Ganzheitliche Perspektiven der gesundheits- und persönlichkeitsförderlichen Organisationsentwicklung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einführung

2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Das Modell der Salutogenese
2.2 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept
2.3 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit

3. Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung
3.1 Grundlagen
3.1.1 Begriffsbestimmungen
3.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit
3.1.3 Ziele und Nutzen der Gesundheitsförderung
3.2 Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung
3.2.1 Mal3nahmen der Verhaltensprävention
3.2.2 Mal3nahmen der Verhältnisprävention
3.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten: Der Gesundheitszirkel
3.3.1 Das Düsseldorfer Modell
3.3.2 Das Berliner Modell

4. Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung
4.1 Grundlagen
4.1.1 Begriffsbestimmungen
4.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Persönlichkeit
4.1.3 Ziele und Nutzen der Persönlichkeitsförderung
4.2 Ansätze der Persönlichkeitsförderung
4.2.1 Erweiterung der Handlungsspielräume
4.2.2 Förderung von Kompetenzen
4.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten
4.3.1 Mentoring
4.3.2 Coaching

5. Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell
5.1 Grundstruktur und Dimensionen des Modells
5.2 Gestaltungsmöglichkeiten des Modells zur Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung

6. Kritische Würdigung

7. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Verhältnis von Belastung und Beanspruchung

Abb. 2: Die vier Quadranten des integralen Modells

Abb. 3: Die vier ‚Welten’ des integralen Modells

Abb. 4: Die verschiedenen Wechselwirkungen in einem Holon

Abb. 5: Gestaltungsfelder im integralen Modell

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Gegenüberstellung von betrieblichem Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung

Tabelle 2: Praktische Maßnahmen im integralen Modell

1. Einführung

Der Wandel der Arbeitswelt von der Industriegesellschaft hin zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft ist unter anderem geprägt von einem steigenden Wettbewerb zwischen Unternehmen und dadurch einer höheren Leistungserwartung an die Mitarbeiter. Organisationen müs-sen sich, um wettbewerbsfähig und erfolgreich zu bleiben, den stetigen Veränderungen anpassen. Diese neuen Rahmenbedingungen haben zur Folge, dass auch die Arbeitsbedingungen und -inhalte der Mitarbeiter im-mer komplexer werden. Mitarbeiter müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten, um die Ziele der Organisation zu erreichen. So werden von ihnen räumliche und zeitliche Flexibilität, überragende Qualifikationen und hohe berufliche sowie persönliche Kompetenzen erwartet (vgl. Wieland 2000). Der Wandel birgt sowohl Risiken als auch Chancen für Unterneh-men und deren Mitarbeiter: Einerseits können veränderte Anforderungen und zusätzliche Belastungen die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter gefährden, andererseits können neue Arbeitsformen dem ein-zelnen Mitarbeiter aber auch die Möglichkeit bieten, seine Qualifikationen und Kompetenzen auszubauen und sich so im Unternehmen zu verwirkli-chen. Zukünftige Arbeitsbedingungen sollten daher die Merkmale ‚Ausführ-barkeit’, ‚Schädigungslosigkeit’, ‚Beeinträchtigungsfreiheit’ und ‚Gesund-heits- und Persönlichkeitsförderlichkeit’ aufweisen (vgl. Hacker 2005, S. 800f.). Maßnahmen, die sowohl die Gesundheit als auch die Persönlichkeit des Mitarbeiters fördern, können die Leistungen der Mitarbeiter und so letztendlich auch die dauerhafte Existenz einer Organisation sichern.

In der Literatur wird zumeist entweder die Gesundheits- oder die Per-sönlichkeitsförderung in Organisationen betrachtet. Diese getrennte Be-trachtungsweise hat zur Folge, dass hinsichtlich einer gesundheitsförderli-chen Organisationsgestaltung der Blick überwiegend auf eine gesundheits-förderliche Arbeitsgestaltung und somit auf die körperliche und seelische Gesundheit des Mitarbeiters gerichtet wird. Die Förderung der Persönlich-keit wird in den Organisationen häufig im Rahmen der Personalentwicklung berücksichtigt. Eine ganzheitliche Verbindung, die neben der Gesundheit auch die Persönlichkeit und somit alle Ressourcen der Mitarbeiter in Orga-nisationen fördert, wird in der Regel nicht hergestellt.

