.2.5. Validität und Vollständigkeit der Itemauswahl
2.2.6. Repräsentativität
2.3. Anforderungen seitens des Praktikers

3. SPEZIFISCHE PROBLEMATIK DER REALISATION VON BEWERTUNGSKONZEPTEN
3.1. Bewertungskonzept zur anthropometrischen Begutachtung von Arbeitsplätzen an Konsolen
3.2 Ergonomlsch-anthropometrische Bewertung über die Erstellung eines Ideals
3.3. Entwurf eines numerischen Bewertungs­verfahrens
3.4. Stufenmodell zur ergonomischen Bewertung von Arbeitssystemen
3.5. Zusammenfassung zur Problematik von Bewertungskonzepten

4. KONZEPTION EINES BEWERTUNGSVERFAHRENS ALS KYBERNETISCHES PROZESSMODELL
4.1. Externe Bedingungsfaktoren
4.1.1. Körperhaltungen bei der Arbeit
4.1.2. Zugänglichkeit des Arbeitsplatzes.
4.1.3. Sicherheitstechnische Arbeits­platzgestaltung
4.1.4. Uberwachungsauf gaben
4.1.5. Aufgabenwiederholung und Muskel­belastung
4.1.6. Steuerarmaturen
4.1.7. Klimatische Bedingungen
4.1.8. Seegang und Turbulenz
4.1.9. Lärm und Beleuchtung
4.1.1ο. Bekleidung
4.1.11. Anzeigen-Positionierung
4.1.12. Kommunikation
4.1.13. Wartbarkeit
4.1 .14. Sitze
4.1.15. Arbeitszeitregime und Arbeits­ablauf
4.1.16. Ausbildung und Vorbildung
4.2. Interne Wechselwirkungen
4.3. Aussagenlogik und kybernetische Prozesse..

5. DAS ANTHROPOMETRISCHE ВEWERTUNGSKONZEPT ALS TABELLARISCHES STRUKTOGRAMM

6. DISKUSSION

7. ZUSAMMENFASSUNG

LITERATUR

1 . EINLEITUNG

Der schnelle technische Fortschritt der letzten Jahre hat die ergonomische Optimierung von Mensch-Maschine-Schnitt- stellen immer wichtiger gemacht. Der Fortschritt brachte den Bedienern an vielen Arbeitsplätzen eine größere Anzahl funktioneller Optionen und gleichzeitig auch mehr Bedien- und Anzeigenteile. Die komplexer gewordenen Systeme stel­len mit ihrer Vielzahl an Instrumenten an die Bediener er­höhte Anforderungen, insbesondere, wenn die Arbeit ohnehin unter großer psychophysischer Belastung verrichtet werden muß.

Die Aufrechterhaltung der Gesundheit und Leistungsbereit­schaft, die Vermeidung vorzeitiger psychophysischer Er­müdung und die Gewährleistung optimaler Systemeffizienz machen eine möglichst große wechselseitige Anpassung von Mensch und Arbeitsplatz erforderlich. Dieser Optimierungs­prozeß besteht aus der Anpassung des Menschen an die Ma­schine durch Eignungsauswahl und Fachausbildung sowie der Anpassung der Maschine an den Menschen durch ihre ergono­mische und anthropometrlsche Gestaltung.

Für die Gestaltung von Arbeitsplätzen ist die Bewertung ihrer Brauchbarkeit wichtig. Die Einbeziehung technischer und betrieblicher Gegebenheiten des Systems ist dabei eben­so notwendig, wie die Berücksichtigung der physiologischen, anthropometrischen und psychologischen Beschaffenheit der Menschen, die an den Arbeitsplätzen tätig werden sollen.

Es werden Bewertungskonzepte benötigt, die den hieraus re­sultierenden komplexen Anforderungen gerecht werden.

