... Der lebenslangen Bildung von Menschen wird eine Schlüsselrolle bei der Bewältigung der durch den gesellschaftlichen Megatrend verursachten Veränderungen zugeschrieben. Das deutsche Bildungssystem steht dabei vor der Herausforderung, die prognostizierte Verschiebung der Altersstrukturen kurzfristig zu antizipieren, um der veränderten Nachfrage nach Bildungsangeboten sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Weise gerecht zu werden.
Insbesondere die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer gewinnt dabei zunehmend an Bedeutung, denn nur durch den Erhalt und die Weiterentwicklung deren Beschäftigungsfähigkeit kann es zukünftig gelingen, den Wirtschaftsstandort Deutschland zu stärken und seine Innovationsfähigkeit zu erhalten. Aber wie ist es eigentlich um die Beteiligung der älteren Arbeitnehmer an Weiterbildung bestellt? In der Bildungsforschung wird diesbezüglich häufig die Diskrepanz zwischen der enormen Hochschätzung von Bildung und der dauerhaft schwachen Weiterbildungspartizipation thematisiert. Älteren wird dabei unterstellt, dass sie durch ihr Weiterbildungsverhalten maßgeblich zu dieser Widersprüchlichkeit beitragen. In diesem Spannungsfeld zwischen gesellschaftlicher Erwünschtheit von Weiterbildung und den dauerhaft niedrigen Teilnahmequoten kristallisiert sich deshalb eine zentrale Frage der Bildungsforschung heraus: Wie kann die stabile Weiterbildungszurückhaltung älterer Beschäftigter durchbrochen werden? Der dieser Frage zugrunde liegende Wunsch nach Veränderung kann sich aber nur dann erfüllen, wenn etwas über die Ursachen bekannt ist. Diesem Anliegen hat sich die vorliegende Arbeit verschrieben. Unter Berücksichtigung der individuellen und betrieblichen Perspektive sowie der objektiven Randbedingungen soll geklärt werden, durch welche Faktoren die betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer determiniert ist. Die zentrale Forschungsfrage dieser Arbeit lautet also:
Wie lässt sich die vergleichsweise unterdurchschnittliche Beteiligung älterer Arbeitnehmer an Weiterbildung erklären?
Inhaltsverzeichnis
EINLEITUNG
1. BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN
1.1 Der Begriff der Weiterbildung
1.2 Der ältere Arbeitnehmer aus Sicht der Forschung
1.3 Die (berufliche) Weiterbildungsbeteiligung
2. GESELLSCHAFTLICHER KONTEXT
2.1 Der demographische Wandel
2.1.1 Geburtenrückgang
2.1.2 Wachsende kulturelle Heterogenität
2.1.3 Steigende Lebenserwartung
2.2 Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt
2.2.1 Veränderungen auf der Angebotsseite
2.2.2 Veränderungen auf der Nachfrageseite
2.3 Fazit
3. DATENQUELLEN DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG
3.1 Personenbefragungen
3.1.1 Berichtssystem Weiterbildung (BSW)
3.1.2 Europäische Weiterbildungserhebung AES
3.1.3 Mikrozensus (MZ)
3.1.4 Sozio-oekonomisches Panel (SOEP)
3.1.5 BIBB/IAB-Erhebung bzw. BIBB/BAuA-Erhebung
3.1.6 Vergleich der Personenbefragungen: BSW vs. MZ
3.2 Unternehmensbefragungen
3.2.1 Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW)
3.2.2 Europäische Weiterbildungserhebung CVTS
3.2.3 IAB-Betriebspanel
3.2.4 Vergleich der Unternehmensbefragungen
3.3 Einzelstudien
3.4 Fazit
4. ERKLÄRUNGSANSÄTZE UND THEORIEGELEITETE ANNAHMEN
4.1 Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer aus betrieblicher Perspektive (Fremdselektion)
4.1.1 Humankapitaltheorie (HKT)
4.1.2 Leistungsfähigkeit und Lernvermögen älterer Arbeitnehmer