Ziel dieser Arbeit ist es deshalb, die gesundheitsförderliche und die persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung zunächst getrennt dar-zustellen und dann in einem ganzheitlichen Zusammenhang im Sinne des integralen Modells von Wilber (2001) zu betrachten sowie abschließend diese ganzheitliche Perspektive kritisch zu hinterfragen.

Zu diesem Zweck wird im folgenden zweiten Kapitel zunächst als theoretischer Hintergrund auf das Modell der Salutogenese, das Belas-tungs-Beanspruchungs-Konzept und das Fünf-Faktoren-Modell der Persön-lichkeit eingegangen. Diese Modelle gelten als Meilensteine in der Ge-sundheits- bzw. Persönlichkeitsforschung.

Im dritten Kapitel wird die Gesundheitsförderung in Organisationen an sich dargestellt. Dafür werden zuerst Begriffe definiert, die für das Ver-ständnis dieses Kapitels relevant sind. Anschließend werden die Wirkung und Bedeutung von Arbeit auf die Gesundheit des Mitarbeiters heraus-gearbeitet sowie Ziele und Nutzen der betrieblichen Gesundheitsförderung dargestellt. Schließlich wird auf die Ansätze der Verhaltens- und Verhält-nisprävention eingegangen und das Instrument des Gesundheitszirkels zur praktischen Umsetzung vorgestellt.

Analog zum dritten Kapitel wird im vierten Kapitel die Förderung der Persönlichkeit erklärt, wobei auch hier zunächst wesentliche Begriffe defi-niert werden. Darauf aufbauend werden dann sowohl der Einfluss der Er-werbsarbeit auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters als auch Ziele und Nut-zen der Persönlichkeitsförderung herausgearbeitet. Abschließend werden in diesem Kapitel Ansätze der Persönlichkeitsförderung und praktische Gestaltungsmöglichkeiten betrachtet.

Als Möglichkeit einer ganzheitlichen Betrachtungsweise von Gesund-heits- und Persönlichkeitsförderung in Organisationen wird im fünften Kapi-tel das integrale Modell von Wilber (2001) vorgestellt. Dabei werden die einzelnen Dimensionen des Modells erläutert und Möglichkeiten der Ver-knüpfung von Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung innerhalb der Dimensionen herausgearbeitet.

Eine kritische Analyse dieser ganzheitlichen Betrachtungsweise er-folgt im sechsten Kapitel. Hierbei werden sowohl positive als auch negative Aspekte des integralen Modells zusammengefasst.

Den Abschluss bildet Kapitel 7 mit einer Zusammenfassung der zent-ralen Erkenntnisse dieser Arbeit und einen Ausblick auf mögliche zukünfti-ge Entwicklungen sowie Forschungsperspektiven.

2. Theoretischer Hintergrund

In diesem Kapitel werden theoretische Modelle vorgestellt, die zum Verständnis der folgenden Kapitel beitragen. Das Modell der Salutogenese gilt als Paradigmenwechsel in der Gesundheitsforschung, da es als eines der ersten Modelle die Entstehung und Erhaltung von Gesundheit in den Vordergrund stellt (vgl. Lasshofer 2006, S. 27). Das Belastungs-Bean-spruchungs-Konzept untersucht hingegen die Auswirkungen von Arbeits-bedingungen auf die Gesundheit (vgl. Ducki 2000, S. 28). Als eines der wichtigsten Modelle zur Typisierung und Beschreibung von Persönlichkeit gilt das Fünf-Faktoren-Modell (vgl. Laux 2008, S. 192).

2.1 Das Modell der Salutogenese

Der Begriff der Salutogenese geht auf den Medizinsoziologen Aaron Antonovsky zurück. In Abgrenzung zur Pathogenese (Krankheitsentste-hung) untersuchte Antonovsky erstmals, welche Faktoren Menschen ge-sund machen und wie sie gesund bleiben (vgl. Antonovsky 1997, S. 15f.).