1.1. Zielsetzung der Arbeit

Die vorhandenen Bewertungskonzepte versuchen auf verschie­denen Wegen, ihre Aufgaben zu erfüllen. Dabei treten unter­schiedlich relevante Aspekte- in den Vordergrund.

Die vorliegende Arbeit will keine Zusammenstellung der bekannten Bewertungskonzepte geben, sie will vielmehr einen Weg skizzieren, auf dem den in der Bewertungspraxis auftretenden Anforderungen entsprochen werden kann. Dazu wird ein kybernetisches Prozeßmodell entwickelt, in dessen Zentrum der anthropometrische Anteil der Bewertung steht.

1.2. Begriffliche Abgrenzung und Vorgehensweise

Ein wissenschaftliches Bewertungskonzept für Arbeitsplätze soll ihren Vergleich erlauben. Mit zunehmender Weite und Unterschiedlichkeit der zu bewertenden Verhältnisse steigen die Schwierigkeiten bei der Erstellung eines Konzeptes, das allen Gegebenheiten gleichermaßen gerecht wird. Der Begriff "Arbeitsplatz" ist daher zunächst zu definieren, denn eine klare Abgrenzung ist nicht einfach, da Anspannung und Ent­spannung an vielen Arbeitsplätzen wechseln und der Arbeits­platz oft nicht nur zur Arbeit genutzt wird. So essen die Piloten von Verkehrsmaschinen z.B. auf Langstreckenflügen auf ihren Arbeitsplätzen. Diese Arbeitsplätze sind also auch in bezug auf Merkmale zu beurteilen, die nicht direkt aus der Arbeitsaufgabe ableitbar, die aber für die Erhal­tung der Arbeitsfähigkeit der Betroffenen wichtig sind.

Das Beispiel zeigt auch, daß die "statische Bewertung" des leeren Arbeitsplatzes allein nicht ausreicht, um alle Not­wendigkeiten hinsichtlich der Arbeitsplatzgestaltung abzu­schätzen. Eine "dynamische Analyse" des normalen Arbeits­ablaufes, eine Tätigkeitsanalyse, ist notwendig.

Der Arbeitsplatz sei entsprechend dem Entwurf DÎN 33400 (DT.INSTITUT FÜR NORMUNG 1975) definiert als "der räum­liche Bereich im Arbeitssystem, in dem die Arbeitsaufgabe verrichtet wird". Das Arbeitssystem dient dabei der Erfül­lung der Arbeitsaufgabe und die Arbeitsaufgabe kennzeichnet den Zweck des Arbeitssystems.

Nach dieser Eingrenzung des Bewertungsgegenstandes kann ei­ne weitere Gliederung der zu bewertenden Arbeitsplätze vor- genomnen werden. Dabei ist es nicht sinnvoll, Kategorien zu bilden, die in ein Bewertungssystem für nur einen einzelnen Arbeitsplatz münden. Es kommt vielmehr darauf an, Gruppen von Arbeitsplätzen mit regelmäßig vorhandenen gleichen Kom­ponenten so zusammenzufassen, daß sich ein für alle Arbeits­plätze einer Kategorie gleichermaßen geltendes Bewertungs­konzept entwickeln läßt.

Hierzu bieten sich drei Wege an:

(i) Man kann Arbeitsplätze nach Berufen gliedern und Beru­fe mit vergleichbaren Arbeitsplatzbedingungen zusammenfas­sen. In Anlehnung an die 6 Berufsbereiche des systematischen und alphabetischen Verzeichnisses der Berufsbenennungen des BUNDESARBEITSAMTES (1975) lassen sich dann Arbeitsplätze ln Landwirtschaft und Fischerei, im Bergbau, in der Fertigung, in technischen Berufen, in Dienstleistungsberufen und son­stige Arbeitsplätze unterscheiden.

