Der Wandel von der Industriegesellschaft hin zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft ist u.a. geprägt von dem steigenden Wettbewerb zwischen Unternehmen und dadurch einer höheren Leistungserwartung an die Mitarbeiter. Organisationen müssen sich, um wettbewerbsfähig und erfolgreich zu bleiben, den stetigen Veränderungen anpassen. Diese neuen Rahmenbedingungen haben zur Folge, dass auch die Arbeitsbedingungen und -inhalte der Mitarbeiter immer komplexer werden. Mitarbeiter müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten, um die Ziele der Organisation zu erreichen. So werden von ihnen räumliche und zeitliche Flexibilität, überragende Qualifikationen und hohe berufliche sowie persönliche Kompetenzen erwartet. Der Wandel birgt sowohl Risiken als auch Chancen für Unternehmen und deren Mitarbeiter: Einerseits können veränderte Anforderungen und zusätzliche Belastungen die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter gefährden, andererseits können neue Arbeitsformen dem Mitarbeiter aber auch die Möglichkeit bieten, seine Qualifikationen und Kompetenzen auszubauen und sich so im Unternehmen zu verwirklichen. Zukünftige Arbeitsbedingungen sollten daher die Merkmale Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit und Gesundheits- und Persönlichkeitsförderlichkeit aufweisen. Maßnahmen, die sowohl die Gesundheit als auch die Persönlichkeit des Mitarbeiters fördern, können die Leistungen der Mitarbeiter und so letztendlich auch die dauerhafte Existenz einer Organisation sichern.
In der Literatur wird zumeist entweder die Gesundheits- oder die Persönlichkeitsförderung in Organisationen betrachtet. Diese getrennte Betrachtungsweise hat zur Folge, dass hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Organisationsgestaltung der Blick überwiegend auf eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und somit auf die körperliche und seelische Gesundheit gerichtet wird. Die Förderung der Persönlichkeit wird in den Organisationen häufig im Rahmen der Personalentwicklung berücksichtigt. Eine ganzheitliche Verbindung, die neben der Gesundheit auch die Persönlichkeit und somit alle Ressourcen der Mitarbeiter in Organisationen fördert, wird i.d.R nicht hergestellt.
Ziel dieser Arbeit ist es, die gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung zunächst getrennt darzustellen und dann in einem ganzheitlichen Zusammenhang im Sinne des integralen Modells von Wilber zu betrachten sowie abschließend diese Perspektive kritisch zu hinterfragen.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einführung
- 2. Theoretischer Hintergrund
- 2.1 Das Modell der Salutogenese
- 2.2 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept
- 2.3 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit
- 3. Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung
- 3.1 Grundlagen
- 3.1.1 Begriffsbestimmungen
- 3.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit
- 3.1.3 Ziele und Nutzen der Gesundheitsförderung
- 3.2 Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung
- 3.2.1 Maßnahmen der Verhaltensprävention
- 3.2.2 Maßnahmen der Verhältnisprävention
- 3.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten: Der Gesundheitszirkel
- 3.3.1 Das Düsseldorfer Modell
- 3.3.2 Das Berliner Modell
- 4. Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung
- 4.1 Grundlagen
- 4.1.1 Begriffsbestimmungen
- 4.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Persönlichkeit
- 4.1.3 Ziele und Nutzen der Persönlichkeitsförderung
- 4.2 Ansätze der Persönlichkeitsförderung
- 4.2.1 Erweiterung der Handlungsspielräume
- 4.2.2 Förderung von Kompetenzen
- 4.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten
- 4.3.1 Mentoring
- 4.3.2 Coaching
- 5. Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell
- 5.1 Grundstruktur und Dimensionen des Modells
- 5.2 Gestaltungsmöglichkeiten des Modells zur Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung
- 6. Kritische Würdigung
- Das Modell der Salutogenese und sein Bezug zur Organisationsentwicklung
- Der Einfluss von Arbeitsbedingungen auf Gesundheit und Persönlichkeit
- Verschiedene Ansätze der betrieblichen Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung
- Das integrale Modell der ganzheitlichen Organisationsentwicklung
- Kritische Würdigung des integralen Modells
- Kapitel 1: Einführung
Die Einleitung stellt die Thematik der ganzheitlichen Organisationsentwicklung und deren Bedeutung für die Förderung von Gesundheit und Persönlichkeit im Arbeitskontext dar. Sie skizziert die Relevanz des Themas und den Aufbau der Arbeit. - Kapitel 2: Theoretischer Hintergrund
Dieses Kapitel beleuchtet die theoretischen Grundlagen, die für das Verständnis der ganzheitlichen Organisationsentwicklung relevant sind. Es werden das Modell der Salutogenese, das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept und das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit vorgestellt und deren Relevanz für die Organisationsentwicklung aufgezeigt. - Kapitel 3: Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung
Dieses Kapitel beschäftigt sich mit der äußeren Betrachtungsweise der Organisationsentwicklung, die sich auf die Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter fokussiert. Es werden die Grundlagen der betrieblichen Gesundheitsförderung erläutert, verschiedene Ansätze der Gesundheitsförderung vorgestellt und praktische Gestaltungsmöglichkeiten, wie der Gesundheitszirkel, aufgezeigt. - Kapitel 4: Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung
Dieses Kapitel untersucht die innere Betrachtungsweise der Organisationsentwicklung, die sich auf die Förderung der Persönlichkeit der Mitarbeiter konzentriert. Es werden die Grundlagen der Persönlichkeitsförderung erläutert, verschiedene Ansätze der Persönlichkeitsförderung vorgestellt und praktische Gestaltungsmöglichkeiten, wie Mentoring und Coaching, aufgezeigt. - Kapitel 5: Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell
Dieses Kapitel stellt das integrale Modell der ganzheitlichen Organisationsentwicklung vor. Es beschreibt die Grundstruktur und Dimensionen des Modells sowie die Gestaltungsmöglichkeiten zur Förderung von Gesundheit und Persönlichkeit. - Kapitel 6: Kritische Würdigung
Dieses Kapitel analysiert das integrale Modell der ganzheitlichen Organisationsentwicklung kritisch. Es werden die Stärken und Schwächen des Modells diskutiert und mögliche Herausforderungen bei der Implementierung aufgezeigt.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit analysiert das Konzept der ganzheitlichen Organisationsentwicklung aus der Perspektive der Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung. Sie beleuchtet die relevanten theoretischen Modelle und Ansätze, die sowohl die äußeren (gesundheitsförderlichen) als auch inneren (persönlichkeitsförderlichen) Dimensionen der Organisationsentwicklung einbeziehen.
Zusammenfassung der Kapitel
Schlüsselwörter
Die wichtigsten Schlüsselwörter, die in dieser Diplomarbeit behandelt werden, sind: ganzheitliche Organisationsentwicklung, Gesundheitsförderung, Persönlichkeitsförderung, Salutogenese, Belastungs-Beanspruchungs-Konzept, Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit, integriertes Modell, Gesundheitszirkel, Mentoring, Coaching, Arbeitsbedingungen, Wohlbefinden, Motivation, Kompetenzentwicklung.
- Arbeit zitieren
- Kathrin Fritsch (Autor:in), 2009, Ganzheitliche Perspektiven der gesundheits- und persönlichkeitsförderlichen Organisationsentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140930