Antonovsky postulierte im Gegensatz zu den bisherigen Annahmen der Pathogenese, dass es keine klare Abgrenzung von Gesundheit und Krankheit gibt. Nach dem Modell der Salutogenese befindet sich das Indi-viduum auf einem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum, d.h. der Mensch ist nie vollständig gesund oder krank. Ob ein Individuum seine Position auf dem Kontinuum halten oder in Richtung Gesundheit verändern kann, hängt von den ihn beeinflussenden belastenden (Stressoren) und schützenden (Widerstandsressourcen) Faktoren ab. Als Stressor bezeichnet Antonovsky Anforderungen der Umwelt, die die Gesundheit des Indivi-duums beeinträchtigen können. Stressoren sind nicht per se pathologisch, sie können auch salutogenetisch wirken, indem sie z.B. als herausfordernd vom Individuum wahrgenommen werden (vgl. Antonovsky 1997, S. 29ff.). Die Stressoren werden dabei in biochemische und physikalische (z.B. Schadstoffe, Lärm) und psycho-soziale (z.B. Mobbing, Burn-out) Stresso-ren klassifiziert. Als Widerstandsressourcen werden hingegen Ressourcen beschrieben, die es dem Individuum ermöglichen, Stressoren zu neutrali-sieren. Zu den Widerstandsfaktoren zählen nach Antonovsky sowohl per-sonelle (z.B. Wissen, Intelligenz, positives Selbstwertgefühl, Bewältigungs-strategien) als auch soziale und kulturelle Faktoren (z.B. solide materielle Ausstattung, soziale Unterstützung, kulturelle Stabilität) (vgl. Bengel et al. 2001, S. 34).

Als eine der zentralen Widerstandsressourcen gestaltete Antonovsky das Konzept des Sense of Coherence (SOC). SOC wird häufig mit ‚Ko-härenzgefühl’ übersetzt und beschreibt zusammengefasst das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, mit verschiedenen Umweltanforderungen umzu-gehen (vgl. Lasshofer 2006, S. 28). Das SOC wird bestimmt durch die As-pekte ‚Verstehbarkeit’ (sense of comprehensibility), ‚Handhabbarkeit’ (sense of manageability) und ‚Bedeutsamkeit’ (sense of meaningfulness). ‚Verstehbarkeit’ bedeutet, dass Anforderungen der Umwelt als strukturiert, verständlich und durchschaubar erlebt werden. Individuen mit einem hohen Ma13 an Verstehbarkeit können sich diese Anforderungen leichter erklären. ‚Handhabbarkeit’ bezeichnet, dass Anforderungen der Umwelt mit den vor-handenen Ressourcen kontrolliert und Probleme so gelöst werden können. Diese Anforderungen werden dann von Individuen als Erfahrungen bewer-tet. Unter ‚Bedeutsamkeit’ wird verstanden, dass Anforderungen eher als Herausforderungen statt als Bedrohung angesehen werden, die wiederum sinnvoll und lohnenswert für das Individuum sein können (vgl. Antonovsky 1997, S. 34ff.).

Individuen mit einem hohen Ma13 an SOC reagieren demnach flexibel und positiv auf verschiedene Umweltsituationen. Sie besitzen das Vertrau-en und den Glauben in ihre Ressourcen, mit den gegebenen Umweltanfor-derungen umgehen zu können. Individuen mit einem schwach ausgepräg-ten SOC verfügen nicht über dieses Vertrauen. Daher ist es für sie schwie-riger, sich auf dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum in Richtung Ge­sundheit zu bewegen bzw. ihren vorhandenen Gesundheitszustand zu er-halten (vgl. Antonovsky 1997, S. 34f.; vgl. auch Bengel et al. 2001, S. 30).

Das Modell der Salutogenese kann als eines der ersten und wichtigs-ten Konzepte zur Erklärung von Gesundheit und ihrer Veränderung be-zeichnet werden, da es viele Einflussfaktoren (Stressoren und Wider-standsressourcen) bei der Entstehung von Gesundheit berücksichtigt. Gleichzeitig stellt es auch das theoretische Fundament der Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation (WHO) dar, in der erstmals Gesundheit und Gesundheitsförderung auf einer internationalen Konferenz definiert wurden (vgl. Wydler et al. 2000, S. 13).