Das Verzeichnis erlaubt eine weitergehende Spezifikation in 33 Berufsabschnitte, 86 Berufsgruppen, 328 Berufsordnungen und 1372 Berufsklassen. Man kann so zu sehr speziellen Be­wertungskonzepten gelangen, die auf einen bestimmten Beruf und den damit verbundenen Arbeitsplatz detailliert eingehen. So werden vergleichbare Arbeitsplätze zusammengefaßt, ohne daß Bewertungsprobleme durch ungeeignete Kriterien aufgrund unzutreffender Kategorisierung auftreten.

(ii) Als zweiter Weg bietet sich eine Gliederung an, die auf den anthropometrisehen Voraussetzungen beruht. Der Vor­teil dieses Vorgehens ist die Möglichkeit, durch eine funk­tioneile Aufteilung Bewertungsschemata zusammenzustellen, die sehr verschiedenartigen Arbeitsplätzen gleichermaßen gerecht werden können, sofern nur die fraglichen Funktionen am Arbeitsplatz gefordert werden.

Beispiel :

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wann und in welchem Beruf auch immer Menschen im Sitzen ar­beiten, so muß z.B. die Sitzgestaltung doch stets der an- thropometrischen Beschaffenheit des menschlichen Körpers an­gepaßt sein. Die hierfür allgemein gültigen Richtwerte las­sen sich in einem universalen Bewertungskonzept zusammenfas­sen.

(iii) Neben dem berufsbezogenen und dem anthropometrisch ausgerichteten Bewertungskonzept können Bewertungsmodelle auch von den an Arbeitsplätzen zu beurteilenden Bewertungs­größen ausgehen. Diese Vorgehensweise sichert die Relevanz der in das Konzept aufzunehmenden Einzelmerkmale. Abb. 1 zeigt eine Übersicht von HERGET (1981), anhand der die ver­schiedenen Größen ersehen werden können, die für die Bela­stung an dem Arbeitsplatz eines Radarbeobachters verantwort­lich sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbe, 1 : Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz

eines Radarbeobachters. ( HERGET, 1981)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 : Ergonomischer Bewertungsbogen. (SCHMIDTKE, 1976)

Abb. 2 (S. 5) zeigt eine Aufstellung der an einem Arbeits­platz wirksamen Faktoren nach SCHMIDTKE (1976). Die Merk­male "Arbeitsplatz" und "anthropometrische Arbeitsplatz­gestaltung" nehmen in beiden Tabellen nur wenig Raum ein.

In Abb. 2 lassen sich allerdings auch die Punkte 5.12» (Körperunterstützung (Sitze) ), 5.11. (Arbeitstische, Werk­ bänke und Konsolen), 5.6.und 5.7.(Steuerarmaturen, Bedien- und Stellteile-Positionierung und -Dimensionierung) der an- thropometrischen Arbeitsplatzgestaltung unterordnen, da sie entsprechend den Ausmaßen des menschlichen Körpers zu ge­stalten sind. Ebenso kann auch die Ermittlung optimaler und pessimaler Muskelbeanspruchung als anthropometrische Aufgabe betrachtet werden.

Die vorliegende Arbeit betont den anthropometrisehen Aspekt und bezieht die Gestaltung des Bewertungskonzeptes auf Ar­beitsplätzen an Bildschirmen und Konsolen, wobei insbeson­dere an Arbeitsplätze im militärischen Bereich gedacht wird. Für den Bildschirmarbeitsplatz gilt die Definition nach DIN 66 233: "Arbeitsplatz, bei dem Arbeitsaufgaben mit und Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind." Bei der Erstellung des Konzeptes wird von den an diesen Arbeitsplätzen vorherrschenden Bewertungsgrößen ausgegangen, wobei tätigkeitsanalytische Faktoren einbezogen werden. Als "anthropometrische Aspekte" werden alle Parame­ter des Arbeitsplatzes verstanden, deren Gestaltung durch die Körpermaße des Menschen bedingt sein sollte, um gesund­heitliche Gefährdung und Leistungsbeeinträchtigung zu ver­meiden.