4.1.3 (Mangelndes) Bewusstsein über die Folgen des demographischen Wandels
4.1.4 Die Förderung der beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer durch die Bundesagentur für Arbeit
4.2 Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer aus individueller Perspektive (Selbstselektion)
4.2.1 Humankapitaltheorie (HKT)
4.2.2 Theorie der Entwicklungsaufgaben
4.2.3 Stigmatisierungsmodell und Selbstkonzept
4.2.4 Lernwiderstände
4.3 Überlegungen zu objektiven Randbedingungen der Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer
4.3.1 Betriebsgröße
4.3.2 Branche und Produktionsregime
4.3.3 Betriebliches Weiterbildungsangebot und seine Funktion
4.3.4 Technologieverbreitungsgrad
4.3.5 Arbeitsgestaltung und Personaleinsatzplanung
4.3.6 Individuelle Merkmale
5. EMPIRISCHE ANALYSE DES BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNGSVERHALTENS AUF DER BASIS DES IAB-BETRIEBSPANELS
5.1 Deskriptive Befunde
5.2 Multivariate Befunde
6. ZUSAMMENFASSENDE BEFUNDE ZUR WEITERBILDUNGSBETEILIGUNG ÄLTERER ARBEITNEHMER
ABSCHLIEßENDE BEMERKUNGEN
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Ursachen für die unterdurchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer in Deutschland, indem sie sowohl die betriebliche Fremdselektion als auch die individuelle Selbstselektion sowie objektive Rahmenbedingungen analysiert, um Lösungsansätze zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu identifizieren.
- Demographischer Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Empirische Datenlage zur Weiterbildungsbeteiligung
- Theoretische Erklärungsmodelle (Humankapitaltheorie, Stigmatisierung, Entwicklungsaufgaben)
- Betriebliche Einflussfaktoren (Betriebsgröße, Branche, Technologie)
- Empirische Analyse mittels IAB-Betriebspanel
Auszug aus dem Buch
1.1 Der Begriff der Weiterbildung
Gesetzgeber und wissenschaftliche Untersuchungen haben sich lange Zeit an der vom Deutschen Bildungsrat vorgegebenen Definition des Begriffs Weiterbildung orientiert. Seit 1970 wurde demnach die Weiterbildung als „vierte Säule“ des deutschen Bildungssystems folgendermaßen von anderen Bildungsbereichen abgegrenzt:
Weiterbildung ist die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Ausbildungsphase [...]. Das Ende der ersten Bildungsphase und damit der Beginn möglicher Weiterbildung ist in der Regel durch den Eintritt in die volle Erwerbstätigkeit gekennzeichnet [...] Das kurzfristige Anlernen oder Einarbeiten am Arbeitsplatz gehört nicht in den Rahmen der Weiterbildung.6
Mit ihrer vierten Empfehlung zur Weiterbildung aus dem Jahr 2001 orientiert sich die Kultusministerkonferenz (KMK) weiter an der vom Deutschen Bildungsrat vorgegebenen Definition, modifiziert ihre Auffassung von Weiterbildung aber aufgrund der gestiegenen Bedeutung des selbst gesteuerten Lernens:
Weiterbildung ist die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase und in der Regel nach Aufnahme einer Erwerbs- oder Familientätigkeit. Weiterbildung in diesem Sinne liegt auch vor, wenn die Einzelnen ihr Lernen selbst steuern. Weiterbildung umfasst die allgemeine, berufliche, politische, kulturelle und wissenschaftliche Weiterbildung. Weiterbildung kann in Präsenzform, in der Form der Fernlehre, des computergestützten Lernens, des selbst gesteuerten Lernens oder in kombinierten Formen stattfinden.7
Zusammenfassung der Kapitel
1. BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Weiterbildung und den älteren Arbeitnehmer im Kontext der Bildungsforschung.