2.2 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept

Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept ist ein arbeitswissen-schaftliches Konzept, in dem der Zusammenhang zwischen Belastungen der Arbeit (Ursachen) und den daraus resultierenden Beanspruchungen (Wirkungen) für den Mitarbeiter in den Vordergrund rückt (vgl. Rohmert 1984, S. 195). Die ursprüngliche Fassung des Belastungs-Bean-spruchungs-Konzepts von Rohmert (1984) bezog sich zunächst nur auf die physischen und physiologischen Belastungen und Beanspruchungen. Erst in einer erweiterten Version von Rohmert wurden auch die psychischen und psychosozialen Belastungen und Beanspruchungen analysiert (vgl. Rohmert 1984, S. 193ff.; vgl. auch Oesterreich 1999, S. 174ff.).

Unter ‚Belastungen’ werden im Belastungs-Beanspruchungs-Konzept alle Einflüsse der Arbeitsumwelt, die auf den Mitarbeiter einwirken, ver-standen. Rohmert differenziert bei der Belastung zwischen ‚Belastungsgrö-ßen’ und ‚Belastungsfaktoren’. Unter ‚Belastungsgrößen’ werden dabei alle mit Hilfe naturwissenschaftlich-technischer Methoden messbaren Einflüsse (z.B. Lärm, Licht) verstanden. ‚Belastungsfaktoren’ fassen hingegen alle nicht quantifizierbaren Einflüsse (z.B. soziale Umwelt, Körperhaltung) zu-sammen. Nach Rohmert (1984) lassen sich Belastungen nach der Arbeits-aufgabe (arbeitsinhaltsbezogen) und nach der Arbeitsumgebung (situati-onsbezogen) unterscheiden. Art und Ausmaß der Belastung werden dabei bestimmt durch die Belastungshöhe (Intensität) und Belastungsdauer (Zeit). Belastungen können nach dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept gleichzeitig (simultan) oder schrittweise (sukzessiv) auftreten. Allerdings sind die Auswirkungen von Mehrfachbelastungen in der Regel nicht messbar, da sich die einzelnen Belastungen nicht einfach addieren lassen. Vielmehr werden Belastungen nicht nur von einer Vielzahl von Fak-toren beeinflusst, sondern auch durch ihre Beziehungen untereinander (vgl. Rohmert 1984, S. 195ff.; vgl. auch Schmidtke/Bubb 1993, S. 116f.).

Unter ‚Beanspruchung’ wird die Reaktion des Menschen auf ver-schiedene Belastungen verstanden. Die Höhe der Beanspruchung hängt von der Höhe und der Dauer der Belastungen sowie von den individuellen Eigenschaften des Menschens ab. Beanspruchungen lassen sich in physi-sche (körperliche Aspekte) und psychische (geistige Aspekte) Beanspru-chungen unterteilen. Entscheidend ist aber, dass Belastungen bei gleicher Höhe und Dauer auf Menschen verschiedene Beanspruchungshöhen aufweisen können. Dies liegt darin begründet, dass Menschen über individuelle Eigenschaften (z.B. Geschlecht, Erfahrung), Fähigkeiten (Kör-perkraft, Geschicklichkeit), Fertigkeiten (Arbeitsfunktionen, die durch Übung oder Gewohnheit trainiert werden können) und Bedürfnisse verfügen, mit Hilfe derer sie Belastungen verarbeiten. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden durch situative Faktoren (z.B. soziale Gegebenheiten) und Persön-lichkeitsfaktoren (z.B. Alter) beeinflusst (vgl. Rohmert 1984, S. 195f.). Fehl-beanspruchungen entstehen demnach aufgrund zu geringer oder zu hoher Belastung. Unter- oder Überforderung können bspw. Folgen dieser Fehlbe-anspruchung sein (vgl. Oesterreich 1999, S. 174).

Die folgende Abbildung stellt den Zusammenhang zwischen Belas-tung und Beanspruchung anschaulich dar:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Verhältnis von Belastung und Beanspruchung Quelle: In Anlehnung an Schmidtke/Bubb 1993, S. 116.

Mit Hilfe des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts können Bedin-gungen zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mensch und Arbeit herge-leitet werden. Es dient vor allem dazu, Belastungen und die daraus resultie-renden Beanspruchungen zu analysieren, um so Fehlbeanspruchungen zu vermeiden (vgl. Rohmert 1984, S. 200).