2. ALLGEMEINE ANFORDERUNGEN AN BEWERTUNGSKONZEPTE

Jedes Bewertungskonzept muß gewisse Voraussetzungen erfüllen, wenn es die für den Auftraggeber wichtigen Informationen be­reitstellen, dem Praktiker eine Hilfe bieten und Wissenschaft liehen Kriterien genügen soll.

2.1. Auftraggeberbezogene AnforderungsproblematIk

In der Praxis wird die ergonomische und anthropometrische Begutachtung von Arbeitsplätzen zumeist aufgrund einer der folgenden Anlässe angesetzt:

i - Es sind Beschwerden oder gar gesundheitliche Schäden im Zusammenhang mit einen Arbeitsplatz aufgetreten.
ii - Ein neuer Arbeitsplatz soll geschaffen werden und man will die bisherigen Erfahrungen oder auch neue ergonomische Erkenntnisse mit in die Konstruktion oder Beschaffung eingehen lassen. Verschiedene Ge­staltungsformen sind zu vergleichen und die beste ist auszuwählen.
iii - Ein neu gestalteter Arbeitsplatz soll vor der end­ gültigen Inbetriebnahme hinsichtlich seiner ergono­mischen Eignung überprüft werden, um gegebenenfalls letzte notwendige Änderungen einzubringen.

Unter Rubrik (i) ist die Zielsetzung oft sehr eng umrissen. Bei einer konkreten Beschwerde (z.B. über einen Stuhl) ist die Stichhaltigkeit der Beschwerde zu überprüfen. Das Be­wertungskonzept muß hier klare, wissenschaftlich fundierte Richtlinien darüber aufweisen, was als "normal" im Sinne von zumutbar gelten kann und ab wann mit welchen Beschwer­den zu rechnen ist.

Das Problem besteht darin, festzustellen, wo die Grenze des Zumutbaren liegt und ab wann eine Arbeitsplatzkomponente verurteilt werden muß.

Die Gestaltung eines ganz neuen Arbeitsplatzes, wie unter Rubrik (ii) beschrieben, verlangt mehr. Man muß sich Klar­heit über die zu erwartenden Arbeitsverhältnisse verschaf­fen und gegebenenfalls Anleihen bei ähnlichen bereits in Be­trieb befindlichen Arbeitsplätzen vornehmen. Eine theoreti­sche und gegebenenfalls experimentelle Optimierung des Ar- beitsplatzes hat zu erfolgen, wobei die Auslegung mit allen anderen Belangen so weit abzustimmen ist, daß schließlich auch eine realisierbare Konzeption gefunden wird. Die be­sondere Schwierigkeit, die hier auftritt, besteht darin, daß die realen Verhältnisse später oft deutlich anders aussehen, als ihre Einschätzung vorab. Deswegen bleibt eine weitere er- gonomisch-anthropometrische Begutachtung nach der Konstruktion notwendig. Die theoretische Konzeption ist an der Realität zu erproben.

Die Problematik bei der Begutachtung von bereits in Betrieb befindlichen Arbeitsplätzen (iii) ist betriebswirtschaftlicher Natur. Große Änderungen sind oft aus technischen oder finanzi­ellen Gründen nicht mehr möglich. In diesem Fall kann die Be­gutachtung des Arbeitsplatzes nicht auf eine Optimierung hin­auslaufen, sondern nur auf die Ermittlung der absolut notwen­digen Änderungen.

Je nach dem Zweck der ergonomisch-anthropometrischen Begut­achtung ändert sich der Schwerpunkt der Bewertungsproblema­tik. Die eindeutig begründete Abgrenzung des Norm-Bereiches, die Korrektheit der Abschätzung realer Verhältnisse und die Erfassung des Wesentlichen sind dabei die dominierenden As­pekte, um sowohl die Gesundheit der Arbeitenden als auch ein Optimum an Systemeffizienz sicher zu stellen.