2. GESELLSCHAFTLICHER KONTEXT: Hier werden demographische Trends wie Geburtenrückgang und steigende Lebenserwartung sowie deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Bedeutung von Weiterbildung dargestellt.
3. DATENQUELLEN DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG: Das Kapitel bietet einen Überblick über nationale und europäische Personen- und Unternehmensbefragungen und diskutiert deren Aussagekraft sowie methodische Unterschiede.
4. ERKLÄRUNGSANSÄTZE UND THEORIEGELEITETE ANNAHMEN: Hier werden theoretische Modelle erläutert, die den Unterschied in der Weiterbildungsbeteiligung zwischen Jüngeren und Älteren erklären, unterteilt in betriebliche und individuelle Aspekte.
5. EMPIRISCHE ANALYSE DES BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNGSVERHALTENS AUF DER BASIS DES IAB-BETRIEBSPANELS: Die Annahmen aus Kapitel 4 werden hier mittels deskriptiver und multivariater Analysen empirisch auf Basis des IAB-Betriebspanels überprüft.
6. ZUSAMMENFASSENDE BEFUNDE ZUR WEITERBILDUNGSBETEILIGUNG ÄLTERER ARBEITNEHMER: Dieses Kapitel fasst die wesentlichen Ergebnisse der Arbeit zusammen und beleuchtet die komplexen Wechselwirkungen der Einflussfaktoren.
Schlüsselwörter
Weiterbildung, Ältere Arbeitnehmer, Betriebliche Weiterbildung, Demographischer Wandel, Humankapitaltheorie, IAB-Betriebspanel, Weiterbildungsbeteiligung, Lebenslanges Lernen, Diskriminierung, Beschäftigungsfähigkeit, Strukturwandel, Personalpolitik, Altersteilzeit, Selbstselektion, Fremdselektion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer und untersucht, warum diese im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern häufig unterdurchschnittlich ist.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder umfassen den demographischen Wandel, die Erfassung von Weiterbildungsdaten durch verschiedene Befragungsinstrumente, theoretische Erklärungsansätze zur Benachteiligung Älterer sowie betriebliche Einflussfaktoren.
Welches ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, die Faktoren zu identifizieren, die die betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer determinieren, um Erklärungsmodelle für die vergleichsweise geringe Partizipation zu liefern.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine theoretische Fundierung mit einer empirischen Analyse, wobei insbesondere Daten des IAB-Betriebspanels durch deskriptive Auswertungen und multivariate logistische Regressionen untersucht werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil stehen die theoretische Einordnung von Weiterbildungshemmnissen (Fremd- und Selbstselektion) sowie die empirische Überprüfung dieser Annahmen anhand betriebsspezifischer Merkmale wie Betriebsgröße, Branche und Technologiegrad im Fokus.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Untersuchung wird maßgeblich durch Begriffe wie demographischer Wandel, betriebliche Weiterbildung, humankapitaltheoretische Ansätze, Altersteilzeit und statistische Diskriminierung bestimmt.
Welche Rolle spielt die Humankapitaltheorie bei der Erklärung der Weiterbildungszurückhaltung Älterer?
Die Humankapitaltheorie dient als ökonomischer Erklärungsansatz, nach dem Arbeitgeber Investitionen in Weiterbildung aufgrund verkürzter Amortisationszeiten bei älteren Arbeitnehmern seltener tätigen.
Wie unterscheidet sich die Datenerfassung im BSW im Vergleich zum Mikrozensus?
Das BSW ist eine fokussierte Einthemenbefragung mit freiwilliger Teilnahme, während der Mikrozensus eine verpflichtende Mehrthemen-Haushaltserhebung ist, was zu unterschiedlichen Teilnahmequoten führt.
- Citar trabajo
- Andreas Kirchner (Autor), 2009, Die Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer aus individueller und betrieblicher Perspektive , Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140927