Durch die Analyse und Vermeidung von Fehlbeanspruchungen, die zu Erkrankungen führen, lässt sich der pathogene Charakter des Konzepts erkennen. Im Belastungs-Beanspruchungs-Konzept steht somit eher die Prävention und Vermeidung von Krankheiten im Vordergrund, nicht aber, wie im Modell der Salutogenese, die Förderung und Erhaltung der Ge­sundheit.

2.3 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit

Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (auch Big-Five-Modell genannt) hat zum Ziel, wesentliche Eigenschaften der Persönlichkeit, ba-sierend auf dem so genannten lexikalischen Ansatz, zu erfassen. Der lexi-kalische Ansatz beruht auf der Annahme, dass sich alle wichtigen Persön-lichkeitsmerkmale im alltäglichen Sprachgebrauch niederschlagen. Dafür werden Wörterbücher nach Adjektiven, die die Persönlichkeit beschreiben, durchsucht. Diese Vielzahl von Adjektiven wird dann in einer überschauba-ren Anzahl von Kategorien zusammengefasst. Als Resultat erhielten unab-hängig voneinander agierende Forschergruppen eine Fünf-Faktoren-Struktur (vgl. Laux 2008, S. 174ff.).

Neben dem lexikalischen Ansatz gibt es auch einen fragebogenba-sierten Ansatz. Costa und McCrae (1992, zitiert nach McCrae/John 1992) entwickelten einen Persönlichkeitsfragebogen, den so genannten NEO Personality Inventory Revised (NEO PI-R), mit dem sie die Big Five der Persönlichkeitseigenschaften erfassten. Zunächst konzentrierten sie sich aber nur auf ein Drei-Faktoren-Modell, das die Faktoren ‚Neurotizismus’ (Neuroticism), ‚Extraversion’ (Extraversion) und ‚Offenheit für Erfahrungen’ (Openness to Experience) beinhaltete. Dieses Drei-Faktoren-Modell wurde in der Folge mit Hilfe des lexikalischen Ansatzes zum oben genannten Fünf-Faktoren-Modell erweitert. Als zusätzliche Faktoren identifizierten Costa und McCrae ‚Verträglichkeit’ (Agreeableness) und ‚Gewissenhaftig-keit’ (Conscientiousness) (vgl. McCrae/John 1992, S. 175ff.).

‚Neurotizismus’ bedeutet, dass ein Mensch dazu tendiert, traurig, ängstlich, angespannt, impulsiv und verletzlich zu sein. Er neigt zu Frustra-tionen, Depressionen, Stimmungsschwankungen, Schuldgefühlen und ei-nem geringen Selbstwertgefühl (vgl. ebd., S. 179 und S. 195).

Unter dem Faktor ‚Extraversion’ wird verstanden, dass eine Person aktiv, dynamisch, enthusiastisch, abenteuerlustig und durchsetzungsfähig ist. Personen mit einem hohen Maß an ‚Extraversion’ gelten als gesellig, gesprächig und humorvoll (vgl. ebd., S. 178 und S. 195f.).

Verfügt ein Mensch über eine hohe Ausprägung an ‚Offenheit für Er-fahrungen’, so bedeutet dies, dass er an vielen neuen Erfahrungen, Erleb-nissen und Emotionen interessiert ist. Er verfügt über Kreativität, Fantasie und einer eher unkonventionellen Wertvorstellung (vgl. ebd., S. 179 und S. 197f.).

Der Faktor ‚Verträglichkeit’ soll die Freimütigkeit, Bescheidenheit und Hilfsbereitschaft einer Person zum Ausdruck bringen. Verträgliche Perso-nen handeln häufig altruistisch, sind gutmütig und vertrauensbereit (vgl. McCrae/John 1992, S. 178 und S. 196f.).

‚Gewissenhaftigkeit’ bedeutet, dass Menschen mit dieser Eigenschaft organisiert, kompetent, zuverlässig, sorgfältig und selbstdiszipliniert sind. Gewissenhafte Menschen sind zudem leistungsorientiert und handeln so-wohl überlegt als auch verantwortlich (vgl. ebd., S. 178 und S. 197).