2.2, Wissenschaftmethodische Anforderungsproblematik

Ein Bewertungskonzept muß, wenn es Gebrauchswert haben soll, den folgenden wissenschaftsmethodischen Anforderungen genü­gen:

2.2.1, Objektivität und Reproduzierbarkeit

Das Bewertungskonzept muß gewährleisten, daß jeder Beurtei­ler bei gleichen Verhältnissen zu den gleichen Ergebnissen kommt. Folglich sind die einzelnen Bewertungspunkte und -kategorien eindeutig zu definieren und für alle in der Praxis auftretenden Verhältnisse müssen Bewertungsschema­ta vorhanden sein. Es gilt, subjektive Urteile zu vermeiden und die Bewertungen so weit wie möglich metrisch vorzunehmen.

2.2.2. Reliabilität

Das Bewertungskonzept muß gewährleisten, daß derselbe Unter­sucher bei einer Wiederholung der Untersuchung zu einem an­deren Zeitpunkt wieder zu den gleichen Ergebnissen kommt.

2.2.3. Validität und Operationalisierung

Die einzelnen Bewertungsparameter müssen so beschaffen sein, daß sie das, was sie messen sollen, auch wirklich zweifels­frei erfassen. Jeder Parameter ist dabei Teil eines theore­tischen Gesamtkonzeptes und muß eindeutig metrisch zu opera- tionalisieren sein.

2.2.4. Theoretischer Bezug und Transparenz

Durch einen theoretischen Bezug zu der Gesamtheit der rele­vanten Vorerfahrungen ergibt sich die Relevanz der einzelnen Punkte. Die Hintergründe der spezifischen Operationalisierung und normativen Abgrenzung müssen erkennbar sein, um einen kri­tischen und fundierten Vergleich mit anderen Modellen zu er­möglichen.

2.2.5. Validität und Vollständigkeit der Itemauswahl

Jedes Bewertungskonzept besteht aus einer Auswahl einzelner Items, die mehr oder weniger grob sein kann. Da sich einzelne Punkte weiter auffächern lassen und auch beliebig Punkte hin­zugefunden werden können, kommt es darauf an, Abbruchkriterien zu setzen und ein gleichmäßiges Relevanzniveau der Items zu gewährleisten.

Während unter Punkt 2.2.1. die Vollständigkeit der Bewertungs­möglichkeiten über allen Gegenstandsvariationen verlangt wur­de, muß hier auch die Vollständigkeit der Itemauswahl hinsicht­lich einer erschöpfenden Bewertung aller relevanter Parameter des theoretischen Modells verlangt werden.

2.2.6. Repräsentativität

Die verwendeten Richtwerte und Normen müssen hinsichtlich des Personals, das an dem zu bewertenden Arbeitsplatz tätig ist, repräsentativ sein. Hierbei spielt auch die personelle Fluktuation an dem betreffenden Arbeitsplatz eine Rolle. Bei vielen Arbeitsplätzen grenzt sich die Bezugsgruppe durch Se­lektionsprozesse ein, die zu berücksichtigen sind. Die Fluk­tuation am Arbeitsplatz beeinflußt insbesondere die Anforde­rungen an die Anpaßbarkeit und Verstellbarkeit des Arbeits­platzes .

2.3. Anforderungen seitens des Praktikers

Der Praktiker ist derjenige, der auf der Grundlage des Be­wertungskonzeptes Arbeitsplätze zu begutachten hat. Damit die Ausführbarkeit des Konzeptes gewährleistet ist, müssen weitere Anforderungen erfüllt werden.