Einen Zusammenhang zwischen den fünf Faktoren der Persönlichkeit und der Arbeitsleistung stellen Barrick und Mount (1991) in einer Metaana-lyse her. In dieser Analyse identifizieren sie ‚Gewissenhaftigkeit’ als den bedeutendsten Faktor in Bezug auf die Arbeitsleistung, da sie Eigenschaf-ten wie Engagement und Beharrlichkeit beschreibt, die für eine erfolgreiche Bewältigung von Arbeitsaufgaben erforderlich sind. Daneben stellen Barrick und Mount (1991) fest, dass auch der Faktor ‚Extraversion’ die Ar-beitsleistung, insbesondere die von Managern und Verkäufern, positiv be-einflusst. Darüber hinaus belegt die Analyse, dass die Persönlichkeitsei-genschaften ‚Extraversion’ und ‚Offenheit für Erfahrungen’ wesentliche In-dikatoren für den Erfolg von Trainings- und Personalentwicklungsmal3nah-men sind. Extravertierte Personen bewerten nämlich die Interaktivität und Geselligkeit von Trainings- und Entwicklungsmal3nahmen hoch, während erfahrungsoffene Personen generell eine positive Einstellung zu neuen Lernerfahrungen haben. Für die Eigenschaften ‚Neurotizismus’ und ‚Ver-träglichkeit’ können keine Korrelationen mit der Arbeitsleistung oder dem Trainingserfolg nachgewiesen werden (vgl. Barrick/Mount 1991, S. 17ff.).

Es zeigt sich also, dass über eine Weiterentwicklung der Persönlich-keit im Sinne einer Persönlichkeitsförderung die Arbeitsleistung und somit letztendlich der Unternehmenserfolg gesteuert werden kann. Ausgewählte Möglichkeiten der Persönlichkeitsförderung für Unternehmen werden im vierten Kapitel vorgestellt.

3. Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Orga-nisationsentwicklung

Veränderte Arbeitsbedingungen, Leistungsintensivierung und räumli-che und zeitliche Flexibilität aufgrund von sich ändernden wirtschaftlichen Rahmenbedingungen begünstigen physische und psychische Beeinträchti-gungen, die sich unter anderem in erhöhten Fehlzeiten der Mitarbeiter wi-derspiegeln können. Fehlzeiten stellen für Unternehmen einen grol3en Kos-tenfaktor dar, den es zu reduzieren gilt. Daher findet die Förderung von Gesundheit in Organisationen immer mehr Beachtung, da viele Unterneh-men hier ein enormes Kostensenkungspotential erkannt haben.

Im Folgenden werden –beginnend mit den Grundlagen der betriebli-chen Gesundheitsförderung– Ansätze zur Verhaltens- und Verhältnisprä-vention vorgestellt. Abschliel3end wird auf den Gesundheitszirkel als eine praktische Gestaltungsmöglichkeit zur Umsetzung der Gesundheitsförde-rung in Unternehmen eingegangen.

3.1 Grundlagen

In diesem Kapitel werden zunächst die Begriffe Gesundheit und Ge-sundheitsförderung definiert. Dabei wird der Begriff der Gesundheitsförde-rung von denen des Arbeitsschutzes und der Prävention abgegrenzt. Darü-ber hinaus erfolgt eine kurze Definition des Begriffes der Organisationsent-wicklung. Anschliel3end werden die Wirkung der Arbeit auf die Gesundheit sowie Ziele und Nutzen der Gesundheitsförderung aus Sicht der Organisa­tion und der Beschäftigten vorgestellt.

3.1.1 Begriffsbestimmungen

Im Jahr 1986 entwickelte die Weltgesundheitsorganisation (WHO) in der Ottawa-Charta eine Definition von Gesundheit und Gesundheitsförde-rung. Demnach handelt es sich bei Gesundheit „um ein umfassendes kör-perliches, seelisches und soziales Wohlbefinden... In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und indivi-dueller Ressourcen für die Gesundheit betont wie die körperlichen Fähig-keiten.“ (WHO 1993, S. 2). Diese positiv formulierte Definition verweist nicht nur auf eine rein körperliche Gesundheit, sondern berücksichtigt auch den psychischen und sozialen Aspekt von Gesundheit.

Zur besseren Einordnung des Begriffs der betrieblichen Gesundheits-förderung ist es zunächst sinnvoll, eine Abgrenzung vom Begriff des be-trieblichen Arbeitsschutzes vorzunehmen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Gegenüberstellung von betrieblichem Arbeitsschutz und betrieb- licher Gesundheitsförderung

Quelle: In Anlehnung an Ulich 2005, S. 528.

Das Konzept des betrieblichen Arbeitsschutzes konzentriert sich auf das Verhindern von Krankheiten, Gefahren und Unfällen, wodurch so nur die pathogenen Faktoren berücksichtigt werden. Gesundheit wird dabei lediglich auf einer körperlichen, äußeren Ebene betrachtet (vgl. Ducki 2000, S. 22). Ziel des betrieblichen Arbeitsschutzes ist demnach ausschliel3lich die Vermeidung von gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingungen.

Die betriebliche Gesundheitsförderung kann als Weiterentwicklung des betrieblichen Arbeitsschutzes verstanden werden, da neben den kör-perlichen auch psychosoziale Faktoren der Gesundheit berücksichtigt wer-den (vgl. Ducki 2000, S. 22). Im Sinne der WHO wird Gesundheitsförde-rung als ein „...Prozess, allen Menschen ein höheres Mal3 an Selbstbe-stimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.“ verstanden (WHO 1993, S. 2). Somit erhält die Gesundheitsförderung eine salutogene Ausrichtung, da nicht mehr nur belastende Faktoren sondern auch förderliche Faktoren der Gesundheit berücksichtigt werden. Das Ziel der betrieblichen Gesundheitsförderung besteht also im Gegensatz zum Arbeitschutz in der Schaffung von gesund-heitsförderlichen Arbeitsbedingungen (vgl. Ducki 2000, S. 21).

Der Begriff der Prävention lässt sich von der betrieblichen Gesund-heitsförderung insoweit abgrenzen, als dass sich Prävention hauptsächlich auf Mal3nahmen vor dem Auftreten von gesundheitlichen Problemen be-zieht. Prävention kann in primäre Prävention (entspricht der Krankheitsver-hütung), sekundäre Prävention (Krankheitsdiagnostik) und tertiäre Präven-tion (Rückfallprophylaxe) unterteilt werden (vgl. Semmer/Zapf 2004, S. 774; vgl. auch Oesterreich/Volpert 1999, S. 12).

Unter Organisationsentwicklung wird der geplante Wandel der ge-samten Organisation verstanden. Dabei handelt es sich um langfristig an-gelegte Veränderungen, die die Effektivität aller konzipierten und imple-mentierten Prozesse sicherstellen. Dies beinhaltet auch, dass die Lernfä-higkeit bzw. die Flexibilität und Innovationsfähigkeit der Organisation ge-stärkt wird. Die Organisationsentwicklung wird zudem als Prozess verstan-den, der die Mitarbeiter in die Lage versetzt, sich konstruktiv mit den Ver-änderungen ihrer Umwelt auseinander zu setzen (vgl. Gebert 2007, S. 601).

Unter gesundheitsförderlicher Organisationsentwicklung sollen in dieser Arbeit demnach alle Veränderungen zusammengefasst werden, die über die Förderung der Gesundheit von Mitarbeitern die Effektivität der Organisation langfristig sichern bzw. steigern.

3.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit

Die Gesundheit und das Wohlbefinden eines Menschen wird von ei-ner Vielzahl von Faktoren aus unterschiedlichen Lebensbereichen beein-flusst. In diesem Kapitel wird lediglich der Einfluss der Arbeit, insbesondere der Erwerbsarbeit, auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbei-ter betrachtet. Unter Erwerbsarbeit wird jede Form einer strukturierten Tä-tigkeit in einer Organisation verstanden, die durch eine Austauschbezie-hung (Leistungs-Gegenleistungs-Verhältnis) gekennzeichnet ist (vgl. Rosenstiel 2006, S. 18f.).

Der Lebensbereich der Erwerbsarbeit nimmt einen grol3en Stellen-wert im Leben eines Menschen ein, da er den gröl3ten Teil seines Lebens am Arbeitsplatz verbringt und so an die vorgegebenen Arbeitsbedingungen gebunden ist. Daher ist es offensichtlich, dass sich Erwerbsarbeit in einem erheblichen Mal3 auch auf die Gesundheit und das Wohlbefinden des Men-schen auswirkt.