Die Bewertung muß ökonomisch sein und mit vertretbarem per­sonellem und technischem Aufwand durchgeführt werden können. Die Bewertungsanleitung muß in einer für den Praktiker ver­ständlichen Art geschrieben sein, insbesondere wenn sie von Hilfspersonal durchgeführt werden soll. Jeder Frage im Be­wertungskonzept müssen eindeutig definierte Meßpunkte gegen­überstehen und diese Meßpunkte müssen auch metrisch umsetz­bar sein. Zu jedem Bewertungskonzept muß schließlich das zu­gehörige Meßinstrumentarium bezeichnet sein, um objektive und reliable Messungen zu gewährleisten.

3. SPEZIFISCHE PROBLEMATIK DER REALISATION VON BEWERTUNGSKONZEPTEN

Nachdem nun die Anforderungen an ein Bewertungskonzept aufge­führt worden sind, sollen verschiedene Vorgehensweisen bei der Entwicklung von Bewertungskonzepten und die jeweils auftreten­den Probleme dargestellt werden»

3.1. Bewertungskonzept zur anthropometrischen Begutachtung von Arbeitsplätzen an Konsolen

Aufgrund einer Aufgabenstellung wie in Kap. 2.1. unter Rubrik (iii) beschrieben wurde ein Bewertungskonzept erstellt, das aus einem Datenerhebungsbogen bestand, der gleichzeitig zur Darstellung der Ergebnisse benutzt werden konnte (SCHOEFFEL 198o).

Zu begutachten waren Arbeitsplätze an Bildschirmen und Kon­solen (Abb. 3). Als zum Arbeitsplatz gehörig wurde alles be­trachtet, was im Bewegungsbereich des Arbeitenden liegt oder diesen begrenzt: Tisch oder Konsole, Aufbauten und Sitzgele­genheit. Unmittelbar angrenzende Gegenstände, die nicht mehr zum Aufgabenfeld des Betreffenden gehören, wurden nur dann in die Begutachtung aufgenommen, wenn sie den Bewegungsablauf am Arbeitsplatz beeinflußten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3: Bildschirmarbeitsplatz. (BENZ, GROB u. HAUBNER, 1981)

Das zu erstellende Bewertungskonzept sollte auf verschieden­artige Konsolen anwendbar sein und eine zügige Begutachtung jedes Arbeitsplatzes erlauben. Die Messungen sollten pro Ar­beitsplatz höchstens eine Stunde dauern und von einem ein­zelnen Gutachter allein durchgeführt werden können. Das Be­wertungskonzept sollte insbesondere aufzeigen, an welchen Arbeitsplätzen kritische Abweichungen von Richtwerten vor­liegen und gleichzeitig einen Vergleich aller Arbeitsplätze zulassen. Damit könnte festgestellt werden, ob einzelne,^[1] an allen Arbeitsplätzen vorkommende Komponenten, durchweg man­gelhaft waren.

Zur Datenerfassung wurde die Form einer einseitigen DIN A 4- Checkliste gewählt, auf der die Checklist-Fragen in der Rei­henfolge des Vorgehens aufgetragen waren. Die jeweils kriti­schen Werte bzw. die Normalbereiche wurden ebenfalls verzeich­net (s. Abb. 4, S. 13).

Ausgehend vom primären und sekundären Bedienfeld wurden nach den Beleuchtungsverhältnissen die Bewegungsfreiheit und die Sitzgelegenheit anthropometrisch beurteilt. Mit den Items für "Interaktion" wurden systemanalytische Aspekte einbezogen.

Die "subjektive Beurteilung" schließlich sollte daran erinnern, daß die Arbeitenden selbst häufig auf wichtige Aspekte aufmerk­sam machen können.