In der Literatur finden sich viele Bespiele für den gesundheitsschädi-genden Einfluss von Erwerbsarbeit. So lässt sich nachweisen, dass be-stimmte Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen physische Krankheiten her-vorrufen können. Dies zeigt sich auch darin, dass sich ein eigenständiger Bereich innerhalb der Medizin, nämlich die Arbeitsmedizin, herausgebildet hat. Diese beschäftigt sich hauptsächlich mit Arbeitsunfällen und Berufs-krankheiten, also jenen Erkrankungen, die direkt einer beruflichen Tätigkeit zuzuordnen sind, wie z.B. Lärmschwerhörigkeit oder Hautkrankheiten (vgl. ebd., S. 24f.).

Belastungen durch die Arbeitsumwelt führen aber nicht nur zu physi-schen Beanspruchungen der Mitarbeiter. Daneben sind auch psychische Erkrankungen von grol3er Bedeutung, wobei zu den häufigsten Stress zählt. Zur Zeit gibt es in der Literatur keine einheitliche Definition von Stress. Zapf und Semmer (2004) definieren Stress als einen negativ emp-fundenen Spannungszustand, der aus der Besorgnis heraus entsteht, eine belastende Situation nicht angemessen bewältigen zu können (vgl. Zapf/Semmer 2004, S. 1011). Dieser Angstzustand beeinträchtigt nicht nur das psychische Wohlbefinden sondern auch die physische Gesundheit. Dies äul3ert sich z.B. in Form von Depressionen oder Herz-Kreislauf-Krankheiten (vgl. ebd., S. 1069ff.).

Als Auslöser für die meisten berufsbedingten Erkrankungen gelten unter anderem: Über- und Unterforderung, schlechte Arbeitsbedingungen, soziale Konflikte und flexible Arbeitszeiten, wie z.B. Nacht- oder Schichtar-beit (vgl. Zapf/Semmer 2004, S. 1028ff.).

Erwerbsarbeit kann die Gesundheit der Mitarbeiter aber nicht nur negativ beeinflussen. Aus diversen Untersuchungen bezüglich der physi-schen und psychischen Gesundheit von Erwerbslosen lässt sich ableiten, dass Erwerbsarbeit auch die Gesundheit und das Wohlbefinden erhalten und unter Umständen sogar fördern kann. Im Fall der Erwerbslosigkeit erhöht sich oftmals das Risiko, unter psychosozialen Belastungen zu lei-den, eklatant. So leiden Erwerbslose aufgrund der Perspektivlosigkeit häu-figer an Depressionen und Angstzuständen als Erwerbstätige. Daneben kann auch die physische Gesundheit beeinträchtigt werden: Der Wegfall des Einkommens führt in der Regel zu einer Einschränkung der Grundbe-dürfnisse wie z.B. der Ernährung. Eine ausgewogene und gesunde Ernäh-rung kann vom Erwerbslosen häufig nur durch Verzicht auf andere Bedürf-nisse finanziert werden. In diesem Zusammenhang weisen Studien auch auf eine höhere Sterblichkeitsrate von Erwerbslosen hin (vgl. Semmer/Udris 2007, S. 189ff.).

Somit kann festgehalten werden, dass Erwerbsarbeit nicht per se Krankheiten hervorruft. Vielmehr kann sich Arbeit auch positiv auf die Ge­sundheit eines Mitarbeiters auswirken.

3.1.3 Ziele und Nutzen der Gesundheitsförderung

Ein Ziel der betrieblichen Gesundheitsförderung ist es, die gesetzli-chen Regelungen des Arbeitsschutzes für die Mitarbeiter sicher zustellen, um so beruflich bedingte Unfälle und Krankheiten zu vermeiden (vgl. Semmer/Zapf 2004, S. 787). Das Hauptaugenmerk liegt aber auf der Schaffung bzw. Erhaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter. Dabei werden nicht nur pathogene Faktoren (belastende Ar-beitsbedingungen), sondern auch salutogene Faktoren (gesundheitsförder-liche Arbeitsbedingungen) berücksichtigt (vgl. Ducki 2000, S. 21). Badura und Hehlmann (2003) sehen zudem folgende Ziele als wesentlich an: Ers-tens soll Gesundheitsförderung Nutzen stiften und die Zukunftsfähigkeit von Organisationen steigern, zweitens die Kosten von Fehlzeiten senken und drittens den Arbeits- und Gesundheitsschutz an die sich ändernden Umweltbedingungen anpassen (vgl. Badura/Hehlmann 2003, S. 3ff.).

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