Die Itemzusammenstellung erfolgte nach Durchsicht der ein­schlägigen Literatur, wobei insbesondere das Handbuch der Er­gonomie (BUNDESAMT FÜR WEHRTECHNIK UND BESCHAFFUNG 1975) her­angezogen wurde. Dieses enthält die für den militärischen Be­reich relevanten Richtwerte. Soweit hierin keine Richtwerte zu den Fragen Vorlagen, wurde auf andere Literatur zurückge­griffen. Die jeweiligen Quellen zu den einzelnen Richtwerten werden in Abb. 4 aufgeführt. Eigene Ergänzungsfragen sind mit "SchiffMedlnstM" (für Schiffahrtmedizinisches Institut der Marine) gekennzeichnet.¹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Checkliste zur Begutachtung von Arbeitsplätzen an Bildschirmen und Konsolen mit Angaben über die Herkunft der kritischen Werte. (SCHOEFFEL, 198o)

Die Anzahl der Items und der Grad ihrer Spezifität wurde so gewählt, daß die Begutachtung mit den zur Verfügung stehen­den Mitteln in der zur Verfügung stehenden Zeit durchgeführt werden konnte. Unter den möglichen Fragen wurde damit eine Auswahl getroffen, bei der die Relevanz der Items einerseits und die technischen und personellen Möglichkeiten andererseits gegeneinander abgewogen werden mußten.

Zur Gewährleistung von Objektivität und Reliabilität war auch in Betracht zu ziehen, inwiefern die einzelnen Items eindeu­tig operationalisierbar sind und Normen vorliegen. Dann galt es, unter den verschiedenen existierenden Normwerten die ange­messene auszuwählen.

Für den militärischen Bereich gelten die folgenden Normen:

- Normen des DIN-NormenausSchusses Ergonomie
- Normen des Handbuches der Ergonomie
- Normen der Normenstelle Luftwaffe
- Normen der Normenstelle Marine
- Normen aus dem Bereich der NATO
- Normen aus dem US-Bereich

Oft stimmen die verschiedenen Normen nicht überein und,auch im zivilen Bereich sind die Verhältnisse nicht einheitlich.

Tab. 1 (S. 15) zeigt einen' Überblick über die verschiedenen in der Literatur beschriebenen Empfehlungen zur Sitztiefe von Arbeitsstühlen. Soweit den Normen verschiedene Popula­tionen zugrunde liegen, war bei ihrer Heranziehung die Nähe zur eigenen Bezugsgruppe maßgeblich.

Tab. 1 : Empfehlungen zur Sitzf1Schenbernessung (KÖHNE, 1975)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Auf die Ermittlung der zulässigen Stellkräfte von Schaltern und Hebeln wurde wegen des Meßaufwandes verzichtet. Es lie­gen zwar Normen vor, aber die Ermittlung dieser Werte hätte den zeitlichen Rahmen für die Durchführung gesprengt. Es konn­te lediglich durch eine Vereinfachung (vgl. Frage 16, Abb. 4} versucht werden, subjektiv schwergängige Schalter aufzuspüren.

Auch auf die photometrische Ausmessung der Blendungseffekte auf Bildschirmen mußte verzichtet werden, da die Durchführung jeder einzelnen Messung zu lange dauert und es mehrerer Per­sonen bedarf, um ein Meßgerät zu transportieren. Anstelle ei­ner objektiven Messung mußte sich mit einem subjektiven Urteil begnügt werden (vgl. Frage 18, Abb. 4).

Die Frage 15 ("Ist die Fehlbedienung insbesondere gefährlicher Stellteile ausgeschlossen?") sucht einen besonders im militä­rischen Bereich äußerst wichtigen Aspekt abzuklären, aber sie kann ebenso wie die Frage 17 ("Existieren für die Armaturen ausreichende Einstellungsmarken?") nur von einem mit dem Sy­stem Vertrauten zufriedenstellend beantwortet werden.

Eine in die Richtung der Systemanalyse gehende Bewertung von Arbeitsplätzen macht es notwendig, die Zusammenhänge der Be­dienungsfaktoren soweit zu verstehen, daß funktionale Bedeu­tung und ergonomische Anforderung zueinander in Beziehung ge­setzt werden können.

Wenngleich zu den meisten Punkten des Fragebogens eindeutige Maße genannt wurden und so schon eine erhebliche Objektivie­rung gegenüber dem alten Verfahren erzielt wurde, einfach auf ein Tonband kommentierend von einem Arbeitsplatz zum anderen zu gehen, so ist die Objektivität im hier besprochenen Bewer­tungskonzept doch nur begrenzt (vgl. auch Frage 12, Abb. 4) und damit auch die Reliabilität und Validität des Verfahrens.

Bei der Durchführung der Begutachtung mit der Checkliste wurde für jeden Arbeitsplatz ein Bogen verwandt und die Ergeb­nisse wurden auf einem Bogen gleicher Art zusammenfassend dar­gestellt (Abb. 5, S. 17).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Zusammenstellung von Einzelbewertungen. (SCHOEFFEL, 198o)

Zur Bewertung wurden entweder ein (+) oder ein (-) zu jeder Frage notiert. Je nach dem Uberwiegen der positiven oder ne­gativen Einzelurteile wurde zu einem entsprechenden Gesamt­ergebnis für jede Konsole zusammengezogen. Der Auftraggeber hatte damit die Möglichkeit, direkt zu ersehen, wie das ent­sprechende Ergebnis zustandegekommen war.

Die praktische Anwendung der Checkliste machte schließlich noch ein besonderes Problem deutlich. Bei Arbeitsplätzen an Konsolen ist es wichtig zu beurteilen , ob die zu überwachen­den Funktionen gut im Hauptgesichtsfeld des Bedieners liegen (vgl, Frage 1, Abb. 4). Das Hauptgesichtsfeld ist definiert als der Bereich í 15 ° um eine Fixationsachse, 15 ° gegen­über der Frankfurter Horizontalen geneigt. Der körperseitige Bezugspunkt liegt 5 cm von der Tischkante entfernt in 5o cm Höhe über der Arbeitsfläche, 1st es nun ohnehin schon nicht leicht, auf der Tischplatte eine Senkrechte zu errichten und in 5o cm Höhe den Winkel gegenüber der Horizontalen abzulesen, so wird die Angelegenheit noch schwieriger, wenn die Konsole vorn keine ebene Fläche hat. Ähnliche Schwierigkeiten gibt es bei der Ausmessung des Arbeitsplatzes hinsichtlich des Greif­bereiches, wo der Referenzpunkt des Schultergelenkes im leeren Raum abzustecken ist. Hier hätte das am Anthropometrischen In­stitut der Christian-Albrechts-üniversität in Kiel entwickelte bewegliche Rohrmodell mit den wesentlichen Meßpunkten eines Sitzenden {JÜRGENS, 1981) hilfreich eingesetzt werden können. Es ist transportabel und kann leicht vor jedem Arbeitsplatz in eine Sitzposition gebracht werden. Es erlaubt dann, die Lage der kritischen Körpermeßpunkte schnell im Raum zu bestimmen und bietet feste Ansatzpunkte zur Fixierung von Meßwerkzeugen.

3.2. Ergonomisch-anthropometrische Bewertung über die Erstellung eines Ideals

Zur Bewertung von Konsolen kann die modellhafte Konzeption ei­ner Idealkonsole interessant sein, die allen Richtwerten und Anforderungen gerecht wird. Ein entsprechender Versuch von ZASPEL (198o) vermag die Problematik anthropometrischer Be­wertungskonzepte weiter zu verdeutlichen.

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^[1] m aus allen möglichen Checklist-Fragen die bedeutsamen auszuwählen, ist die Erstellung ihrer Rangordnung wünschenswert. Der gesundheit­liche Aspekt, der Aspekt der" Systemeffizienz oder die Benutzungsrate einer Komponenten können als Kriterium angesetzt werden umd die ent­sprechende Bewertung der Itemvalidität kann dann anhand empirischer Beobachtungen varianzanalytisch vorgenarmen werden.